| 标题 | 强化人力资源管理 促进企业核心竞争力提升 |
| 范文 | 武晓娜 摘要：强化人力资源管理，促进企业核心竞争力提升，这是当前社会企业所共同追求的目标，为此，企业本身也应该意识到人力资源管理的必要性和重要性，创新思路，从多角度来探究尝试提升企业核心竞争力，优化人才管理的良性对策。文章也将就这两点来展开分析，为企业人力资源良性管理献计献策。 关键词：人力资源管理；企业核心竞争力；必要性；创新；优化对策 企业核心竞争力的构建根源在于企业员工的工作积极态度、创造力与智慧才能发挥，所以核心竞争力优化应该成为企业人力资源管理所希望达成的目标，二者在企业运营过程中相互作用、相互促进，可以讲企业核心竞争力的培育过程就是人力资源的管理过程，为了大力提高企业核心竞争力与企业市场占有率，提高企业自身经济效益与社会效益，应该多角度考虑人力资源管理的优化对策。 一、企业人力资源管理强化的必要性 当前是以信息化、知识经济产业化为主的时代，所以社会中企业的人力资源管理工作也应该与时俱进，寻求更多创新要素，为自身在未来的更好生存开拓新路。换言之，在知识经济产业化社会体系下，企业人力资源管理必须寻求创新，具体来讲就要做到两点。 第一，要构建网络型企业组织，实现人力资源管理组织的第一大创新。因为在知识经济时代背景下，企业一直在寻求更高效生產效率与更丰厚经济效益，因此成本与风险把控能力成为衡量企业能力的重要标准。在这其中，起到作用的主体还是人，对企业人力资源管理应该做到创新性变革，对于中小企业而言要遵循市场发展规律和客观需要来发展和调整人才，对于大企业而言更要迎合全球性思维和地方性行为，综合、动态的考量人力资源管理过程。像现如今许多企业都建立了有关人力资源管理的动态联盟，它就旨在基于多家企业来建立合作伙伴关系，构建互惠互利的开放自主型人力资源管理模式，也同时实现管理风险共担，在企业发展的不同阶段来进行合作式的人才动态管理过程。 第二，企业针对人力资源管理有必要走个性化管理路线，这也是人力资源管理方法创新的一大源泉。传统企业在针对员工的奖惩机制方面讲求“一刀切”，激励一部分员工的同时却也打击了另一部分员工的工作积极性，如此的人力资源管理方式并不理想，容易造成企业内部人力资源的布局分裂，更难发挥整体团队优势，为企业员工拉帮结派打下基础。所以企业在未来的人力资源管理工作中有必要为全体员工建立共同愿景，然后针对员工的不同文化背景、不同工作状况与不同需求来建立个性化管理体系，即“权变管理体系”。通过不同的员工招聘模式、薪酬激励制度来满足不同层级、不同能力员工的不同需求，这样也能实现对员工知识成果创新需求的有效促进。 二、企业强化人力资源管理、促进核心竞争力提升的人力资源管理优化对策 在当今时代，企业在强化人力资源管理与促进核心竞争力提升方面也要做到与时俱进，用更多创新方法思路来实现人力资源内容优化过程。具体来讲本文就从绩效管理、学习型组织构建、企业文化平台搭建这3个方面探讨其创新优化对策的提出。 （一）对绩效管理创新优化对策的提出 绩效管理是企业人力资源管理一直以来的重要标尺，它客观衡量了企业员工的工作态度与能力优劣程度。对绩效管理的创新应该基于PDCA循环管理模式过程，即一个绩效管理周期的结束代表了另外一个绩效管理周期的开始。所以企业应该创新构建一套完整的绩效管理循环体系，它应该包括目标绩效管理、人力资源管理绩效管理、考评绩效管理以及奖励绩效管理。 以人力资源管理绩效管理为例，它应该是整个绩效管理创新进程中最为重要的一环，所以对它的工作内容创新一定要强调理论实践并抓，在人力资源管理过程中确定绩效工作任务，强调员工的两方面绩效管理内容。 第一，自我管理（self-management）。当前企业组织多以扁平化与分散化人力资源管理模式为主，所以在这种环境下有必要鼓励员工尝试自我管理，即让他们管理自己的绩效内容，而并非是依赖上级甚至企业。自我管理也是希望企业员工能够明白自身在日常工作中的工作行为以及与他人交流行为，获得了那些来自于上级或同事的指导，包括那些对自己有益的反馈信息等。另外要随时回顾自己的工作绩效内容，并且在下一次绩效考核之前对工作绩效内容作出判断，根据判断结果来调整自身准备，以良好状态来迎接新一次的绩效考核。 