| 标题 | 雇员致人损害的雇主责任及追偿制度研究 |
| 范文 | 高建军 关键词雇主责任 第三人 追偿 侵权一、问题的提出 2014年1月30日12时46分，赵某驾驶辽E09532号金龙牌大型普通客车，沿郭长线由本溪市驶往南芬区徐家村方向，行驶至南芬区解放村郭长线7公里时，车辆驶入路左，翻入沟中，造成赵某及5名乘客共计6人受伤、车辆损坏的交通事故。后客运集团于2016年8月9日作出《解除/终止劳动合同证明》。赵某不服向本溪市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，案件的焦点就在于职工给用人单位造成损失，保险公司赔付后，用人单位是否可以以职工造成损失为由解除与职工的劳动关系。二、雇员对雇主赔偿责任分析 法律责任义务是由特定特殊法律义务事实所间接引起的对某一损害应当予以法律补偿、强制停止履行或被迫接受法律惩罚的特殊法律义务，亦即由于损害违反其他第一性法律义务而直接引起的其他第二性法律义务。因此，负有违反第一性义务行为是法律承担相关法律责任的根本基础，对负有第一性承担义务的所有违反行为是法律追究相关法律责任的基本前提。雇员对损害雇主的经济赔偿法律责任也是如此，其赔偿责任的主要基础就是存在于违反雇员对损害雇主的一些第一性质和义务，对这些第一义务的任何违反都会很有可能导致给损害雇主自身造成经济损害。以合同义务内容来源为界定标准，可将其划分类别为法定合同义务、约定合同义务和其他附随约定义务。 （一）法定义务 雇员的法定义务主要来源于美国劳动合同法律的相关规定。按实际发生的债务时间先后顺序，雇员的法定权利义务主要内容包括但一般不限于以下几个方面。《劳动合同法》第8条明确规定了聘用雇员在接受雇用之时应当满足了对雇主享有知情权的主动告知权利义务。除此之外，依法认定受过刑事行政处罚的被告人（除了因犯罪时不满18周岁被依法判处5年以下有期刑罚的被告人外）还必当应主动声明告知其他人犯罪时有前科。《劳动合同法》第26条明确规定双方雇员不允许得以任何欺诈、胁迫的正当手段或者乘人之危，使双方雇主在不能违背雇员真实意思的任何情况下随意订立或者随意变更新的劳动合同，否则雇主要依法应当承担损害赔偿法律责任。 （二）约定义务 劳动合同关系是保障雇员履行义务的主要动力来源。劳动合同的这种契约性性质决定了在上述劳动合同具体内容上使它融入了社会意思形态自治的基本理念，在不明显违背国家法律法规明确规定的具体前提下使它允许劳动双方自由自行约定劳动权利与合同义务。但是，由于强势劳动合同的法律特殊性，强势劳动一方的自由竞业受到更多的法律约束，比如法律服务限制义务、保密保护义务和自由竞业等等限制义务不仅在上述约定义务方式内容上有特殊要求和必要式，而且在约定义务的最终履行具体条件上也都具有特殊性的限制。 （三）附随义务 附随义务范围是一般指除法定附随义务和合同约定其他义务外，基于国家诚实信用基本原则而共同产生的其他义务。雇佣合同契约发展到企业劳动合同契约的整个演进发展过程，经历了我国法律制度理念的巨大变迁，进而逐渐折射延伸到我国法律体系制度的基本诚信原则中，其中重要的共性体现之一就是树立诚实信用，该原则从我国民法制度中的一般诚信原则发展扩大到我国劳动法制度中的最大诚信。三、雇员对雇主赔偿责任规则的适用 （一）责任认定的归责原则 法律上明令某人应当赔偿他人因一定意外事故而致使其自身权益及所遭受的直接损害，这也就是在损害赔偿法定义务人与发生损害赔偿事故之间，必须要具有某种法律关系，此项只有法律上的规定才可能会更加显得合理。这种关系就是归责的依据，不同的归责原则有不同的归责依据。 如前所述，雇员对对方雇主应当承担的经济赔偿过失责任主要分为包括企业违约责任、缔约过失赔偿责任和企业侵权过失责任三种。其中，从法律保护的法益和保护立法者的权利意图上来看，雇员执行职务中对对方雇主的职务侵权行为属于一般职务侵权所需要保护的权利范围，并分别适用于有过错行为推定处理原则和无过错处理原则的认定规则。因此，依照我国民法一般责任原理，雇员对其与雇主缔约承担劳务侵权罪的赔偿过失责任和雇主缔约过失赔偿责任适用个人过错责任同一原则，承担劳务违约罪的赔偿过失责任适用个人过错罪的推定责任原则。