| 标题 | 人力资源管理与劳资关系的整合 |
| 范文 | 王丽艳 摘要：当前中国的劳资矛盾和冲突已非常严重，这给企业带来很大的负面影响，同时也给社会带来不稳定因素。应科学整合人力资源管理与劳资关系，通过实施高绩效管理，建立劳资关系专员职位，将劳资关系纳入人力资源管理实践等途径，构建有劳资关系职能的新型人力资源管理体系。 关键词：人力资源管理；劳资关系；整合 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2014）11-0176-01 一、人力资源管理与劳资关系理论的基本观点 （一）人力资源管理理论 如果把人力资源管理看做一个模型进行研究的话，这属于某个集体对职工的索取、利用、鼓励与支持。它的作用具有一定的综合性、主动性与战略性，其目的是为了增强企业经营效益，完成人力资源管理、工作职能研究和设计、选拔与应聘、职业发展规划、技能考核与竞争、工资与薪酬制度等任务。通常来看，人力资源管理系统主要包括两个方面：高控制体系与高绩效体系。高控制管理体系需要遵守从上而下、职能分割的原则，具备明显的官僚主义作风。高绩效体系能够增强生产效益、提高生产产量、增大销售量，同时确保员工离职率保持稳定，让员工的工作满意度得到提高，从而对一些重要的人力资源考核指标带来影响。 （二）劳资关系理论 将劳资关系看作一个理论模型的话，一般需要考虑管理职能关系制度与实施这些制度的相关组织。通常来看劳资关系主要包括两个方面：劳资关系框架布局、劳资关系的融洽度。对于劳资关系结构而言，指工作岗位上的制度与实施这些制度的相关组织和部门，例如工作岗位政策要求、会议讨论、工会等，这些都属于劳资关系制度层面的要素。劳资关系质量代表着劳资关系两者的亲密程度，一个企业能不能拥有一个健康、稳定的发展环境，也是左右劳资关系的重要要素。和谐稳定的劳资关系框架布局能够进一步增加劳资关系的融洽度。 （三）人力资源管理与劳资关系的比较 根据以上内容可以分析，人力资源管理理论和劳资关系理论有很大的差别。不过两者都关注企业运营过程中的雇佣状况，重视以人为本的管理策略，人力资源管理与劳资关系属于不同的雇佣层面，能够以不同的角度进行分析，所以两者也存在一定的联系。 二、人力资源管理与劳资关系的整合 （一）在变革驱动过程中整合劳资关系与人力资源管理 Fells（2003）通过对变革能力的不同点进行分析，把企业改革的方向分为三个类型，这分别是管理方向型、独立工会型、管理—工会合作管理型。对于管理方向型来说，在这些改革中，工会组织被高层排斥。企业领导层属于企业的改革领导者与执行者。工会监管方向型强调了工会的地位，让工会更具有合法性，不过企业领导层仍属于企业改革的领导者与实施者。管理—工会联盟方向型的改革其实是企业领导层与工会合作完成的。在改革前期，工会其实属于推动改革者，它拥有的专业技能可以促进改革的成功。企业决策层与工会一起推动集体改革。从这一点可以分析，管理方向型没有体现出人力资源管理与劳资关系的统一特点，从而排斥工会的存在，把工会当做对手进行孤立，从而对劳资关系的稳定带来不利的影响。独立工会型和管理—工会合作型能够进一步改善劳资关系，使人力资源管理能够和劳资关系融合，不过两者也存在一定的差异，工会监管方向型属于集体商谈的类型，改革属于商谈之后达成的统一意见，企业领导层的改革目的是会受到一定的影响和限制的。管理—工会联盟方向型对于工会与企业领导层来说，这个时候领导层可以利用自己的专业优势左右改革方向，从而最大程度地实现自己的目的，可以确保劳资双方的利益最大化。所以，对比这三种方向来看，管理—工会联盟方向型能够让改革效益最大化。 （二） 通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理 Cutcher（1991）通过调查发现，稳定的劳资关系能够提高经济效益，矛盾、不和谐的劳资关系会降低经济效益。根据高绩效系统的分析来看，Addison认为，按照高绩效系统进行改革，企业可以改善劳资关系，从而增强经济效益。利用管理自治的手段、增强信息传播范围、合理增强技能培训力度、确保职能明确、实施灵活多变的经营方式及改善工作环境等策略，将高绩效体系和劳资关系统一起来，从而增强劳资关系的高效率监管。对于这个管理模式的支持者来说，员工能够参与企业的战略决策，可以促进集体商谈达成一致意见，从而避免一些不必要的麻烦。 （三）通过人力资源管理实践整合劳资关系 根据Fells（2003）的分析内容来看，Abbott（2007）在对劳资关系进行分析的时候，深入地探究了它和人力资源管理的理论实践关系，把劳动指标、员工薪资、员工健康与安全等纳入到人力资源管理的具体策略中，利用人力资源管理的具体策略，从而确保劳资关系的相关职能得到发挥。