| 标题 | 公立医院绩效工资改革中的问题及对策探讨 |
| 范文 | 艾燕 摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展以及医疗体制改革的深入推进，我国的医疗环境发生了较大的变化，市场竞争日益激烈。在这种背景下，实施绩效工资改革是顺应时代发展要求，最大化体现医务人员价值的必然要求，在充分调动其责任感、积极性以及促进医院持续发展方面具有非常重要的作用。但是从当前的实际情况来看，公立医院绩效工资改革在取得巨大成就的同时，还存在很多问题和不足，需要在今后的工作中不断完善。为此，文章首先对绩效工资改革中存在的问题进行了总结，然后针对这些问题提出了几点针对性的解决对策。 关键词：公立医院；绩效工资；改革；问题；对策 近几年来，我国的医疗改革不断深入，并取得了巨大的成就。就分配领域而言，实施绩效工资改革是公立医院的一项重大举措。这一制度的改革与公立医院所有工作人员的切身利益直接相关，还会对人民群众的安全保障产生间接影响，具有非常重要的现实意义，因此要引起政府相关部门以及医院领导的高度重视。目前，我国的公立医院在结合国情和自身实际的基础上，积极借鉴了国外的先进经验，在绩效管理方面取得了一定的成就，但是仍然存在看病难、看病贵，医患关系紧张等问题，严重影响了绩效工资改革的进程。为了改善这一现状，推动绩效工资改革的顺利实施，本文在简单阐述问题的基础上，对其解决开展了如下具体分析。 一、公立医院绩效工资改革中存在的问题 （一）缺乏完善的绩效管理系统 绩效工资的实施是建立在绩效考核的基础之上的，需要对一定周期内或阶段内，员工的表现以及取得的业绩进行客观、公正地考核、评价。这是绩效工资改革的一种重要手段。但是绩效管理并不只是簡单的阶段性考核，而是一个具有科学计划、实施过程以及结果评标、反馈的完整体系，其主要目的就是通过对员工进行全方位的检验、考核和评价，激发出他们对工作的积极性和创造力，并通过各个环节发现管理中存在的问题，提出解决方案，借此来提高组织效率。但是，从当前的实际情况来看，大多数公立医院缺乏对绩效考核和绩效管理的正确理解，将二者等同起来，导致他们过分强调绩效考核，却忽略了绩效管理体系的建设，导致绩效考核的指标没有具体实证的支撑，只是单纯企业为绩效管理的模仿，流于形式，难以真正发挥绩效管理的作用。 （二）公益性受到严峻挑战 公立医院除了要盈利之外，还具有一定的公益属性，它们的主要职责和使命就是为社会大众提供基本的医疗服务和公共卫生服务，确保他们的健康权益。这也是公立医院实施绩效工资改革和绩效管理的最终目标。但是从当前绩效工资改革的现状来看，大部分公立医院在发放绩效工资时，仍然采用的是传统的院科两级全成本核算方式，科室的结余收支仍然是核算工资的主要根据。在这种制度的影响下，各个科室为了对成本进行控制，增加收益，会将医务人员的工资和他们的业务收入联系起来，医务人员则为了保障自身的利益，就会尽可能的增加业务创收，导致过度检查和治疗等现象频发，增加了患者就医的经济负担，看病难、看病贵，医患矛盾进一步激化，严重偏离了公立医院的职责和使命，违背了救死扶伤和以患者为中心的宗旨，其公益性受到了严峻挑战。 （三）绩效工资管理制度有待改进 公立医院缺乏完善、合理的管理制度，对医疗行为以及经济结果的监督、引导机制建设不足是导致绩效工资改革存在诸多问题的根本原因。绩效工资是收入分配制度的重要内容，它不仅能满足职工最基本的生活需求，还能激发出他们对工作的热情，是吸引优秀人才，提升自身竞争力的重要保障，在提高医疗服务水平方面发挥着重要作用。当前，很多公立医院在绩效工资改革的过程中，实施的是不同等级的岗位薪酬制度，这种分配制度虽然避免了一刀切分配制度的弊端，但是业务骨干以及业绩突出工作人员的绩效却得不到明显提升，容易打击他们的积极性，无法真正提高医疗服务质量，人们看病难和看病贵的问题依然存在，与绩效工资实施的原则和目的相悖。 除了上述问题之外，与绩效工资相关的制度改革滞后也是影响其改革进程的重要的因素，也需要引起重视。 