| 标题 | 劳动争议案件裁审衔接问题及对策 |
| 范文 | 摘 要 劳动争议案件在现有的“一裁两审”体制下，裁审衔接工作存在一些问题，就笔者亲历，在仲裁与诉讼在地域管辖上的分离、终局裁决的执行与申请撤销、处理层级多造成诉累重和重复举证等方面存在着一些问题亟待解决。如果能够组建劳动法院（庭）专职审理劳动争议，减少劳动仲裁的处理层级，上述问题会迎刃而解，但有可能会造成一些新的问题。如果着眼于在现有体制上做些改进，笔者建议由最高法院与人力资源和社会保障部联合出台相关的裁审衔接的规定，确立用人单位所在地的劳动仲裁机构和法院作为管辖机构;加强中级法院与基层法院、法院内部审判庭与执行庭、法院与仲裁委之间的沟通与协调，建立互相通报的制度机制;完善终局裁决制度;裁审衔接中存在的重复举证的问题，可以从加强法院和劳动仲裁委员会之间的工作协调入手，建立调卷机制，严格执行举证期限的规定，避免当事人重复举证的诉累，从而规范仲裁和诉讼的衔接，提高工作效率，确保劳动争议案件得到公正高效的处理。 关键词 裁审衔接 一裁终局 先予执行 管辖 劳动争议 作者简介：吴逢刚，浙江浙同律师事务所，三级律师，研究方向：劳动法。 中图分类号：D925 ???????????????????????????????????????????????????????????文献标识码：A ???????????? ???????????DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.04.164 一、引言 1995年1月1日施行的《劳动法》第七十九条确立了劳动争议案件的“一裁两审”的处理模式，2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》第五条予以维持。“一裁两审”作为劳动争议案件处理的法定程序，对处理劳动争议案件起到过积极的推动作用，影响甚广。但随着时间的推移，“一裁两审”的处理模式暴露出来的问题也越来越多。 最高人民法院的司法解释，地方法院和仲裁机构的指导文件，都对裁审衔接作了相应的规定，但仍有一些问题，未能解决，或者说很难通过法律位阶低的规范性法律文件来解决，亟需学界和实务界开展讨论，共同推动劳动争议案件的公正高效的解决，以维护和谐稳定的劳资关系。 二、问题的提出及分析 “一裁两审”的劳动争议处理模式，就笔者亲身经历而言，存在如下问题： 一是仲裁管辖与诉讼管辖在地域方面的分离，不但给当事人在时间、精力和经济方面造成额外的损失，也影响了审理机构的处理效率。比如在劳动合同履行地与用人单位所在地分离时，劳动合同履行地的仲裁机构处理之后，另一方向用人单位所在地的人民法院起诉，不但会给劳动者维权增加难度，而且会增加一审法院查明事实的难度。 笔者办理的一个案件就因为劳动合同履行地在厦门，用人所在地在杭州余杭区，在厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位方在杭州市余杭区人民法院起诉。立案庭承办法官的第一反应就是余杭区法院没有管辖权，经承办律师申明法律依据，立案经办人并请示庭长后，先收取材料审查，后书面通知予以立案受理。在答辩期内，人在厦门的劳动者提出管辖权异议，经两审审理予以驳回。第一次开庭时，因作为被告的劳动者一方未提供任何证据证明其仲裁诉求，为其代理的援助律师要求法院到厦门市仲裁机构调取或复印案卷，被法官拒绝。法官要求劳动者本人凭身份证到仲裁委调取案卷材料，第一次开庭未能如期进行。如此反复，一个简单的劳动争议案件，竟然组织了三次庭审，主要是因為仲裁与诉讼管辖在地域上的不一致造成的。 二是用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决期间，劳动者申请基层法院强制执行，执行局在未通知被执行人的情况下就采取了查封、冻结、扣押等措施，可能严重损害当事人的合法权利。 笔者承办的某国企与离职职工之间的劳动争议案，仲裁委作出了终局裁决，劳动者未起诉，但用人单位一方认为该案认定的证据未组织质证，违反法定程序，而向杭州市中级人民法院申请撤销 。在此期间，劳动者一方申请杭州市某区人民法院强制执行。该院未经通知，直接对某国企的账号进行了冻结，造成该单位的投标保证金不能按时转出。虽然经过代理律师与区法院执行法官协调，该法官迅速作出了解除冻结执行中止的决定，还是给该国企造成了严重的负面影响。 