利用人力资源管理的实施内容，尽可能地确保劳资关系职能得到推广，能够促进劳资关系改善，避免劳资冲突，增加企业的经营利润。 三、中国劳资关系现状与人力资源管理的缺失 （一）中国劳资关系现状 目前国内的劳资关系具有三个特征。1.根据当前的市场发展特点，劳资关系已经崭露头角；2.劳资力量出现不稳定现象，导致劳工利益受挫，致使劳资冲突不断出现；3.劳工维权思维、阶级分层、组织与个人劳资关系也逐渐得到发展。个别研究者在进行分析的时候，希望通过外部构建体制的方式进行改善，例如设立工会、员工商谈、国际劳动机构介入等，只有一小部分研究生将分析方向放在了企业内部的调整上，希望能够通过内部调整处理劳资矛盾问题。笔者认为，在未来的发展中，中国企业有必要构建独立工会机制，利用员工商谈等措施形成一个稳定的劳资关系调整系统。不过对于目前的社会经济与政治形势来看，这个目标的实现还需要经历一段考验。 （二）中国人力资源管理的缺失 从20世纪80年代起，我国的人力资源管理日臻成熟，同时，也存在一些不完善的地方，主要包括劳资关系职能不完善，劳资关系没有纳入人力资源管理工作中来。例如人力资源管理的实施并没有建立完善的职能体系，即没有劳资关系职位，所以在这项工作中没有劳工管理这一说法。随着人力资源管理工作的不断发展，企业的人力资源管理需要重视劳资关系这一职能要求，要关注劳资双方的切实利益。由此，企业在解决人力资源管理问题的时候，也要重视劳资关系的存在，扩大人力资源管理权限，构建一个新颖的人力资源管理体系，不仅彰显人力资源管理的理论依据，也可以改善目前国内劳资关系紧张的现状。 四、构建有劳资关系职能的新型人力资源管理体系 （一）实施高绩效管理 企业在经营发展的过程中，应该改变以降低劳动成本增强竞争力的发展模式，从而构建稳定的劳资关系，增强企业的核心竞争力。工作体系需要从高控制系统转型为高绩效系统，摆脱传统的低成本企业管理效益，从而增强企业运营效益。利用职员参与、职能自治、资源共享、知识学习、安全规范、技能设计等高绩效管理指标的开展，从而调动职员的工作积极性，形成稳定、和谐的劳资关系。 （二）设立劳资关系专员职位 在进行人力资源管理的过程中，需要设置劳资关系专员一职，推动劳资关系的正规化。当前中国企业的劳资关系存在很大的矛盾，对劳资关系专员的需求也越来越高，这要求这一职员具有丰富的知识与完善的专业技能。学历要求需要达拿到本科以上学历，专业要求则是面对人力资源或金融管理类专业，同时也要具备及时处理矛盾纠纷的能力，拥有良好的协商合作能力。唯有这样，才可以有效地处理目前企业紧张的劳资关系。 （三）将劳资关系职能纳入人力资源管理实践 在制定人力资源管理策略的时候，务必将劳动需求、劳资冲突、集体协商、劳工薪资、职员安全等引入到人力资源管理策略、选拔、薪酬制度、学习培训、业绩考核等项目中来，利用有效的管理方式使劳资关系更稳定、更和谐。例如，利用工人代表或劳资关系专员参与人力资源培训、竞选、薪资管理等策略的制定与执行，可以把劳资关系的政策制度纳入到人力资源管理的政策中来，从而可以最大程度地处理或改善企业日益矛盾的劳资关系。 在处理人力资源管理和劳资关系的时候，想要促进两者的融合需要具备一定的条件。对于人力资源管理者来说，不仅要了解劳资关系理论基础，也要具备构建稳定劳资关系的技能与素质。总之，为了更好地促进企业的发展，使劳资关系和人力资源管理更好地进行融合，这是人力资源管理者需要考虑的重要问题，有待进一步研究和总结，希望本文能够对实际工作具有一定的借鉴作用。 参考文献： [1] 张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径[J].外国经济与管理，2011（10）：32-38. [2] 周昌湘.劳资关系对人力资源管理的挑战[J].人才资源开发，2012（2）：94-95. [3] 唐 鑛.转型与创新：从人力资源管理到战略劳动关系管理[J].学海，2013（5）：56-60. [4] 人力资源人气正旺——访美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华·J·劳勒[J].中国人力资源开发，2010（1）：40-42. [5] 胡 磊，窦玮.多重视角下的企业劳资关系理论溯源[J].经济研究导刊，2011（32）：11-13. [责任编辑：高 瑞] |
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