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如何提高地勘单位中人力资源的优势竞争力

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王爱丽

摘要：随着市场竞争日益激烈，地勘单位竞争也处于白热化阶段，要想在市场经济中占据优势地位，必须确保企业具有良好的优势竞争力。企业竞争的核心在于人才，作为企业最具能动性的资源，为实现人力资源发展战略目标，地勘单位管理者必须对自身人力资源竞争优势进行充分考虑，应以人为本，创新人力资源管理理念，加强职工的职业教育培训及开发，建立科学合理的选人、用人机制。

关键词：地勘单位；人力资源；竞争力

中图分类号：F407.1 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0156-02

作为战略管理研究的核心内容，自20世纪80年代起，对竞争优势的研究以由过去针对外部环境向企业内部进行转化，其中最具影响力的观点为资源基础观点与其演变。作为地勘单位战略所需资源，人力资源可理解为员工所具备的知识与技能，人和单位价值之间存有紧密联系，单位由自身人力资源体系可获取强大的力量，且能够对战略机会进行充分利用，通过这些战略机会的运用可进行单位价值的创建，因此必须重视员工在单位价值创建活动中的作用。任何战略的实施都需要员工态度、行为支持，单位战略指导下的人力资源管理必将在员工内产生一定影响，因此，于单位生存、发展而言，人力资源具有重要意义。但如何利用人力资源提升地勘单位竞争优势已经成为单位管理者必须思考的问题。这就要求单位人力资本存量必须充足，且能够有效管理员工行为，只有这样才能构建完善的人力资源管理体系，才能实现地勘单位的快速发展。

一、人力资源的概况

一般而言，单位人力资源是一定时期内，单位所具备或能够控制及使用的所有人口劳动能力。笔者认为，此概念对单位人力资源只是从平面、静态角度进行解释，而无法将单位生产经营活动中人力资源的重要作用体现出来。作为一个综合复杂的动态系统，人力资源包括单位知识结构、技能、创新能力等多项内容。以笔者认知观念来讲，人力资本池、员工行为与人力管理系统为单位人力资源的主要构成部分。

首先，人力资本池是指任意一个阶段单位所具备或控制的整体员工知识、技能的存量。其包含问题解决能力、团队工作能力等多项内容。一个单位人力资本存量应按照组织战略改变情况进行持续性调整，因此往往伴随时间产生改变。

其次，员工行为作为一项重要的人力资源要素，人具有感知能力及自由意愿，该意愿决定其自身选择的行为。也就是说，单位不是人力资本真正拥有者，员工个人才是真正拥有者。单位利用管理可实现此类人力资源价值，进而实现单位发展预期目标。基于此，在组织内员工具备相应的职责，且仍具有自由行动的能力，行动不同单位产生的经济效益也有所不同。

再者，人力管理系统是单位管理、支持人力资本存量与有关员工行为，其作用为战略杠杆。单位员工流的改变、工作环境及单位战略改变等都会改变员工行为需求，人力管理系统利用对人力资本池、员工行为的影响，可达到其预期发展目的。招聘、培训、报酬等都是人力资源管理的一般性功能，其还包含内部交流、领导行为等，这些功能、作用相互联系，以此达到一个有机系统。以上三要素之间的关系如图所示。

二、地勘单位提升人力资源优势竞争力的必要性

一是贯彻执行“加快建设人才强国”的方针政策。人才强国建设要求必须对地勘单位人力资源的竞争优势充分发挥出来，这不仅是地勘单位人才机制建立健全开发的客观需求，也是地勘单位人力资源由传统经验管理转变为科学管理的必要选择。

二是通过提升地勘单位人力资源优势竞争力，可满足国家、区域建设矿产资源需求。矿产资源开发利用率低是我国经济发展的主要制约因素，为提升资源利用率，必须重视地勘单位人力资源优势竞争力提升，只有这样才能确保地质技术人才队伍的优良性、专业性。

三是为地区社会经济发展提供技术保障。伴随社会经济发展速度的不断提升，地质工作已由传统基础、矿产、水工环地质拓展为地灾防治、监测等多个领域。基于此，为对国土资源行政管理提供优质服务，为将地勘单位的职能作用充分体现出来，必须重视单位人才培养、合理引进、创新管理体系。

四是地勘单位自身发展的内在需求。长期以来，各级地勘单位人力资源问题愈加凸显，如职工队伍老龄化严重、人员结构合理性不足、经营性资产缺乏等，通过地勘人力资源优势竞争力的提升，才能将新鲜活力注入到地勘单位，才能对其市场竞争能力进行全面提高。

三、提高地勘单位人力资源优势竞争力的措施

（一）以人为本，创新人力资源管理理念

一是坚持“以人为本”，以此将对人、知识的重视程度体现出来，在人力资源优势竞争力提升中需将关心人、激励人、发展人作为其起始点与终点。基于此，地勘单位必须对人才资源的重要性有一个充分的认识，在单位发展规划、战略制定中，组织发展的主要目标应定为员工个人发展规划，以此将人性化、激励性充分融入到人力资源管理中。