三是一裁两审造成的效率低下的问题，最突出的就是未订立劳动合同且未缴纳工伤保险情况下的工伤赔偿问题。从劳动关系确认的一裁两审三个阶段，到针对工伤认定行政行为的行政“一复两审”等三个阶段，再到工伤赔偿案件的一裁两审等三个阶段，前后最长可以经历九个阶段，如果再考虑到涉及治疗、鉴定所需的时间，前后相加达两年以上，甚至更久，严重浪费了司法资源，不利于当事人的权利保护，影响法律的权威性。 笔者承办的某工亡赔偿案件 ，因为未签订合同并缴纳社会保险费，工亡职工一方在申请工伤认定时被告知需先进行劳动关系确认。然后工亡职工一方就从劳动关系的确认纠纷从仲裁、一审和二审终审。向工伤认定机构提交了终审判决书后，工伤认定机构随即作出了工伤认定决定。但用人单位一方随即对工伤认定决定的行为提起了行政诉讼，该案历经一审和二审，最终维持了工伤认定决定。工亡职工一方方才进入主张工亡赔偿的法定程序，该案历经三年，才最终有了定论，比较典型地反映了一裁两审的处理模式中，诉讼权利易被滥用，相对方的权利救济陷入程序泥淖的问题。 四是许多未请法律专业人员代理的当事人对仲裁程序与一审诉讼程序的关系把握不准，在仲裁阶段举证过的事实，以为在一审诉讼阶段不需要重新举证而未举证证明，造成一审法院处理时的结果与客观事实偏差较大。 笔者办理的某个劳动争议案件，因为所代理的用人单位方在仲裁阶段已经提供过证据，在一审阶段，经代理律师多次催要，拒不提交证据，造成庭后补充提交了许多证据，从而增加了一次庭审，给承办法官和双方的代理律师均造成了不小的时间成本。 三、解决问题的对策 针对前述的裁审衔接中存在的问题，笔者浅陈管见，希望能起到抛砖引玉之效。 一是适时建立劳动法院（庭），将基层法院审理劳动争议的审判人员和劳动仲裁机构中业务精湛的仲裁人员调整到劳动法院（庭）中，专职审理劳动争议，取消仲裁前置的法律规定，正式形成普通劳动争议“两审终审”、部分劳动争议“一审终审”的处理机制。笔者认为，为有效解决前文陈述的裁审衔接中存在的问题，我国应当适时推出劳动法院或者在法院中设立专职审理劳动争议的劳动法庭，将基层法院审理劳动争议的法官与仲裁委员会的业务精湛的仲裁员组合成劳动法院或法庭的审判人员，取消劳动仲裁这一层级。当然，“三方原则 ”仍然可以在劳动法院或劳动法庭的审理机构中予以体现 ，比如合议庭的组成人员，可以由工会组织代表和雇主组织的代表作为陪审人员，参与庭审。这样可以根除裁审衔接中存在的问题。 前述存在的问题，如果放在取消仲裁层级后的劳动法院或法庭审理，则仲裁与诉讼管辖在地域上的分离将不成问题，因为无论当事人选择在劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动法院（庭）来主张权利，二审必须在一审法院的上级法院审理，有效避免了裁审管辖在地域分离时的问题;终局裁决也应顺理成章地随着仲裁委的消失，变为“终局判决”，“终局判决”仍应当给予用人单位申请中级人民法院再审撤销的权利，这样，“终局判决”后的执行程序与“终局判决”的申请撤销程序并存引发的矛盾也能得到合理的解决，因为上级法院在审理仲裁撤销案件时从劳动法院（庭）调卷，渠道更为顺畅，劳动法院（庭）也不可能对用人单位申请撤销“终局判决”的情况一无所知，能有效解决执行迟误，或者不当执行给当事人造成意外损失的问题;劳动法院（庭）的设立，也能解决当事人需要在仲裁和一审时重复举证的问题;劳动法院（庭）的设立，能减少劳动争议的审理层级，能有效将未订立劳动合同且未缴纳社保时的工伤（亡）赔偿理论上存在的九个审级，减为六个，较大幅度地提高了该种劳动争议案件的处理效率。 一言以蔽之，专职审理劳动争议案件的劳动法院（庭）的设立，能够较为完善的解决裁审衔接中存在的许多问题，但也有可能会造成一些新的问题，亟需学界与实务界共同努力，未雨绸缪，将有关研究推向更深更广的领域，为最终确立公正高效的劳动争议处理机制，维护稳定和谐的劳资关系贡献心力。 二是最高人民法院与人力资源和社会保障部应当加强沟通，在中央层面就裁审衔接中存在的突出问题做出妥善的制度性安排。如果取消仲裁前置、组建劳动法院（庭）阻力太大的话，那么也可以考虑在基本维持现有体制的基础上，由法院和劳动仲裁委在以下方面作一些联合规定。 1.针对仲裁管辖与诉讼管辖的地域分离问题，建议确立诉讼管辖在地域上应与仲裁管辖一致的原则。仲裁管辖与诉讼管辖在地域上的分离，造成了一些问题。笔者建议改变司法解释现行规定的劳动合同履行地与用人单位所在地的人民法院均有管辖权的规定，确立管辖法院限定为仲裁机构所在地的人民法院，且不得违反级别管辖的规定。