二、解决公立医院绩效工资改革问题的主要对策 （一）建立完善的绩效管理体系 实施绩效管理是增强医院自身竞争力，促进其可持续发展的一项重要举措，具体措施包括如下几点：第一，促进管理组织的完善。绩效工资改革是一项长期的工程，院长是其最主要的负责人。在院长的带领下，成立绩效管理小组 ，其中的成员包括医院各个部门和科室的管理者。同时，由各个科室的主任以及护士长成立监督小组。另外，从各个部门和科室中选出优秀的医师和 护士成立核算小组。第二，制定科学的绩效管理制度。从医院的实际情况出发，制定出科学、合理和公平的考核指标和标准，真正做到每一个员工对医院做出的贡献、技术含量、风险、工作强度以及责任等进行客观、公正的评价。同时，在考核期间，对员工的量化指标进行认真统计与核对。另外，坚持按劳分配以及效率优先的原则，并将反馈信息定期公开。第三，明确各级管理组织的职责。在院长带领下的领导小组主要负责制定绩效管理的目标和计划，对具体的实施过程进行监督，反馈结果，统一医院全体职工的思想，深入理解绩效管理的内涵，充分发挥出中层干部的作用。监督小组的主要职责就是保证绩效工资分配的合理性和可靠性，对全过程进行监督，不断完善核算绩效工资等管理方式。核算小组工作的主要内容则是对核算的流程予以规范，仔细鉴别反馈的问题，在分析其真实性的基础上，提出可行的解决方案后向上级汇报。第四，建立完善的信息反馈制度。加快医院管理信息化建设的进程，充分利用互联网和计算机技术，在绩效工资管理软件的辅助下，对其进行信息化管理，加强各个部门和科室之间的交流和沟通，减少人力成本，进一步提高工作效率。 （二）实现经济效益和社会效益的平衡和统一 如何在实施绩效工资改革的过程中实现经济效益和社会效益的统一，如何能在确保医院公益属性的前提下，最大限度地发挥医务人员对工作的积极性，是公立医院面临的主要问题。为了顺应体制改革的主流，开展绩效考核是非常有必要的，这样能够促使医务人员结合公立医院的战略目标和使命努力工作。但是，针对当前大部分公立医院存在的以经济指标作为绩效考核主要标准的问题，需要在其内部建立一套坚持公益性导向的绩效考核评价体系，这样才能在绩效工资改革中确保其公益性不受到影响，促进改革的顺利进行。所以，应该把既能突出社会效益又同时兼顾医院经济效益作为建立公立医院绩效评价指标体系的基本原则，把维护或促进公立医院的公益性和社会效益，作为建立医院绩效评价指标体系的首要指标。 （三）建立完善的监督和引导机制 目前，大部分公立医院的绩效工资都比较片面，过分追逐经济效益，无法真实地反映出医院实际的工作质量和效率。为了避免这种现象，就需要在医院内部建立科学完善的监督机制和引导机制，对绩效考核的结果进行全程跟踪，并在院内公示出来，对职工反馈的意见进行认真总结，及时鉴别和分析，针对存在的问题进行调整，提出对应的整改意见，提高绩效考核的客观性和公正性，促进绩效工资改革的完善。另外，适时创新管理制度，从机制上切断医务人员与利益挂钩，引导公立医院综合考虑多种因素，合理制订绩效考核标准。 除了上述对策之外，针对与绩效工资相关的制度改革滞后的问题，公立医院还需要积极推进相关配套制度改革，为绩效工资改革的推进提供保障。 参考文献： [1]张志强，熊季霞.江苏省公立医院绩效工资改革问题与对策研究[J].中国卫生事业管理，2015（04）. [2]陈健，孙爱国，刘新荣.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报，2012（14）. [3]张培.公立医院绩效工资改革存在的问题及原因分析[J].中国城乡企业卫生，2014（04）. [4]王晨阳.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].现代经济信息，2014（20）. [5]王俊杰，李振华，李婷.公立医院绩效工资改革中存在的问题及建议[J].行政事业资产与财务，2013（10）. （作者单位：枣庄市中医医院） |
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