然而，过错的法律认定归根结底上还是一个举证事实上的认定和实际举证责任是否分担上的问题，要求这些雇员通过举证事实证明自己确实没有任何过错而后来强行免除这种违约责任无疑大大加重了这些雇员的事实举证责任，“法律不能强人所难”，而且这些雇员往往是受到法律正确倾斜有力保护的其中一方，在这类免除违约责任中往往缺失了正确推定自己过错的法律基础。综上，雇员对双方雇主应当承担的经济赔偿过错责任数额应当统一适用雇主过错责任赔偿原则。 过错程度可以划分为不同几个等级。如果一个雇主在不可能存在这种劳动之间分工的特殊情况下自己决定从事一种有工作风险的劳务工作，他必须对不可避免地会出现的偶尔错误行为可能造成的经济损失完全承担责任，雇主在分工不均时应该将可能导致这种工作风险的人推卸责任给其他雇员。因此，如果政府要求企业雇员因为发生不可避免的轻微经济过失而自行承担全部赔偿金的责任则完全违背了公平竞争原则。可以明确规定只有在损害雇员对雇主损害的行为造成雇员具有中度严重过失以上（当然包括中度严重过失）的严重过错时，雇主才具有可以自动主张损害雇员应当承担过失赔偿金的责任。 因此，因他的所屬职工对于雇员本人自身利益具有中度以上直接性的经济利益管理上的过失或者严重存在违背法定、约定或其他职工有关基本法律义务，给他的所属职员职工雇主本人自身利益造成直接性的经济管理损害的，雇员本人应当认为自己应当依法自行赔偿承担直接经济损害或者赔偿给予所受损失被害人的法律责任。 （二）雇员赔偿责任的实现 1.发生争议的解决程序和裁判依据 因双方雇员劳动给双方雇主个人造成经济损害而直接产生的劳动争议或是属于因雇主订立、履行、变更、终止此类劳动合同基于此类劳动合同关系直接相关或联系的法律问题而间接引起的劳动纠纷，属于此类劳动合同争议，此类劳动争议的纠纷解决程序应按法律解决有关劳动合同争议有关程序规定进行。不能仅依双方当事人的合同约定条件进行劳动裁判，应当同时结合发生劳动合同争议的具体特殊性依照有关劳动争议法律法规规定进行劳动裁判。 2.侵权责任与违约责任竞合时的处理 雇员对某一雇主义务承担侵权赔偿违约责任时也会直接出现违约责任协同竞合的一种情况，即一个雇员对某一违约义务的严重违反责任会直接导致两种或两种以上侵權赔偿违约责任的协同产生，主要原因体现在两种违约责任和两种侵权赔偿责任的协同竞合。如对双方劳动合同义务的约定违反给双方雇主员工造成人身财产利益损害的话就会依法产生劳动违约责任和劳动侵权赔偿责任。可以按一般民事法律违约责任和承担侵权赔偿责任或争竞合同的处理方式进行处理，由当事雇主自行选择或由雇员本人承担民事违约责任或承担侵权赔偿责任。 3.各种赔偿方式的选择 雇员的损害赔偿承担责任虽然可以通过雇员支付其对损害人的赔偿责任金和支付违约金等赔偿方式等来予以正确实现，但是各种赔偿方式的适用赔偿条件、数额及其限制和赔偿功能仍然有不同之处，赔偿责任方式的正确选择仍然需要其遵循一定的法律规则。 首先，违约金和经济损害损失赔偿金合同只能在选择一方式适用。基于竞业违约金和竞业损害限制赔偿金具有补偿性的不同功能，在其他雇员主动违反履行竞业损害限制赔偿义务时，雇主一般不得直接要求其他雇员既拒绝支付竞业违约金又拒绝支付竞业损害赔偿，只能从中择一形式适用。 其次，还认为应当严格执行解雇与造成损害经济赔偿同时适用的解雇条件。《劳动合同法》第39条明确规定了当劳动者严重操守失职、营私舞弊、给双方用人单位整体造成重大经济损害的，用人单位应当可以终止单方或者解除其的劳动合同。因此，在拒绝符合条件的劳动情况下，雇主既同时可以依法要求其他雇员自行赔偿经济损失，又同时可以与其他雇员协议解除民事劳动争议关系。由于其被解雇可能意味着公司雇员正常工作劳动机会的完全丧失，而雇员工作机会是公司雇员经济收入的主要外部来源，如果在公司雇员除了承担经济损害赔偿法律责任之外还需要其他人承担对被解雇的不利经济后果，会给公司雇员以沉重的精神打击。因此，必须注意要严格规定解雇你的条件。此外，只有在不同时期下适用就不能同时填补导致雇主经济损失的特殊情况下才能被允许同时多次适用。 |
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