这样不但能有效减轻当事人的诉累，也方便法院和仲裁委之间协调案件的审理、执行和调卷等工作，使审理机构更容易查明事实，做出公正的裁判。 2.终局裁决申请中级法院撤销案审理期间，劳动者申请基层法院强制执行时，信息不对称所造成的问题，可以在加强中级法院与基层法院、法院内部审判庭与执行庭、法院與仲裁委之间的沟通与协调，建立互相通报的制度机制。用人单位对终局裁决申请中级法院撤销期间，劳动者申请基层法院强制执行时可能造成的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第十八条对此作出了规定：“劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。” 但是上述规定，仍然避免不了执行法院未经通知就擅自查封、冻结和扣押财产给当事方造成经济损失和商誉损失的情况发生。 考虑到后期的执行管辖，笔者认为应在诉讼与仲裁管辖地域一致的基础上，进一步确立用人单位所在地的仲裁委和基层法院具有管辖权，而排除劳动合同履行地的相关机构的管辖，从而有效解决仲裁管辖、诉讼管辖和执行管辖在地域分离的情况下，在终局裁决作出后，用人单位一方向仲裁委所在地的中级法院申请撤销，而劳动者一方申请用人单位所在地的基层法院执行，执行法院陷入无法掌握仲裁委及其所在地的中级法院的处理情况，从而造成执行工作迟误，或者不当地执行造成当事人意外损失。 确立用人单位所在地的仲裁机构和法院具有管辖权，这样终局裁决的仲裁机构、执行的管辖法院和审理撤销终局裁决的中级法院在地域上就保持了一致，方便工作上的沟通协调，提高工作效率，减少工作失误。同时，这样也能让当事人对自己的维权难度有一个比较合理的预期。 3.裁审衔接中存在的审理层级多、效率低下的问题，可以在完善劳动仲裁委员会终局裁决的适用情形方面和裁决先予执行方面作出合理的规定。《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。该条第二款对裁决先予执行的情形作了限制性规定。该法第四十七条规定，除法律另有规定的外，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。该条规定，在立法上明确终局裁决作出之日即生效力，比送达后才生效的调解书更加快捷，立法者提高劳动争议处理的效率的用心一望可知。但问题在于实践中的终局裁决在司法实践中适用过窄;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，很少见到终局裁决书，笔者推测可能是因为规定不够明确，易生歧义所致。其实绝大多数劳动争议案件，除了劳动关系确认纠纷，都会涉及到金额问题。那么问题来了，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，如果处理的金额超出了第四十七条第一项规定的标准，是否适用一裁终局的规定？比如加班工资，包括应休未休年休假工资，也包括普通的加班和加点工资，既属于第四十七条第一项规定的劳动报酬，也属于第四十七条第二项所规定的休息休假所衍生的争议，到底如何适用，有待明确。 笔者建议增加因劳动关系确认所产生的争议为终局裁决适用的情形之一。理由如下：现在劳动仲裁委员会认定劳动关系，普遍适用的法律依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条和第二条的规定，笔者认为该通知的相关规定准确界定了劳动关系的从属性这一本质属性，直击劳动关系的核心要件，是妥当的。但是囿于该通知法律位阶太低，连行政部门规章都算不上，法院在处理劳动关系确认纠纷时不便援引，而法律和司法解释对此又无规定，经常援引《劳动合同法》第二条用来认定劳动关系，且缺乏从属性方面的说理，往往让当事人莫名其妙。既然如此，不如直接规定由劳动仲裁委员会对劳动关系确认案件一裁终局，既发挥了劳动仲裁委员会在处理劳动关系确认纠纷的专业优势，也可避免法院无法可用的尴尬局面，最关键的是可以在保证公正的前提下，尽可能地压缩劳动争议的处理层级，提高效率。 笔者另外还建议，确立工伤医疗费和工伤待遇的赔偿争议适用终局裁决，且不受金额的限制。从当事人的角度来看，案件处理到主张工伤医疗费和赔偿时，至少已经明确了双方之间的劳动关系，劳动行政部门认定工伤的决定或劳动能力的鉴定发生法律效力，医院提供了医疗费票据且法定的赔偿标准是明确的这三项事实，此类案件一裁终局，劳动仲裁委员会是完全能够胜任的。