| 标题 | 高职院校教师绩效考核体系创新研究 |
| 范文 | 蔚治国 王瑜 摘 要：绩效管理必须建立在绩效考核的基础上。这里说的绩效考核，指的是事先制定出考核标准，通过采用相应的方法对被考核人进行检查，同时应评定其是否履行了岗位职责，这样才能确定出最终成绩。对于高职院校来说，通过对教师的绩效进行考核，不仅要评价教师完成工作的具体情况，而且要判断出教师给组织所带来的价值，包括其贡献程度等。文章研究了高校人资管理目前存在的绩效考核问题，接着提出了有效对策。 关键词：高职院校教师；绩效考核体系；创新 高职院校中的教师比较特殊，在考核他们过程中，应将教学以及职业道德，包括科研以及品德境界这几个方面考虑在内。公共管理必须围绕绩效考核体系进行，因此人资管理对其展开了深入研究。高职院校录用人事时，除了将绩效考核作为主要依据之外，还需对教师进行准确定位，这样才能使其工作积极性得到提升，进而使高职院校组建一支强大的教师队伍。 一、教师绩效考核体系的现状 （一）调查方法 通过采用问卷形式对某职业大学中的教师进行调查，可了解该校教师是否满意学校的绩效考核体系。发放了100份调查样卷，且收回的有效样卷也是100份。共有100位教师参与了此次问卷调查，文科和理科的人数均为25人，而工科和行政的人数分别为30人和20人。男女教师所占比例均为50%，调查教师职称及其职务发现，助教和讲师分别占据24%和26%，而教授和副教授所占比例分别为4%和21%，正、副科级的人员比例分别为5%和14%，剩下6%为副处级。 （二）问卷设计 对某职业大学展开调查问卷，是为了了解该校教师如何看待学校的绩效考核机制，同时调查其满意程度，以便进一步完善绩效考核机制。 （三）结果分析 经调查发现，大约10%的教师十分了解绩效考核体系，48%的教师有所了解，30%的教师不太了解，而12%的教师表示根本不了解；25%的教师对定量考核予以支持，而59%的教师倾向于定性考核，26%的教师认为应该将定性、定量两种考核结合在一起；25%的教师觉得考核过程有着复杂的关系网，15%的教师认为严重缺少科研经费，一直忙于处理行政事务的教师占25%左右，由于忙于家庭事务而影响到工作的教师占据了17%，还有18%的教师不满意该校的学术气氛。根据此次调查问卷所取得的结果，发现高职院校存在下面几个突出的问题： 第一，教师不愿意参与到绩效考核中。从调查结果来看，仅有26%的教师对绩效考核有深层次了解，可见许多教师没有关注绩效考核。再加上高职院校一直缺乏健全的人事体制，绩效考核体系没有将教师视为一个主体，强制性考核教师的绩效。 第二，考核目标未能适时作出调整。大部分高职院校均调整了总体目标，由以往的教学型向科研型进行转变。因此，高校也要适当调整对二级学院教师，包括各类行政人员所制定的考核目标。结合有关调查结果，发现45%的教师抱怨学校不能一味重视教学工作量，导致教师没有时间来研究科研项目。 第三，没有对教师采取合理的奖惩措施。高职院校应组建一支素质比较高的教师队伍，教师的学历应相当高，同时应了解各个领域的知识，这样才能快速完成学校安排的教学任务。目前，绩效考核体系虽然包含了教学、科研这两个要点，教师一直在不断钻研且具备一定的研究能力，然而教師需承担大量的教学任务，有的教师刚刚迈向社会的大门，需处理生活中的琐事。因此，他们很难在科研方面投入精力，其薪酬自然受到影响，教师队伍也将失去稳定性。 第四，缺乏全面的绩效考核指标，没有合理实施考核体系。例如，某职业大学只设置一项指标来考核教师的绩效，忽略了其他的专业性指标。每个院校都有不同的专业，其考核指标自然也不一样，教师的学历、职称以及教学水平，包括科研实力等方面肯定各不相同。 二、高职院校教师绩效考核体系创新措施 （一）正确确定考核定位 开展绩效考核之前，首先应对教师绩效进行检查，这样才能提升教师的个人绩效，使学院管理得到进一步改善，使教师、学院达到双赢局面。考核结果可用于对教师职称进行评定，还可作为教师晋升及利益分配的重要标准。此外，绩效考核还能展现出教师个人具备哪些优缺点，使其发现自己的不足之处，促进教师的个人发展，以便更好规划其职业生涯，充分开发其潜能。 （二）制订科学的考核指标体系 必须设定全面的考核指标，可根据教师所取得的教学效果以及参与的实验实训，包括个人素质、科研成果这几点进行设定。对教学指标进行设定时，首先教学目标必须足够明确，教学内容必须准确无误，同时采用恰当的教学方法，设置完整的教学环节。为了对考核指标加以衡量，必须验证各类信息是否有效，可采用直接观察法。设定实验实训的具体目标时，必须对实训室建设和执行记录，实训手册、计划以及学生对技能的掌握程度进行考核。 （三）体现高职教师技术教育的绩效管理机制 高职院校体现了职业教育这一特征，不管是从教师专业发展角度来看，还是为了使学生今后更好就业，高职教师都要提高自身的实践能力，然后将其作为一项重要的考核指标。高职教育的主要是为了培养出更多的应用型人才，使其更好应用于实践中，确保学生满足社会需求。教师必须将教学目标完成好，才能完成学校制定的绩效目标。作为一名高职教师，必须围绕职业实施来开展教学，学校应严格考核教师的实践能力，确保其与职业教育相符。绩效管理制度有利于教师发展个人专业，对学生就业也起到了推动作用，同时还可使高职院校达到更高的教育水平。 三、结语 教师绩效考核工作，有助于培育合格的教师队伍。有序地推进绩效考核，乃是贯彻我党提出的教育方针、全面开展素质教育的必然举措，同时也是提升教师综合素质、促进科学发展的核心环节，更是优化教师激励机制、创建活力、弹性人事制度的基本目标。绩效考核可使教师更快速地完成教学工作，高职院校唯有采取各种激励措施，充分体现出绩效考核的最大价值，以此提升教师的工作能力，进而培养出大量的优秀人才。 参考文献： [1]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010，02：6567+74. 基金项目：2017年度甘肃省高等学校科研项目“高职院校教师绩效考核体系研究”的阶段性研究成果（项目编号：2017A265，项目主持人：蔚治国） 作者简介：蔚治国（1977），男，汉族，甘肃兰州人，副教授，硕士，教研室主任，主要研究方向：多媒体网站和高职教育；王瑜（1981），女，汉族，甘肃兰州人，中共党员，讲师，从事教学工作多年，研究方向为课程论与教学法。 |
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