| 标题 | 企业人力资源成本控制研究 |
| 范文 | 裴烨 摘要：分析影响企业人力资源成本控制的关键因素入手，研究了企业人力资源成本控制存在的问题，针对问题提出了强化人力资源成本控制意识、做好人力资源规划、注重人才聘用的过程管理等对策，引导帮助企业有效进行人力资源成本控制。 关键词：人力资源；成本控制；对策 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2014）08-0205-02 为了能够在激烈的市场竞争中生存下来，人力资源成本控制是企业必须面对的一个重要问题，大多数企业采取了“裁员减薪”的方式，虽然这种方法最直接、最见效，但是会影响员工的工作积极性和热情，使他们产生不安全感，还会给企业带来负面影响。要实现长远稳步的发展，企业必须实施战略性的人力资源成本控制策略和管理手段，对人力资源成本进行有效的控制和管理。 一、概念 （一）人力资源成本 人力资源成本是指企业为了实现组织目标和发展战略，创造良好的经济效益和社会效益，取得、开发、使用保障人力资源和人员离职所支付的费用总和。 根据人力资源管理过程，可将其成本划分为管理体系构建成本、引进成本、培训成本、评价成本、服务成本和遣散成本。 根据人力资源成本与员工的关系，可将其划分为直接成本和间接成本。直接成本指实际用度，包括人力资源的取得、开发、使用等成本；间接成本指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，包括因离职、岗位空缺、工作效率低下等原因产生的成本。 （二）人力资源成本控制 人力资源成本控制是指对人力资源的取得、开发及使用等的成本和效益进行管理的过程。人力资源成本控制能够有效挖掘人力资源价值，通过合理配置发挥人力资源的最大效用，增强企业的核心竞争力。根据人力资源的管理过程，影响其成本控制的因素有以下几点。 1.取得成本。主要指获取人力资源所花费的成本，包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本等。 2.开发成本。主要指企业为了提高员工的业务技术能力，增加人力资源价值而产生的成本，包括各类培训的人力成本、物力成本和时间成本等。 3.使用成本。主要企业在使用人力资源的过程中产生的成本，包括维持成本、奖励成本和调剂成本等。 4.保障成本。主要指保障人力资源暂时或长期丧失使用价值时的生存权而产生的成本，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本和退休养老保障成本等。 5.离职成本。主要指人力资源离职产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本等。 二、企业人力资源成本控制存在的问题 （一）缺乏人力资源成本控制意识 目前，我国企业的成本管理多注重营运成本、行政成本和产品物耗成本，较易忽视人力资源成本，尚未形成有效的人力资源成本控制和管理意识。人力资源成本管理以开发人力资源潜力和提高企业经济效益为目的，能够为经营者掌握企业人力资源管理现状提供直观的信息，如人力资源的成本、投资情况和产出效益等。同时，能够为管理者进行人力资源获取、使用和培训决策提供决策依据。缺乏人力资源成本控制意识，会导致管理者忽视人力资源成本控制，从而无法建立完善的人力资源成本管理制度和机制，无法进行有效的人力资源成本控制和管理活动，影响企业的经济效益。 （二）缺乏有效的人力资源规划 人力资源规划以企业的整体发展战略为指导，对企业现有的人力资源进行核查，以企业内外部条件作为分析的基础，对企业未来的人员供需进行预测和规划。人力资源规划包括人员的补充、晋升和培训等各项管理工作，对企业的人力资源管理活动具有重要的影响。