| 标题 | 我国女性就业平等权的法律保障问题研究 |
| 范文 | 摘 要 本文所称女性就业平等权，是指女性在就业市场中享有和男性同等的权利，首先是在就业机会的实现中享有同等的被用人单位选择的权利，其次是在同样的就业过程中享有和男性同等的薪金报酬 即同工同酬，最后是女性应和男性享有同等的受法律保护的权利，用人单位不能因女性的生育状况和婚姻状况而被区别于男性对待。 关键词 女性 就业平等权 薪金报酬 法律保护 作者简介：马慧颖，首都师范大学，硕士，研究方向：宪法学与行政法学。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.05.132 一、女性就业平等权的内涵 （一）女性就业平等权的含义 平等权是《宪法》中明确规定的基本权利，《宪法》第四条是民族平等的体现、第三十三条规定了中华人民共和国公民在法律面前一律平等、第四十八条即是对女性在政治、文化、家庭中都享有和男性平等权利的规定，其中第二款明确规定国家在劳动就业方面对于女性权利和利益的保护。平等权的实质含义是指公民在社会中享有同等的、不受任何歧视性差别对待的权利，而国家要积极促进公民平等权的实现，同等的保护公民所应享有的同等的权利和利益。 （二） 女性就业平等权的相关理论 1. 人权中的劳动权属性 对于人权的保障与维护是当代社会的一项基本议题，“所谓人权，就其完整意义而言，是指人人平等自由地生存和发展的权利，或者说，基于生存和发展所必需的自由、平等的权利。 ”劳动权作为人生存和发展的必需的权利，是人存在的意义也是人类追求幸福的必要手段，其也必然应涵盖在人权问题的基本范畴，由此会延伸出对于劳动权在人权问题上的适用。人生而为人且基于对人权的保障，因此在创造个人和社会价值的过程中，性别不应成为个人生存和追求发展的桎梏。从这个角度看，女性就业平等权所具有的劳动权的人权属性不可忽视。 2. 两性平等理论 两性平等，是基于平等权理论的下位概念，是指女性和男性在社会环境中平等的享有社会资源、机会，我国现有法律规范中对于性别平等有明确的规定，对于女性平等权有基础性保障，女性享有和男性同等的生存和发展的权利，是平等权的基本体现，是社会进步的标志，更是当代社会发展中应有的对于基本人权的保障。在两性平等的基础理论下，女性在就业平等权受到积极保护的条件下，可以充分发挥主动性、创造性投入到工作中，在实现个人价值的同时，也可以创造更多的社会价值，由此进一步缩小女性和男性在社会收益和资源占有中的差距。 二、我国在女性就业歧视问题上的法律缺陷 在就业领域中，即使女性有优于男性的竞争条件，仍会遭受不平等的就业待遇，这在当今社会仍是普遍现象，也是用人单位所普遍遵循的“潜规则”，究其原因，除了封建传统思想的深刻影响，现阶段我国在对于女性就业平等权保护中极度落后的配套法律制度也是造成这一现象普遍存在的深刻原因。从宏观上看，我国目前对女性就业平等权问题仍没有出台专门的法律规范，从微观上看其他法律规范对于女性就业平等权的问题虽有明确规定，但都缺乏实操性，女性在就业方面遭受不平等待遇后，无法有效的寻求救济渠道，由此在实践中导致立法与执法的双重问题，使得在法律源头和结果中都不能有效保障女性就业平等权。 （一） 法律规定笼统、缺乏可操作性 我国《宪法》第四十八条规定了女性和男性享有平等的就业权利，明确了女性就业平等权的保障问题，但《宪法》是我国的根本性大法，仅具有原则性和纲领性作用，《劳动法》《就业促进法》等法律文件也明确规定在就业过程中要禁止民族歧视、性别歧视、信仰歧视，在立法层面明确了就业的歧视性问题，试图从法律源头方面遏制就业不公平现象，但在实际运用的过程中，由于法律规定较为笼统，对用人单位和劳动监管部门不能起到有效的指导作用，因此，对于女性就业平等权的保护也着实有限。除此之外，在《妇女权益保障法》等法律中，虽有对于女性权利的特殊保护，并明确规定要保护女性的政治、文化教育，但是对于劳动权的规定多为模糊的概念性条款，没有对女性就业平等权的实现规定应有的具体措施及内容，在实践中也不能有效的约束用人单位对于女性的歧视性对待。此外，在相关法律规范中也没有明确司法机关对于有就业性别歧视的个人采取何种法定量刑幅度，在实务中司法人员不可能跳过法律给予相关责任人员一定的法律责任，即使追究的话，没有具体的量刑幅度作为参考，很难保证司法人员作出合理的量刑。 （二） 申诉救济机制不健全 《就业促进法》第六十二条规定了劳动者因用人单位的歧视行为可以向法院提起诉讼，通过司法手段保障自身权利，此项规定相比之前相关法律法规对于女性就业平等权保障的规定有了实质性进步，以诉讼方式突破之前单一的行政方式保障，司法手段的介入使得女性就业平等权的实现更具有可能性，但是《就业促进法》也仅在第六十二条仅是笼统性规定采取诉讼方式，提起诉讼之后的相关具体性制度设计，本法并没有涉及，那么对于当事人来说，此种规定形同虚设，对公民的权利保障并没有实质性作用，导致实践中极少在就业中受到歧视的女性会采取诉讼方式维护自己的权利。