| 标题 | 为公务员队伍注入活力 |
| 范文 | 马晓雪 摘要本文从激励概念辨析入手,阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹,并对我国公务员激励的现状予以剖析,概述其过程中存在的主要问题,以期为我国的公务员队伍建设有所助益。 关键词公务员 激励 思考 中图分类号:D630 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2009)05-177-02 一、激励内涵分析 现代组织管理,首先是对人的管理。现代组织的效率,在很大程度上取决于其员工受激励的水平。因此,激励是管理最重要的职能。人的一切行为都是受到激励而产生的。激励,通常是和动机在一起的。无论是激励还是动机,都包含三个关键要素:努力、组织目标和需要。激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。美国学者贝雷尔森和斯坦纳认为,一切内心要争取的条件:愿望、希望、动力等等都构成人的激励,它是人类活动的一种内心状态(涉及)行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,以及在所有的一切进行过程中,该有机体总是呈现出何种主观反映。可见,激励的本质在于:从个体需要出发,利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机,从而协调一致地为实现组织目标而努力。 二、西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹 在探讨我国公务员激励问题之前,很有必要介绍一下当代西方行政理论的演变和发展,阐述一下传统公共行政、新公共管理和新公共服务理论下蕴含的激励理念,给以我们一个开阔的视野。 (一)传统公共行政理论下的激励理念 在传统公共行政理论下,效率是其追求的重要价值。盛行大半个世纪的韦伯的官僚制要求公务员严格按照规定办事,遵守权力的等级制,以非人格化的规定严格限制公务员的行为。麦格雷戈的X理论很好的概括了该阶段对于人性的假设,导致公务员的个人价值及人格被掩盖,整个组织变得僵化,公务员被当作是实现组织效率的工具,只是机械的按照规定执行,对权威绝对的服从,只是遵守和执行。公务员被看作是组织的成本而存在,组织的一切目标都是为了在最少成本下获得最大产出,唯效率至上。对公务员的激励手段便是对他们进行控制和威胁,以保证效率。在这样的行政理念下,公务员的情感、需要、价值被忽略,更不要说参与管理以及被尊重的这些更高层次的需求。在这样的组织中,公务员的积极性难以调动和发挥出来,个性和价值追求被官僚制结构和正式理性的法律、规则所控制,个性得不到张扬。 (二)新公共管理 20世纪80年代初以来,西方各国掀起了行政改革的浪潮,席卷西方乃至全世界。这一改革被称为“新公共管理”、“企业型政府”等。新公共管理的核心内容是将私营部门和工商企业管理的方法用于公共部门。新公共管理从“理性经济人”的假设出发,重视效率,强调利用经济手段来实现激励,把公务人员看作是市场的参与者。公共选择和委托——代理理论是新公共管理的重要支撑理论,二者都是用经济理论来解释人类的行为。公共选择理论关注的焦点是个体,认为个体是理性的,自私自利的,并力图追求个人效用的最大化,并总是尽可能的扩大收益、减少成本。该理论将经济方法应用于政府和政治科学,以此来指导和激励人的行为。在新公共管理理念下,人是自利的,是不值得信任的。如果没有激励,人们就会满足于对自利目标的追求,而忽略组织的目标。因此激励的目标就是把个人的自利目标变得符合组织的目标。这样,公务员价值观、情感、心理需要以及组织文化、公共价值等理念都被排除在外。公务员成为追求公共服务效率的“企业家”,在这样的前提下,公务员激励机制的目标就是提供高效率的公共产品,其创新只能是技术上的创新,很难实现激励机制根本的突破。 (三)新公共服务 新公共管理模式与传统公共行政模式相比,是一大进步,但是新公共管理无论是在理论上还是实践上都出现了很多矛盾和难题。一种新的可供替代的模式——新公共服务理论出现了,其理论基础和核心理念都焕然一新。