再说，用人单位还有申请撤销终局裁决的救济途径，还要求劳动者经过“一裁两审”方能定谳，实无必要。裁决先予执行的规定，因为存在限制条件，仲裁实践中比较鲜见。 4.裁审衔接中存在的重复举证的问题，可以从加强法院和劳动仲裁委员会之间的工作协调入手，建立调卷机制，严格执行举证期限的规定，避免当事人重复举证的诉累。针对裁审衔接中存在的问题，杭州市某些法院的法官在处理相关劳动争议时，调卷逐渐成为了趋势，并且效果很好，将这种做法制度化实有必要。在此基础上，还应当严格执行举证期限的规定，在司法解释上明确在劳动仲裁阶段未出示的证据，除非有“正当理由”外，在法院一审阶段可不组织举证和质证，这样也可以提高案件处理的效率。司法实务中，很多当事人恶意利用裁审中的两次举证机会，有意地分阶段拋出证据，故意制造“争议”，以达到延长裁审周期，拖垮对造的目的，此种做法浪费了司法资源，提高了维权成本，恶化了社会风气。 前述的“正当理由”，可以参考司法解释对民事二审中的“新的证据”的认定标准进行认定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条规定，《民事诉讼法》第一百二十五条第一款规定的“新的证据”包括以下两种情形： （1）一审程序中的新的证据。包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据;当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。（2）二审程序中的新的证据。包括：一审庭审结束后新发现的证据;当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。具体言之，（1）是在举证期限内虽已客观存在，但未被当事人知悉，掌握的證据。（2）是当事人知道证据的存在，且有条件取得，因不了解其证据价值而未提出的证据，但法院已经予以释明的除外。（3）当事人知道证据的存在，但在举证期限内因客观原因未能取得的证据。（4）是为了反驳对方的主张或举证，而在举证期限届满后提出的证据。（5）是当事人因客观原因无法在举证期限内提供，经法院准许延期，在延长的期限内仍无法提供的证据，不审理该证据可能导致裁判明显违反客观事实的。但当事人因故意或者重大过失未能在期限内提供证据的，应明确排除在“客观原因”之外。 综上所述，就笔者亲历，裁审衔接中在仲裁与诉讼在地域管辖上的分离、终局裁决的执行与申请撤销、处理层级多造成诉累重和重复举证等方面存在的问题，如果能够组建劳动法院（庭）专职审理劳动争议，减少劳动仲裁的处理层级，上述问题会迎刃而解，但有可能会造成一些新的问题。如果着眼于在现有体制上做些小的改进，笔者建议由最高法院与人力资源和社会保障部联合出台相关的裁审衔接的规定，规范仲裁和诉讼的衔接，提高工作效率，确保公正。 注释： 厦劳仲案〔2016〕1451号裁决书;（2016）浙0110民初16947号民事判决书。 （2015）浙杭仲撤字第21号民事裁定书。 （2014）浙杭民终字第2462号民事判决书，（2015）浙杭行终字第543号行政判决书。 韩笑.我国劳动争议裁审关系比较探究.广西师范大学2013届硕士专业学位论文. “百度知道”：二审中的新证据如何认定 ？https：//zhidao.baidu.com/question/1702163 897566709940.html.访问日期：2017年7月20日. 参考文献： [1]史尚宽.劳动法原论.台湾正大印书馆.1978年版. [2]郑尚元.劳动和社会保障法学.北京师范大学出版社.2010年版. [3]郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻.中国方正出版社.2004年版. [4]王全兴.劳动法.法律出版社.2004年版. [5]李援.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解读与适用.人民出版社.2008年版. [6]王益英.外国劳动法和社会保障法.中国人民大学出版社.2002年版. [7]黎建飞.劳动法的理论与实践.中国人民公安大学出版社.2004年版. |
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