| 标题 | 歧视性招聘广告法律问题的探讨 |
| 范文 | 王志丽 摘要受金融危机的影响,企业裁减员工、高校毕业生难就业等使我国这个人口大国面临了更加严峻的就业形势。去年颁布实施的《就业促进法》,虽然公平贯穿始终,但它对禁止歧视性招聘广告的规定涉及甚少,使得各种歧视明目张胆的出现在招聘广告中,对法制的尊严给予公开的挑战。 关键词歧视性招聘广告 规制 中图分类号:D920.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)06-104-01 随着国有企业改革的深化, 高校的扩招,农村剩余劳动力的转移,我国的就业形势日趋严峻,尤其是受金融危机的影响,就业压力更是不言而喻。而就业中的歧视现象则愈加明显,招聘广告中也充斥着赤裸裸的歧视,日趋严重,方式花样繁多。例如:没有工作经验不要、女性不要、外地户口不要、血型不符不要、属蛇属猪属猴者不要等等。2008《就业促进法》的实施尽管提出反对就业歧视,但对企业招聘广告中存在的歧视却没有具体可行的实施机制,既没明确规定歧视性招聘广告的具体标准,也没规定对歧视行为的监管主体及监管方式,这很难对招聘单位起到应有的震慑和遏制作用。除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外,如果用工单位把一些与工作无关的因素作为雇工录用条件,使得某些劳动者则不能平等就业,这就不能保证社会公平和公正,也就不能真正实现构建社会主义和谐社会的伟大目标。如何规制招聘广告中的歧视,这是一个值得思考的问题。 一、设立事前审查制度 广告审查,是指在广告发布前通过验证证明文件、核实广告内容等方式,保障广告真实、合法的措施。广告审查制度则是为保证广告真实、合法而依法建立的一套完整、科学的保障体系。①广告审查是当今国际上通行的保证广告真实、合法的一种重要的法律制度。我国《广告法》实施后,将审查的权利赋予给广告经营者和发布者了,这虽然从一定程度上避免了广告监管机关集广告行政执法与广告收费审查为一体的行为,但事实上还是不能遏制广告侵权的行为,反而造成了广告经营者和发布者集广告审查权和发布权为一体的行为。 为了将广告经营者和发布者的广告审查权和发布权进行分离,应当成立专门的广告审查委员会,并赋予其一定的行政职能和权力,对招聘广告单位提交的广告相关证明资料和广告的脚本进行专门审查,该审查不能仅仅是形式上的审查,还要包括实质上的审查。这样相对于广告经营者和发布者的形式上的审查而言,可以从深层次阻断歧视性招聘广告侵权的产生。 二、制定职业准入资格制度 职业准入资格制度是用人单位在订阅招聘条件时应遵循的原则。反歧视性招聘广告的目的是保障平等就业机会,所以用人单位在用人选择上,应该基于工作性质、需求以及员工工作能力或此类相关因素进行选择,不得随心所欲的制定招聘标准。一般来说,不是特定行业,用人单位不得对求职者的自然属性,如性别、年龄、身高等因素进行限制,因为此类属性是人自然生成并且无法选择的,不是特定行业不得对此进行限制。对于求职者经过后天学习,训练而成的社会属性,例如学历、阅历、能力等方面,用人单位是可以提出要求的。对于确实有特定要求的行业,它应该履行公示的原则,把其所限制内容的合理性和必要性予以充分说明。即招聘广告单位必须证明其所限制应聘者的资格是与工作有关联性的。② 三、举证责任倒置 在招聘歧视纠纷中,纠纷的一方是受到歧视的应聘者,另一方是用工企业,从双方的力量对比中就可以看出应聘者处于绝对的弱势地位。我国当前的立法中还没规定歧视性招聘广告的举证责任。如果根据民事诉讼法“谁主张、谁举证”的责任模式,这些处于弱势地位的应聘者势必很难提出有力的证据证明其所受歧视的状况。所以在诉讼中应该采用举证责任倒置的原则。由用人单位举出让人信服的科学证据,证明其招聘广告中的关于性别、年龄、身高、身体健康状况等方面的特定限制对该单位的工作正常运转以及工作效率有具体的联系和影响,并且这些证据为权威机构及法院所认同,从而得到社会各界或劳动者的谅解。③ 古语云:“不患贫而患不均”,这是对我国普通民众的思想描述。减少招聘广告中的歧视和整个就业领域的歧视,保护每个人享有平等的就业权利和就业机会,尽快颁布和实施相关反就业歧视的法律,加大政府在市场监督管理上政策指导和支持力度,建立完善的就业保障措施。确保给每个应聘者提供一个平等的就业环境和空间。 |
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