新公共服务是关于公共行政在将公共服务、民主治理和公民参与置于中心位的治理系统中所扮演角色的一系列思想和理论。新公共服务在充分认识到新公共管理局限性的基础上,在对新公共管理进行批判的过程中发展起来的。它重新回归对于公平、正义、公正、民主治理和公民参与等价值的追求。核心理念之一就是重视人而不只是重视生产率,强调通过人进行管理的重要性。它对于人性的假设完全不同于以往。它充分尊重组织中成员的尊严、价值观、情感等内在需求,认为人们不是自利的市场活动的参与者,而是关心他人、渴望成就、值得信任的,他们可以超越自身价值来关注更大的公共利益,愿意承担更多的责任。在新公共服务视野下,必须注重培育和提升公务员的公共行政精神。公务员必须树立“公民本位”、“以人为本”的思想。所以,公务员应充分尊重公民、关注公民的个体价值和利益,培育负责任、活跃的和热心公益的公民。公务员作为政府的代言人和公民的代表人,应是公共利益的代表,必须不分阶层、身份、团体,为全社会成员提供一视同仁的公共服务,实现社会正义。可见,新公共服务对于人性的假设超越了新公共管理的价值优先,实现了对人类本身更深层次的认识,实现了人性的回归。因此,新公共服务理念下,对公务员的激励应跳出传统人性假设的圈子,站在更高层面上实现根本性的超越,应从尊重公务员公共服务理想、激发公共道德意识等方面创新,发现并承认、支持、回应公务员的公共服务动机。 三、我国公务员激励现状 从1993年《国家公务员暂行条列》颁布到2005年《中华人民共和国公务员法》的通过,公务员的管理走上了法制化的道路。经过长期发展和完善,公务员激励机制逐渐形成体系,在公务员激励方面发挥了一定的作用。但是,激励的效果离期望还有很大的距离。 (一)在激励理念方面 在计划经济下,我们一直把公务员看成是“道德人”,强调对公务员的道德激励,导致我们过多强调公利而无视私利,没有认识到实现个人利益有助于实现公共利益。 1.政府部门人力资源管理的观念更新滞后,还停留在传统的人事管理阶段,缺乏人力资源管理和开发的理念,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,将人视为一种成本,把人作为执行指令的机器,注重对人的监督和控制而不是激励,要求的是纪律和服从,而不是发挥人的自主性、创造性和自我实现的渴望,忽视了人的个体意愿及个性,阻碍了人才成长,扼杀了人的积极性和创造力。 2.作为激励重要部分的考核,一直以来都是重视考德而不是考绩。公务员只要是思想品行方面没有问题,没有犯什么错误,哪怕是工作效率低下其工资待遇也没有什么区别。“无过便是功”,很多没有做出成绩的人员因循守旧,在考核中他们仍然可以顺利过关。这种思想在政府部门中造成一种氛围,即只要思想保持端正不出问题,能力提高与否都不重要,很难激发公务员提高自身为人民服务的能力。 3.在政府部门中等级观念根深地固。资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,公务员的晋升、考核、福利待遇等不以学历、能力和工作绩效为依据,而是看和领导关系的远近,挫伤了组织中真正有能力的人。同时,我国政府中严格的等级制造成了激励中的服从型文化,“唯上不唯下”,一切按照领导的话行事。严格的等级制度,上级对下级的绝对权威,导致公务员们只会唯唯诺诺,服务意识、水平低下。 (二)在激励手段和制度方面 我国公务员制度主要包括考核制度,薪酬制度,晋升制度,奖惩制度,培训制度等。对于公务员的激励主要体现在考核、薪酬、晋升、奖惩制度规范中。 1.薪酬激励,工资不高,结构不合理,缺乏竞争力。我国公务员的工资水平起点低,职务间的差别小,既缺乏竞争性,又难以体现公务员的价值和社会地位。公务员流失的最直接、最主要的原因是待遇偏低,公务员流失的主要去向是外企、待遇较高的国企或出国。 2.晋升激励,按资排辈现象依然比较严重,有失公平,晋升渠道单一。公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩,但公务员职务晋升有一个前提,即职位空缺。职务由于岗位限制等客观原因不能晋升,导致级别晋升受阻。 3.考核激励,考核标准过于笼统,缺乏细化与具体化,考核的操作性和实效性不高。考核等次偏少,公务员年度考核的结果分为优秀、称职和不称职三个等次。