标题 | 企业绩效管理中的误区及对策 |
范文 | 张雅婕 蔡云逸 石婷 【摘 要】 本文综述了绩效管理在企业人力资源管理中的作用、实质、以及成功的根本标准,并根据绩效管理中的四大步骤介绍其中的误区,进而针对这些误区探讨了相应的对策。 【关键词】 企业 人力资源 绩效管理 对策 引 言 现如今,绩效管理作为人力资源管理的主要职能之一,在企业管理中逐渐呈现出了举足轻重的作用,越来越受到企业的重视,对企业的盈利和发展都有着直接的联系。所谓成功的绩效管理,即为达到劳资双赢的标准。具体而言,绩效管理实施后,绝大多数员工薪资总额应该有所增加,同时企业的利润也应该是增加的。不管是对员工的薪酬来说,还是企业的利润来说,任意一方都不应该减少,若出现减少的情况,则说明该绩效管理不成功,没有达到实质性的目的。 一.企业绩效管理中的误区 1.绩效计划中指标制定的误区。在关键绩效指标法和平衡计分卡的方法当中,存在着几点误区:第一,大多数绩效指标的绩效数据的收集、验证工作既繁杂又困难,并且难以持续,尤其是当指标和员工较多时更是这样;第二,大多数绩效指标都不是某一个部门(或者岗位)能够独自掌控的,需要两个或多个部门(或者岗位)相互支持和配合才能顺利完成。因此,用这些指标来单独考评某一个部门(或者岗位)的绩效,对于该部门(或者岗位)来说是不公平的;第三,绩效完成了,企业利润却没有增加。达到绩效指标的最简单的方法就是牺牲企业利润,从而导致了绩效指标成为了绩效罚金的依据,不能成为绩效奖金的依据,员工只能收到罚金没有奖金,必然会引起员工的不满,工作积极性、工作效率必然下降,相反,公司给了员工奖金,但企业利润却没增加,自然对企业是不利的。 2.绩效考评中对360度考评法的误区。首先,考评者在考评过程中不免会犯下一些无心与有心之错。所谓无心之错,指的是考评者在考评中会无意识地出现一些主观性的心理偏差,在这些心理偏差的作用下,考评者会不自觉地对被考评者作出片面、主观的评价。常见的主观性心理偏差有七种,即晕轮效应、归因效应、投射效应、定势效应、趋中效应、过宽或过严倾向、近因效应。其中,影响最大的莫过于近因效应和晕轮效应。近因效应指的是,最近发生在被考评者与考评者之间的事情会主导考评者对其作出不全面、不客观的评价。晕轮效应则指的是,被考评者某一方面突出的优点或缺点会诱导考评者以点盖面,对其作出不全面、不客观的评价。所谓有心之错,是指由于考评者趋利避害的天性,考虑到考评结果与自身利益的关系而不免做出了不公正的违心评价或因对考评者的亲疏感和好恶感而做出了不公正的考评。当员工感受到考评的不公时,会导致一方面,员工会更加注重搞好人际关系而不是努力提高绩效,;另一方面,在此后的考评中会对考评过他的人进行报复和还击。这样一来,恶性循环就会越来越严重,最后整个企业都会受到其负面影响。 其次,360度考评法采用匿名式考评加剧了考评结果的不公正。在匿名考评的方式下,每一个考评者都拥有考评的权力,但却不必为考评结果承担任何责任。存在如此不必承担任何责任的权力,只会导致权力的滥用,对企业管理运营来说是非常可怕的。在这种环境下,不仅打消了考评者讲真话的顾虑,更打消了考评者说假话的顾虑,从而放大了前述无心之错与有心之错,随之匿名式考评的结果更加不客观、不公正。 最后,绩效反馈面谈无法进行。绩效反馈面谈对于员工绩效改进至关重要,这是绩效管理中不可或缺的一个沟通环节。在360度考评法中,既不适宜由直接上级负责也不能由考评委员会进行面谈。即使其中一者负责反馈面谈则又会陷入另一种困境:如何将来自各个考评者的真伪难辨、互不相同甚至互相矛盾的考评结果综合起来向被考评者反馈?如果直接将结果笼统地反馈给被考評者,被考评者怎么才能信服这些问题重重的反馈结果呢?又该如何从中找到自己真正的优点和不足之处,进而确定需要改进的绩效的方向和措施?这一系列问题都逐渐显露出来。 二.避免企业绩效管理误区的对策 1.正确使用专用性指标和共用性指标。在绩效指标设计好之后需要判断指标的属性,将指标分为专用性指标和共用性指标。专用性指标只放入某一部门(或岗位)的绩效指标体系中,共用性指标则放入两个或两个以上的部门(或岗位)的绩效指标体系中。为了避免共用性指标带来的不利影响,共用性指标放入每个部门(或岗位)的绩效指标体系后,对不同的部门(或岗位)来说,该绩效指标在该部门(或岗位)的绩效指标体系中的所占权重是不同的。如此以来,每个共用性指标都被列入到相互关联的部门(或岗位)的绩效指标体系中了,那么这些相关联的部门为了能够达到绩效指标,就一定会做到真正地相互支持,配合和监督,从而达到绩效管理良性循环的效果。 2.运用改进后的直接上级考评法。360度考评法强调了集体负责,但事实是没有谁负责,所以不应该放弃直接上级考评法,同时为了保证考评结果的客观公正性,需要对直接上级考评法进行相应的改进,使其更加适宜企业的绩效管理。其改进方法为:将部门负责人绩效与部门绩效挂钩,即部门绩效等同于部门负责人绩效。部门绩效是由部门负责人的每个直接下级的绩效总合而成的,为了不断提高每个直接下级的绩效从而不断提高部门绩效,部门负责人在考评其直接下级时就不得不尽可能地做到客观、公正。部门负责人不会由于人情关系而做出不客观的考评,对于关系疏远但绩效优秀的员工,不会故意打压该员工,以免打击其工作积极性及消极工作导致整体绩效下滑;对于关系亲近但绩效较差的员工,也不会故意抬高其评价,以免出现拖累整体绩效的情况。因此,改进后的直接上级考评法能最大可能的避免360度考评法出现的误区。 结 语 总之,人力资源作为企业重要组成部分,其中绩效管理又是人力资源管理中主要职能之一。因此,要进一步客观分析并总结企业绩效管理中存在的误区,并结合企业具体情况进行有针对性、及时准确地选择适当的方法和技术手段来消除各种误区,从而使得人力资源绩效管理在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力中的巨大作用得以充分发挥,最终实现企业的持续、健康、和谐发展。 【参考文献】 [1] 张聪丛,邹秀云,段波.360度考评法的四大缺陷[J].企业管理,2012(11):32-33. [2] 段波.企业你何苦死抱360度考评不放[J].人力资源管理,2008(05):30-34. |
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