| 标题 | 二元理论视角下领导者对员工心理干预分析 |
| 范文 | 李春雨?孙星星 【摘 要】 文章闡述了以斯托格尔和沙特尔提出的“二元理论”，认为组织中领导者主要分为两类，即“抓组织”和“关心人”。分析员工产生的心理危机主要有内生根源和外部因素，提出二元理论视角下的员工的心理干预对策：通过信息化管理方式进行心理干预；控制压力源对员工应激心理的干预；建立员工心理干预机制。 【关键词】 二元理论；领导者；员工心理干预 20世纪70年代，荷兰和美国等国家就提出心理危机干预这一概念，该概念也常常被人们称为心理干预，指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难。①在一个组织中，领导者行为主要分为“抓组织”和“关心人”两种类型。本文从二元理论视角出发，提出从“抓组织”和“关心人”两方面来有效地化解员工的心理危机，构建出领导者对员工心理干预模式。 一、理论基础 1945年，美国俄亥俄州立大学斯托格尔和沙特尔在大量调查研究的基础上提出了“二元理论”，也叫“领导四分图理论”，是一种最终归结为对人的关心——体谅和对组织效率的关心——主动状态两大类，即“抓组织”和“关心人”。“抓组织”以工作为中心，指领导者为了实现工作目标，规定自己和下属的任务。“关心人”以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级意见，注意下属感情和问题等等。②按照这两类内容，斯托格尔和沙特尔设计了“领导行为描述问卷”，每类列出15个问题。最后调查研究表明，用这两种因素分析一个领导，其中有领导集中于一个方面，该方面所占有很高分量，但在另一方面则很低；也有领导者两方面都较高。因此，他们认为领导的行为是这两种行为的具体结合，该行为能用这两度空间的“四分图”（图1）来表示。 从上图可知： 1、低关心人而高关心组织的领导者，比较看重效率和工作的完成情况，因此就容易对员工的需求进行忽视，这类领导较适合组织的整体环境稳定或者组织的整体环境发生较大的变故。 2、高关心人而低关心组织的领导者，一般只会关心领导者与下级之间的合作，较为重视与下级之间的互信和互尊。领导者对人十分亲切，整个组织会以人为中心开展工作。 3、低关心人又低关心组织的领导者，这类领导者一般无法进行有效地领导，因为既不会对员工进行关心，也不会对组织的工作进行关注。 4、高关心人又高关心组织的领导者，能够在组织和员工之间寻找一个平衡点，这样的领导不仅能及时完成组织整体目标，也能满足员工个人需求，具有十足的魅力，组织和员工都需要这样的领导。 二、组织员工产生心理危机的根源及表现形式 1、内生根源 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种并依次由低层次到高层次排列。组织员工心理危机的内生根源主要是基于马斯洛的需求层次理论，具体表现如下： （1）生理需求。员工刚进入组织希望通过自己努力来获得报酬，如果最基本的报酬无法解决员工的吃穿住行，就容易导致员工发生心理失衡，进而懈怠工作或者辞职离开。 （2）安全需求。如果能满足员工工伤救治、医疗保障、养老保险和良好工作环境等，员工在工作中就能形成更好的状态来有效提高工作效率，反之则导致员工心理出现不稳定因素。 （3）归属需求。在满足最基本的保障后，员工会更加追求精神上的需求，开始追求生活和工作中的各种精神满足，希望组织可以给与自己一种归属感，自己在组织之中有存在感。 （4）尊重需求。员工需求会上升到更高一个层次，他们会追求相应的平等和尊重，试图追求一定的社会地位和人际关系等，主要表现在领导对自身的尊重以及领导能否采取自身提出的对策等。 （5）自我实现需求。以上四个都满足以后，员工就进入最高的一个需求，表现为在组织中寻求机遇和挑战，努力实现自我价值。因此，该阶段需要对员工进行潜能上的挖掘，充分调动员工工作积极性。 2、外生根源 员工的心理危机除了源于自身内部，还同外在环境有关，本文将其称为外生根源，主要包括工作环境、员工家庭和人际关系。 （1）工作环境。安静舒适的办公环境能够提高员工工作效率，但如果办公环境脏乱，周围嘈杂声不断，员工便无法静心工作，便降低工作效率，给员工的身心造成影响。 （2）员工家庭。一个和谐的家庭有利于员工全身心地对待工作，如果员工家庭面临意外伤害、重大疾病和财产损伤等，会对员工心理造成压力，进而影响其工作状态。 （3）社会人际交往。和谐的人际关系十分重要，能够让员工感受到来自他人的关心，对组织有归属感。 三、二元理论视角下的员工的心理干预对策 “二元理论”已明确指出领导者所侧重的两方面，上文分析员工心理危机源于自身也可能源于外来因素，无论哪种都会造成员工的心理问题。因此，结合二元理论的基本内容，对员工心理干预类型进行具体分析，构建出领导者对员工的心理干预模式，从而解决员工的心理危机，促进领导和员工的共同进步。 1、通过信息化管理方式进行心理干预 领导者只有充分了解每一个员工的心理状况，从员工的心理状况出发，遵循人和岗相宜的原则，才能及时消除员工的心理干预，使组织能够较为正常的运转。在进行员工心理干预的工作中，领导者可以利用计算机对员工心理状况进行登记，形成员工个人的心理健康数据库，以便于领导者对员工心理健康状况随时进行分析判断，找出适当的调节方式和改变领导自身的领导风格。利用信息化管理的方式进行心理干预的领导者，基于二元理论内容的基础上，属于低关心人和高关心组织的类型，比较适用于刚进入组织的新员工。 2、控制压力源对员工应激心理的干预 员工应激心理的产生原因多种多样，要对其进行有效的干预，最根本的方法便是对其压力源进行有效控制，即是要避免员工产生各种压力。例如，领导者对员工心理进行合理平衡，科学地制定工作目标和分派工作任务，降低由于组织目标不合实际而造成院机关压力过大的概率，避免进一步影响到员工的心理状态。同时，也要对工作任务进行平衡安排，将每一个员工的积极性都能调动起来。员工的压力源自多方面，这种类型的领导应该要属于高关心人和低关心工作的领导，适当减少员工的压力，让其能够更好的工作。 3、建立员工心理干预机制 科学研究表明，有效的心理干预机制可以减轻员工的心理压力、解决心理危机和控制心理问题产生不良后果等，因此，建立有效的员工心理干预机制十分有必要。组织能够设立专门的心理咨询室，让专业人员对组织员工进行心理鉴定，建立相应的心理档案资料。领导根据档案能够了解一段时间内员工心理状态及其变化的趋势，有的放矢地进行心理危机干预和调节领导的风格，从根本上解决员工的个人问题。 随着社会不断地进步，人们追寻的东西不再仅仅局限于解决温饱问题，每个员工的承受力也是各不相同，在工作中面临很多困境。基于二元理论构建出领导者对员工的心理干预模式，可以解决员工的困难，促进领导者自身能力的提高，促进组织健康发展。 【注 释】 ① 选自2009年现代教育出版社出版陈道明《心理危机干预研究》. ② 选自2008年清华大学出版社出版苏保忠《领导科学与艺术》. 【参考文献】 [1] 陈道明.心理危机干预研究[M].现代教育出版社出版. 2009. [2] 苏保忠.领导科学与艺术[M].清华大学出版社出版. 2008. [3] 张广平.新时期企业员工心理健康探究[A].决策论坛——政用产学研一体化协同发展学术研讨会论文集（下）.2015. [4] 李明，毛军权.领导力研究的理论评述[J].上海行政学院学报. 2015（06）. [5] 陶厚永，李薇，陈建安，李玲.领导——追随行为互动研究：对偶心理定位的视角[J].中国工业经济.2014（12）. [6] 陈建勋.不同维度下高层变革型领导行为影响效果的实证研究[J].经济科学.2010（01）. 【作者简介】 李春雨（1995—），四川巴中人，西华师范大学管理学院，硕士研究生，2017级行政管理专业. 孙星星（1994—），四川南充人，西华师范大学管理学院，硕士研究生，2017级行政管理专业. |
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