公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,就必须充分细化与具体化,以此适应各个层级的各类公务员。 4.奖惩激励,轻物质奖励,缺问责机制。不可否认精神激励,相对于物质激励来说,其长期作用更显著。但在我国公务员普遍的工资待遇水平不高的情况下,物质激励的作用要显著得多。并且物质激励往往是通过现金等实物表现出来,手段比较单一,缺乏带薪假期、在职培训等形式,难以满足公务员日益多元化的需要。 四、思考与探寻 改革政府是我们时代的主旋律,随着我国社会主义市场经济的发展以及从公共行政到公共管理再到公共服务的转变,公务员激励机制也要求得到不断地优化,以激发公务员潜能,提高行政效能,更好地为公众服务。目前我国公务员的激励机制不能适应新形势,针对我国公务员激励机制的现状,笔者借鉴一些文献资料谈谈自己一些简单的思考。 (一)转变激励理念,向人力资源管理思想发展 激励理念对公务员激励制度和手段起着指导性的作用。因而,要转变管理思想,将传统的公共行政中的人事管理转变为人力资源管理,重视人的需求,坚持人本原则,不是束缚手脚,禁锢思想,而是在激励机制中体现出以人为本的原则,尊重、理解、关心寓于其中,才能很好的调动人的积极性。根据马斯洛的需求层次理论,人在生活当中是有个人物质和心理上的需求的,而且对这种需求进行合法追求是正当的。良好的激励机制必须承认并满足人的需要,重视并实现人的价值,把人本原则落实到各项具体激励措施中,尊重个人利益和发展需要,营造良好的发展机会,激发每个工作人员的创新热情。 (二)把握公平原则,提高不同级别公务员的满意度 美国管理心理学家亚当斯的公平理论从一个新的角度来审视激励问题,具有独特的理论见解。他认为报酬公平与否决定了报酬对人们行为的影响。他会将自己的贡献与所得和他人的贡献与所得进行比较,衡量公平与否。如果比较的结果是对于自己的不公平就容易产生不满情绪,影响工作效率。这提示管理者在管理的过程中,被管理者不仅在乎收入的高低,还重视评价是否公平。公平问题是一个不容忽视的方面,所以在晋升、培训、考核、奖惩等各个环节,消除主观偏见和歧视,提高各级别公务员的满意度,激发他们的工作活力。 (三)精神激励与物质激励要相结合 物质激励是一种有效的激励手段,符合经济发展规律。相关研究显示被调查公务员认为激励因素中奖金和津贴“非常重要”的占31.3%,而认为荣誉称号、榜样和先进事迹的影响“非常重要”的占15.1%,11.4%,认为其“不太重要”和“极不重要”的均占13.9%。看来,荣誉,先进事迹等精神激励的效果很小,对公务员的行为影响有限。肯定物质激励手段并不是否定精神激励的作用,对于公务员的优秀表现或杰出贡献进行精神激励是必要的,但同时也要结合物质激励手段,这也是对公务员成绩的一种肯定,可以更好地激发公务员的积极性。 (四)发挥领导的管理才能,强化领导方面的激励 领导本身就是一个对被领导者施加影响和被自觉追随的过程。大部分公务员认为领导激励对他们有着重要的作用,希望领导能够对自己的工作给予认可。并且要提高公务员的参与程度,在平时的管理过程中,上级领导能够经常和下属讨论某一问题,尊重下属,倾听他们的想法,对待下属不是命令式的语气,而是商议式的。做决策的时候,要考虑下属的看法,即使没有采纳也要说明原因,否则会打击成员的积极性。其次,要鼓励下属敢于发表建议和看法,对于被采纳的建议可以进行一定的精神奖励或物质奖励。要适当放权,信任下属,合理的安排工作任务,给下属自由发挥的空间,使下属可以较好地发挥创造力。 参考文献: [1]欧文·E·休斯.公共管理导论.中国人民大学出版社.2001. [2]珍妮特·V·登哈特,罗伯特·V·登哈特.新公共服务—服务而不是掌舵.中国人民大学出版社.2004. [3]刘运红.新公共服务视野下公务员激励机制的完善和创新.中国优秀硕士学位论文全文数据库. [4]吴秋兰.我国行政伦理建设的价值探析—以新公共服务的价值理论为视角.云南行政学院学报.2006(2). [5]周晓青.优化我国公务员激励机制的对策研究.CNKI中国优秀硕士学位论文全文数据库. |
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