二是传统人力资源管理理念的转变，开发人力资源，实现地勘单位人力资源管理最优化。通过有效开发、配合合理与科学使用等方式对人力资源优势竞争力进行全面提升。作为知识密集型事业单位，地勘单位人才队伍以专业技术人员为主，长期受计划时期的影响，在员工数量方面，与单位工勤类员工相比专业技术人员比例较小。为此，在竞争优势提高过程中，必须实现人力资源合理配置，如对一定数量的工勤类员工进行鼓励，引导其转岗到专业技术人员，且对其规划好职业发展方向，以此对单位人力资源结构进行合理性调整。

三是增强公平、开放与优胜劣汰意识，“铁饭碗、大锅饭”思想必须在地勘单位去除，通过市场机制对人才进行充分吸收、利用。利用宣传教育等方式，对员工实施思想教育，进行用人机制的合理化建设，在理念、观念等方面实现人力资源管理实质性进步。

（二）加强职工的职业教育培训及开发

人力资本基础理论表明，于人而言，教育是消费更是投资。投入于教育，可提升人的能力及其价值。利用培训可对人的工作态度加以改变、且对其技能进行更新及实现知识结构改善。对地勘单位员工岗位相关技能进行全面提升，可满足单位发展需求与个人岗位晋升需求。

“因材施教”是地勘单位培训教育开展的重点，要求培训必须有针对性、科学性，如根据员工自身能力、素质与岗位工作需求等，以此实现员工与岗位间的和谐性。同时，培训教育必须有机结合员工职业发展规划，满足员工自身发展和单位发展的适应性需求，通过员工发展对单位发展起到促进作用，且单位将更为广阔的发展平台提供给员工，为员工发展提供可靠保障。在培训方法与内容等方面，需对老技术人员找矿新理论、技术、方法培训加以重视，且做好新技术人员岗前培训工作，将其潜在能力进行现实生产力的快速转化，做好地勘单位和地质相关高校之间的联系工作，建立联建机制，对在职技术人员高等学位获取加以鼓励，在地质技术方面激励其多出好成绩，为我国地质勘探领域发展提供技术支撑。

（三）建立科学合理选人、用人机制

一是建立良好选人用人机制。大力实施竞争上岗机制，如双向选择、竞争择优等。利用上岗竞争，对地勘单位人力资源进行优化配置，确保其选人用人机制能够实现岗位上下自由、人员进出机动灵活。

二是建立职业发展机制。将多种发展机会与才华施展平台提供给员工，对员工职业生涯规划起到辅助作用，在为单位奉献自身能力的同时，也能实现自己的人生价值。

三是创新内部用人用工机制。在事业单位岗位聘用制前提下，地勘单位对用工方式进行了深入探究，如人事代理、项目聘用等，将一定用人自主权下放给参控股公司，为员工才能发挥提供更为广泛的空间，更加理解、信任与支持员工，将员工积极性、流动性充分调动出来。

四是适当引进急需人才。地勘单位不仅要培养内部人才，还应对急需型专业人才进行培养与大力引进，如采矿、矿权运作等。以此对地勘人力资源存量少的现象加以改善，且对员工专业、年龄结构加以优化，为人才发展进行良好环境营造。

（四）激励机制完善，科学绩效考核体系与薪酬管理制度建立

与现行事业单位绩效工资管理相结合，对地勘单位绩效考核制度加以完善。同时结合日常考核、年终考核，这样可对工作质量、业绩进行考核，还能对人员工作能力、潜能进行考核。作为工作人员奖惩的重要依据，考核结果也能为教育培训、岗位聘用等提供强有力的保障。利用考核能够及时发现员工工作能力的优劣程度，且以此鼓励、表扬其优势，并教育培训员工的不足之处。

作为最重要、最有效与最直接的员工激励方式，目前我国基本以按劳分配为薪酬分配主要方式，其基本工资制度建设应以岗位工作为根本，按岗定酬，将不同岗位工资差距充分展现出来，向关键、特殊岗位逐步倾斜，加大激励高级管理人员、技术人员的力度，对贡献突出者给予奖励，实现地勘单位分配管理制度的创新。

综上所述，竞争优势是指市场竞争中，相比竞争对手，在市场份额、利润或增长率等方面，单位所处地位极为有利。在全国人才工作会议上习近平同志为总书纪的党中央指出：“在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。”地勘单位作为国家资源开采、利用的重要行业，在经济体系改革与发展过程中，应始终坚持“以人为本”的原则，通过人力资源优势竞争力提升，实现人力资源管理创新，为地勘单位健康、快速发展提供人才保障。

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[责任编辑：谭志远]

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