| 标题 | 人力资源管理中绩效考核的构建及应用探讨 |
| 范文 | 张猛 摘要：当今市场经济的不断迅猛发展除了在一定程度上促进了企业的发展，也为企业未来的发展进程中带来了各种挑战和激烈的市场竞争。企业要想在竞争激烈的市场环境下稳步前行，就必须重视起员工的价值作用并将其作为发展的核心动力，进而让员工能够感受到作为企业成员的强烈归属感和认同感，增强企业自身的凝聚。而科学的绩效考核机制作为企业人力资源战略管理的基础，其构建及应用对企业的长久发展起到重要作用。 关键词：人力资源管理：绩效考核：分析应用 企业只有通过建构科学、合理、正确的绩效考核并将其应用到实际中，才能够使员工真正具有企业归属感和认同感、使员工真正成为企业不断发展的最大前进推力、同时给人力资源管理的进一步发展打下坚实的基础。现阶段不论大中小型企业对于人力资源管理中的绩效考核都开始重点关注，也认识到了绩效考核构建对企业的重要性，通过对其的有效实际应用也取得了一些成效。 一、绩效考核的意义 企业中对员工开展绩效考核的主要目的就是通过各项科学合理的员工考核指标从而对全体员工的工作效果得出一个公正合理的综合评价，然后根据综合的绩效考核结果指导员工日后工作的开展方向。但是随着市场经济活动的快速发展和变化，企业在制定内部绩效考核标准时也要随之及时做出相应的改进和完善。实际上在人力资源中实行绩效考核机制还具有多样的选择性和灵活性，如绩效考核不仅作为企业考核员工和衡量新人录用标准的重要依据、其还是企业在月度或年度進行内部职能部门职务晋升或降职的参考理论依据、另外企业内部员工的薪资和奖金的确定也是要以绩效考核结果作为参考依据，其中员工还能根据个人的绩效考核结果对自己的职位工作进行更详细的定位。 二、现代人力资源管理中绩效考核体系的构建 （一）绩效考核内容的构建 在企业人力资源管理中构建绩效考核的主要目的就是要明确反映出员工的日常工作状态和效益，所以企业在构建绩效考核体系首先就要设置出科学合理的绩效考核内容。其中绩效考核内容的设置必须要结合企业自身的实际需求和情况，并根据各不同职能部门的具体岗位设置、职责、职能的不同，科学制定出适合每一个员工的绩效考核内容。如果企业在设置绩效考核内容时脱离了员工实际需求，这样不但不会起到激励员工的正面作用，反而还会引起员工的不满和逆反情绪，从而影响了员工的工作效率。一般企业在设置绩效考核内容时主要都是分为员工的日常工作态度、能力、业绩这三方面作为考核员工日常工作优秀与否的主要依据。其中绩效考核内容中的员工工作态度主要以其在工作中纪律遵守和积极主动性来进行判断、能力则以员工工作中的具体表现和总体目标完成情况来判断、业绩主要是以员工的工作完成情况来判断。 （二）绩效考核指标的确立 绩效考核指标的确定在企业构建合理的绩效考核体制过程中具有十分关键的意义，因为如果企业制定的绩效考核指标对于工作人员而言过高、不切实际、使员工难以甚至无法完成的话，这样绩效考核指标的设置便失去了意义：但是如果绩效考核指标过低，员工非常容易就完成了企业制定的总指标，这样就无法将员工的真正能力发挥出来，导致企业设定的经济目标无法得到有效的实现。另外绩效指标的确立也必须根据企业各不同职能部门的岗位职责，做到细分化并结合员工意见进行合理的确定，所以企业只有正确的设置员工绩效考核指标才能很好的实现经济效益最大化的目标。 （三）绩效考核标准的确定 绩效考核标准主要就是对员工绩效考核指标具体的完成度进行评估，考核标准的确定是构建企业完整绩效考核体系的最后一步，也是企业考核全体员工日常工作完成情况和工作表现程度的衡量依据。一个完整的绩效考核体系只有考核指标是不够的，因为指标只是帮助企业确定了员工日常工作业绩的质量，所以还需要设置出一个合理的绩效考核标准来衡量员工对各项绩效指标的完成量。企业要想使员工充分发挥出自身价值、实现企业利益最大化、真正实现对员工的有效考核。就必须将质和量都达到一定的标准。另外企业在设置绩效考核标准时应根据企业自身制定的目标管理要求和员工的满意度和认可度，来客观的进行确定。 三、人力资源管理中绩效考核的实际应用 （一）全方位、多角度考核 企业在开展人力资源管理中，要对全体员工进行综合考评时需要全方位且多角度的对其进行考核。而企业要真正做好全方位多角度考核的话，在考核过程中至少需要对员工自身、相关领导、同时以及各自负责的客户这四个维度来进行分析，才能得出一个包含员工工作业绩、表现、效率等结果的综合性评价。且在对员工进行综合评价时须始终遵循公平、公正、公开的原则，做到有效促进企业各职能部门间的交流以及员工间和客户间的有效沟通。另外存在另一方面问题就是因为如果要对企业全体员工进行绩效考核，由于会涉及到多个方面导致这个工作量和强度相对比较大。 （二）目标管理 《管理实践》一书中首次提到了目标管理的概念，是管理大师德鲁克在1945年提出的，之后提出的创新“目标管理和自我控制”理念也是在这个基础上分析得出的。通过对企业的实际发展情况和实际需求进行分析，并有针对性的帮助企业制定出一套科学合理的企业战略发展和员工绩效管理目标，这才是企业开展目标管理的实质。然后由企业管理者对制定的目标进行监督，使制定的绩效考核目标和战略发展目标能够更加快速的实现。这样在对员工进行日常工作表现的奖励和惩罚时就能够有一个科学的评定指标和标准，更好的对员工业绩和工作完成结果进行考核。目标管理考核方法是企业在开展人力资源管理时普遍采用的方式，因为目标管理考核可以将员工直接与企业的实际经济利益相联系，所以其也是企业对员工工作成绩评估最有效的方法。目标管理过程主要包括目标的制定、实施过程、有效信息的反馈和相应的处理、对经过进行评价确定、最终确定奖惩等环节。使用目标管理方法对员工的工作成绩进行绩效综合评价是比较合理且对员工自身也是比较公正的，因为目标管理方法在帮助企业明确和实现战略发展目标方面具有重要的作用。 （三）关键绩效指标 企业在运用关键绩效指标的实际过程中需要经过合理的系统分析对其进行指标分解，分解的主要依据就是以企业根据自身实际情况制定的经济效益目标和战略发展目标。企业在衡量员工日常工作成绩时所采用的标准一般均采用关键绩效指标，并且这个标准是随着企业的战略目标而改变的。所以企业在设置关键绩效指标时要不断改进和完善，又由于企业在制定战略目标时一般都具有长久性和指导性等特点，所以KPI在进行设置时就必须保证指标内容的丰富性和前瞻性。另外关键绩效指标需要根据企业内部各职能部门中各岗位的实际情况进行科学的设置，做到能够使员工自身的价值充分有效的发挥出来、自身工作表现也能得到充分的凸显。 四、结语 企业人力资源管理过程中绩效考核的构建和应用一定要与企业自身的实际发展情况和需求来合理、个性运用，从多方面、多角度进行考虑并找出一套适合企业自身的模式。绩效考核作为企业人力资源管理过程中的重要组成部分，通过科学合理的实施和应用，不仅能够快速提升企业人力资源管理的效率，还能够进一步提升人力资源管理的质量。 |
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