有些企业的人力资源规划不够全面、系统，没有对人力资源所涉及的各项内容进行系统的管理，未将人力资源管理与企业的的发展战略结合起来。很多企业忽视人力资源规划的价值，尚未制定有效的人力资源规划，无法预测潜在的人力资源过剩或不足，导致企业缺乏有效的人力资源和人力资本流失等现象，加大了人力资源管理难度，使人力资源成本难以控制。 （三）人才聘用机制不合理 市场竞争的核心是人才的竞争，人力资源特别是核心人力资源是企业的无形资产，能够提升企业的核心竞争力。有些企业的聘用机制不科学，片面追求高学历，对聘用人员的学历要求过高，或是对需要高素质、高能力人才岗位的聘用要求过低，达不到岗位的需求。人才招聘机制不合理会导致人力资源取得成本上升。不同的岗位具有不同的人才聘用条件，对人力资源的专业知识、业务素质和技术能力的要求亦不同，聘用机制不合理会导致企业招募不到真正需要的人才，使聘用人员无法满足岗位的需求，导致企业招募成本、选择成本和录用成本的浪费。 （四）不重视员工培训 员工培训是指企业为了满足经营管理活动、业务拓展和市场发展的需要，对人力资源进行有针对性的培训的管理活动。员工培训是对企业人力资源的再开发，能够提高员工的专业技能、业务素质和管理能力。从而，为企业发展提供新的思路、知识和技能。有些企业对新进员工不提供培训，导致其无法尽快适应工作岗位的需求，工作效率低下，无形中提高了人力资源成本。部分企业只重视对新人的培训，忽视对旧人的培养，员工的潜能没有得到充分的利用，增大了人力资源的潜在成本。有些企业仅提供填鸭式的短期培训，培训力度不够，企业虽然支付了高额的培训成本，但员工收获寥寥，导致人力资源相对成本上升。 （五）绩效考核机制不合理 绩效考核是指企业运用科学、系统的评价方法与合理的评价手段对员工的工作业绩和工作能力做出正确的评价，以评定员工的工作效果与岗位责任及绩效标准的差距。绩效考核结果与员工的绩效工资直接挂钩，能够为员工的晋升、薪酬与人事异动提供依据，并为员工提升工作绩效提供指导。完善健全的绩效考核制度加上科学合理的激励机制，不仅可以客观、公正地评价员工对企业的贡献，有效调动员工的工作热情和创造力，挖掘个体潜能，促进企业人力资本增值、经营效率的提高以及组织目标的实现。目前，部分企业未能根据自身情况制定合理的绩效考核机制，导致绩效考核结果未能有效反映企业人力资源价值的实现程度，无法根据考核结果指导员工绩效水平的提升，导致无法促进企业人力资本的有效利用，增大了人力资源的相对成本。 三、企业人力资源成本控制对策 （一）强化人力资源成本控制意识 针对企业人力资源成本控制意识淡薄，没有形成人力资源投入与产出效益评估机制，造成人力、物力、财力等资源浪费的问题。首先，要加强企业的人力资源成本控制意识，在企业内部大力宣传人力资源成本控制和管理的意义。其次，要改变观念，使管理者和普通员工充分认识到进行人力资源成本控制的重要作用，从而注重人力资源管理的各个环节。再次，建立科学合理的人才评价标准和选拔机制，充分发挥企业各阶层人力资源的潜能，做到人尽其才。最后，通过强化意识，将其融入企业的运营管理理念，使企业通过高水平的人力资源管理获取最佳效益。 （二）做好人力资源规划 人力资源规划是预测并评估企业未来发展对人员的供需，并为满足这种需求而制定的开展人力资源管理的活动过程。人力资源规划涵盖了人力资源的各项管理工作，缺乏有效的人力资源规划会导致企业的人力资源成本难以得到控制。为了有效进行人力资源成本控制，企业必须根据自身的经营方针和战略目标进行系统全面的人员规划，包括人员的补充、晋升和调配等。通过制定有效的人力资源规划，企业能够控制组织的人员结构、职务结构和薪酬结构。同时，维持企业的人力资源供求平衡，使各类人员配置科学合理，从而有效控制企业的人力资源成本。 （三）注重人才聘用的过程管理 企业进行人力资源招募和选拔的实质是为企业未来的发展做好人才储备。如何用最少的人力、物力和财力投入招聘到真正需求的人才是企业面临的重要问题。要很好的解决这个问题，企业需要注重人才聘用的过程管理，重视人才聘用和选拔的每一个环节。在实施招聘之前，首先，确定招聘需求，确定每一个岗位的招聘条件及其对聘用人员专业知识、技术能力与综合素质等方面的要求。对基层部门上报的岗位需求进行严格的审核，对通过加班、工作调整和再设计等方式可以解决的短期性人员短缺不纳入招聘需求。其次，做好市场调研，关注企业自身的人才供需和人员变动情况，做好成本预算和控制。最后，规范招聘流程，确保在招聘实施过程中，能够全面考查应聘者的知识、能力及素养。 （四）加强培训，提升员工素质 人力资源是企业的核心资源，员工培训是开发人力资源的基本手段，是企业对人力资源进行的一项长期投资。随着企业业务的发展和新产品的产生，需要员工具备相应的知识和业务技术能力，这就要求企业必须重视并加强人力资源的开发，通过培训提升员工素质以满足新的发展要求。加强员工培训，企业首先需要根据新的业务发展对相应岗位人员产生的新要求，结合员工自身的培训需求分析，明确培训内容，进而制定严格的培训计划。为了有的放矢，提高员工培训的投资效益，企业应该选择性地选取一定的岗位和人员进行有针对性的培训，并对核心人力资源采取特色培训和专业培训，充分挖掘各类人才的潜能。并注重对培训效果进行效益评估，对培训的投入与产出进行效益分析。 （五）建立完善的绩效考核制度 绩效管理以目标为导向，通过对员工的工作业绩进行考核，充分挖掘员工的潜能，最终实现企业的战略目标。科学合理的绩效管理机制与考核机制是有效进行人力资源成本控制的有效途径，其与企业的组织结构、岗位职责体系和人员素质等存在密切的联系。在绩效考核机制的设计和制定上，可以从以下方面着手。 1.建立层级式组织结构。绩效管理通过将企业的战略目标进行层层分解，使每一层实现各自目标从而达成总体目标。因此，层级式组织结构和管理结构是企业实施绩效考核的前提，组织结构不明确，绩效考核也就无从进行。 2.建立明确的岗位职责体系。绩效考核是针对岗位职能职责的考核，没有明确的岗位分工和职责分工，就没有明确的工作内容，也就无从设计明晰的考核指标和考核内容。要实施绩效考核，必须建立完善的岗位职责体系，并明确各岗位的职能定位与分工。 3.提高人员的绩效管理专业知识。绩效考核是人力资源管理的核心内容，对员工的知识储备、学习能力和判断能力等综合管理素质具有较高的要求。绩效考核的目的是提高企业的整体绩效，考核者要善于帮助后进者改进不足，以积极正确的态度对待被考核者，并通过辅导帮助被考核者提高绩效水平。 四、结束语 人力资源是企业重要的无形资产，有效的人力资源成本控制能够帮助企业降低成本，提升核心竞争力。针对企业人力资源成本控制中存在的问题，提出了做好人力资源规划、加强培训提升员工素质和建立完善的绩效考核制度等对策，帮助企业实现高效的人力资源成本控制与管理。 参考文献： [1] 江 潇.企业人力资源成本控制问题研究[J].中国商界，2009（09）：237. [2] 胡海燕.浅析企业人力资源成本控制[J].中国集体经济，2013（3）：102. [3] 陶 燕.关于企业人力资源成本控制的思考[J].中国商贸，2012（1）：99-100. [4] 沙 波.关于人力资源成本控制的思考[J].商业经济，2010（5）：61-62. [5] 刘汉周.人力资源成本控制研究[J].财会通讯，2008（6）：100. [6] 王紫燕.企业人力资源成本控制[J].企业研究，2013（2）：140. [责任编辑：刘 月] |
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