第二，奖励绩效（Rewarding Performance）。如果员工工作绩效良好且超额完成任务，企业应该予以相应奖励。其奖励的方式应该突破传统局限性，走多样化路线。考虑到个人的需要千差万别，所以一定不要局限绩效奖励内容，而应该将绩效工资、晋升、绩效奖金、团队奖金、绩效奖品、绩效津贴等分门别类，为员工提供更多选择，体现企业民主气氛。 （二）对学习型组织建立的创新优化对策提出 如上文所述，知识经济型时代就要走知识经济路线，企业也应该如此来管理自己的人才队伍，为人力资源管理创建学习型组织。学习型组织概念源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授在1965年所发表的《企业的新设计》文章，就谈到了企业中员工的自我超越、心智改善模式、共同愿景团队创建、系统思考以及团队学习，这也是著名的“五项修炼技术”。基于这“五项修炼技术”来为企业创建学习型组织，一定要做到以下4个技术要点。 第一，要做到企业内部人力资源的横向联系与沟通过程，特别是要强调授权过程。所谓授权就是指通过企业人力资源管理能力优化来间接提高企业人才对外部环境适应性。如此就促使企业的高级职位管理者不再监督与控制企业员工，而是授权他们转化为企业员工的支持协调与激励角色，实现民主化、平等化管理模式，与员工一起学习，共同进步，互促互进。 第二，学习型组织希望员工都要投入到自主管理进程中，并通过自主管理来规划自我在企业中的发展生涯，形成自主计划、决策与协调完整过程，这也是基于个体的学习型组织。 第三，学习型组织必须具备强大的自主学习能力，企业中多个个体员工学习型组织就共同构建成为一个强大的集体学习型组织，它能够适应当前企业内外部发展的动态复杂环境，并在学习型组织发展过程中求得更好发展条件。 第四，学习型组织在创建发展过程中应该强调高弹性与灵活反应性，应该将企业专业知识技术与信息数据作为学习型组织主导内容，并围绕主导内容培养企业形成核心竞争力，强调企业在市场竞争中的反应速度。 （三）对企业文化平台搭建的创新优化对策提出 企业文化是企业长期积累下来的，针对它的平台搭建是为了更进一步优化内部人力资源管理内容，同时提升企业吸引力，让更多外部人才被招纳进来，所以说对企业文化平台搭建的创新优化对策是希望从内外部来共同影响企业发展。 首先，企业应该基于自身文化内涵来为员工建立共同愿景，为此应该鼓励员工建立个人愿景，即员工自身的价值观与工作意愿，可以通过塑造企业形象或谈心聊天的形式来激励员工，让他们更深度的了解并理解企业文化。为此，企业也要与员工个体分享企业发展愿景，为企业树立良好的文化组织形象。 其次，要为企业构建“双元制”培训模式，也可以与企业之间合作，也可以是校企合作，这里主要以企业为核心，争取实现企业理论与实践的有机结合，并强调实践为主的特色管理过程，鼓励人才到其它企业或学校中参与各项活动，锻炼自己，让他们感受到企业文化理念的精华之处。而像驻外培训模式也是“双元制”中的一种，为员工争取了更多出国深造的机会，希望通过国外企业文化来折射自身企业文化理念，实现文化对比，同时也丰富了员工的工作经验与文化经验，达到了人力资源管理过程的整体优化。 综上所述，企业强化人力资源管理，促进核心竞争力提升的方法渠道多种多样，在新知识经济时代，企业必须基于自身发展情况来选择适合于自身发展的人力资源管理工作方法模式，实现企业人力资源管理与企业生产管理的有机平衡，将人力资源这一笔企业宝贵财富的价值发挥到最大。 参考文献： [1]王良群.提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究[D].中国海洋大学，2003. [2]陈亚宁.就业稳定性视角下提升企业竞争力以及企业人力资源管理优化思考[J].经营者，2017（01）. [3]人力资源管理优化与发展[J].中国商论，2013（35）. （作者单位：山东黄金集团有限公司） |
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