我国违宪审查制度的空白，以及下位法律中对于具体程序制度规定的缺乏导致受到就业歧视的女性很难寻求有效的救济途径。 （三）执法监督力度不足 《劳动保障监察条例》是对用人单位进行监督的专门性法律规范，但由于其法律位阶为行政法规，效力有限，而且在第十一条劳动保障监察事项中没有对性别歧视问题进行明确的列举式规定，加之我國对于保障女性就业平等权的法律规定也较分散，缺乏统一性与整合性，导致劳动监察机构在实务中缺乏打击约束性别就业歧视现象的主动性和积极性，立法层面对于女性就业平等权保障的不健全不完善直接导致了执法力度的不足，劳动监察机构作为法律明确赋权用以监督管理用人单位的部门，对于就业性别歧视现象的存在和泛滥却无法有效约束。除此之外，在实践中，执法机构的权责划分不明朗以及执法人员执法能力的差异也直接导致对于就业性别歧视的行为难以展开有效监管。 三、对保障女性就业平等权的法律建议 （一）制定专门性法律 英国的《反就业歧视法》、美国的《就业年龄歧视法》、日本的《雇佣机会平等法》等都是保障女性就业平等权的专门性法律规范，但我国仍没有出台保障女性就业平等权的专门性法律，虽然基于封建传统历史以及立法现状等多重因素的影响，就业性别歧视现象愈发严重。对比其他国家，虽然各国国情不同，就业性别歧视的原因和现状也有所差异，但对于国外的立法制度与改革实践经验，我国应当在立足现实的基础上，学习先进的法律措施，加快制定并出台指向性、专业性法律，明确女性就业歧视问题及相关单位承担法律责任的方式和幅度，在实务中对存在性别歧视的用人单位可以适当加大处罚力度，填补当前立法中的空白，加强法律的震慑力与威慑力，具体有效的保障受到就业歧视女性的合法利益。 （二）完善现有法律制度 1.现行《劳动法》的适用具有狭隘性，主要用以调整用人单位已经与劳动者签订劳动合同并形成稳定劳动关系的情况，但是在实践中，性别歧视的现象已然多数存在在双方还未形成劳动关系的情況下，即处于女性的求职过程中，此阶段不属于现有《劳动法》调整范围，被歧视的女性求职者也无法依据《劳动法》为自身寻求有效的保护，现行《劳动法》不能有效规范就业全过程中的歧视现象，因此基于社会现实状况，应把用人单位与劳动者尚处于求职过程中的关系纳入《劳动法》的调整适用范围。 2.劳动监察部门作为专门性机构，有责任和义务对就业性别歧视问题进行监管。但是我国《劳动保障监察条例》第十一条第四款并没有明确列举劳动保障行政部门保障女性就业平等权的事项，第九款为兜底条款，但单一的在兜底条款在实务中并不能有效解决女性受到性别歧视的问题。对于这类没有明确的事项，一般在实践中很难被劳动监察部门纳入执法范围，但是从现有法律规范和机构设置情况看来，劳动监察部门是最能有效接触和监督管理用人单位的职责部门，因此，应在《劳动保障监察条例》中将反对就业性别歧视作为劳动监察部门的监察事项，明确劳动监察部门职责，使其对用人单位的监督监察更具有针对性、确定性，也更具有约束力，以此更好的促进女性就业平等权的实现。 （三）推行举证责任倒置 民法上一般遵循“谁主张，谁举证”的举证原则，但在劳动争议中对此有一些特殊规定，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条都规定了用人单位在特定情况下的举证责任，在劳动者与用人单位的关系中，很明显用人单位处于绝对的优势地位，如果双方产生纠纷时仍按照民法上“谁主张、谁举证”的举证规则，对于劳动者来说是极不公平的，因此在就业过程中因性别歧视产生纠纷的情况下，可以将一般的举证责任划分给用人单位，实行责任倒置，只要是女性劳动者有初步证据证明其在就业过程中因其性别遭受不公平待遇，用人单位就需举证证明这种待遇非性别歧视，此种制度设计更具有正当合理性。 四、结语 对于女性平等就业权的实现，我们应该直面、承认问题，以此综合考量制定对策解决问题。我国虽已对性别歧视明确规定在法律条文中，但过于分散，且浮于表面，可操作性差，而多数国家都已出台专门性法律规范就业过程中的性别歧视行为，因此现阶段我国应抓紧健全保障女性就业平等权的法律体系，增强民众法律维权意识，实现女性和男性在就业领域的真正平等。 注释： 人权：百度百科，http：//baike.so.com/doc/5379394.html.访问时间：2018年8月13日. 参考文献： [1]林嘉.劳动就业法律问题研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005年版. [2]都玉霞.平等权的法律保护研究[M].山东大学出版社，2011年版. [3]魏敏.社会性别视角下的劳动法律制度[M].江苏大学出版社，2010年版. [4]周安平.性别与法律：性别平等的法律进路[M].法律出版社，2007年版. |
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