| 标题 | 国有企业总部部门和员工绩效考核的难点及对策分析 |
| 范文 | 张俊 摘要：随着我国改革开放的进一步深化，国有企业在国民经济生活中发挥着更加重要的作用，国有企业的发展越来越受到政府的重视，国家通过定目标、加强监督等方式促进国有企业现代化治理结构发展。但是，随着国有企业市场竞争力越来越强，发展规模和经济效益越来越大，国有企业的现有绩效考核方法，尤其是作为国企“大脑”的总部考核，已不能完全适应企业发展步伐，甚至已经成为制约企业发展的重要因素之一，文章讨论了当前经济背景下国有企业总部部门绩效考核对发展的重要性，指出了国有企业当前考核中存在的问题，并在文章最后就部门和员工绩效考核的难点提出了相关对策。 关键词：国有企业；绩效考核；总部部门 近年来，国有企业的发展迅速，很多大型的国有企业已经成功晋级为世界500强，也拥有很高的国际地位。我国是以公有制经济为主体、多种所有制共同发展的经济制度，国有企业掌控着国家经济发展的命脉，但是为了激活我国的经济市场，提高国际竞争力，国有企业也在积极推行现代企业制度的改革。在大力倡导“一带一路”的时代背景下，国家迫切要求国内的企业能够实现经济模式的顺利转型，快速培养出核心竞争力，提高自身的创新能力。国有企业由于拥有丰富的资源，包括资金优势和人脉优势，在国际竞争中更容易取胜，因此国有企业不仅在国内是国民经济的主要支撑，在国家“走出去”的过程中也发挥着中流砥柱的作用。国有企业在“一带一路”建设中，可以利用自身的资金优势与技术优势抗衡国外的大型科技公司，为我国中小企业和民营企业的发展提供空间，国有企业大量的出口商品已经成为国家出口创汇的主要力量。正是由于这些优势与作用，政府对国有企业的发展越来越重视，扶持力度也越来越大。但是国有企业内部的资金优势在增强企业实力的同时，也严重的降低了员工的工作积极性。国有企业的很多分公司由于没有总部同等的资金优势，以及多年的企业竞争，员工效率低下的问题和总部相比，并不是很大，国有企业总部的问题更加严重，主要是由于自身的政策优势和庞大的规模。而当今时代提高效率，降低成本已经成为主流，国有企业的人力资源管理落后，尤其是绩效考核方面还有较大的差距。国有企业总部各部门和员工的效率低下，考核不精准有其历史的原因，建国之初的社会主义改造之后，国有企业就是“大锅饭”的形式分配利润，平均主义在保证和体现社会主义制度的同时，卻也极大地限制了员工的积极性，出现“干多干少一个样”的问题。找到国有企业内部绩效考核存在的主要问题，通过实施相关的对策，完善国有企业绩效考核的机制，提高国有企业总部部门和员工的积极性，是当前推动国有企业发挥其应有作用的重要环节。 一、国有企业绩效考核的意义 基于我国的经济制度，国有企业的发展拥有较多的资金优势和技术优势，正是长期的“不缺钱”使得国有企业的内部效率低下，人浮于事。在保证技术和资金等优势的前提下，完善国有企业的绩效考核制度，提高内部各部门和员工的工作积极性将是国有企业进一步发展的重要一步。在国有企业总部，绩效考核的重要性主要有以下几点。 1. 通过考核，可以获得员工和部门的信息。国有企业总部部门和员工绩效考核有利于高层及时掌握企业内部的重要信息，针对部门和员工的真实工作情况，对企业的薪酬或者福利政策作出必要的调整。同时也能发现各个部门的职责履行情况以及员工的工作能力、特长等，有助于企业做出更加符合实际的职业培训，提高了培训的针对性和效率，更大程度的发挥出了员工的潜力。 2. 通过绩效考核，有助于员工的职业规划。在国有企业总部，绩效考核反馈的信息在帮助企业做出正确决策的同时，高层的人力资源部门也会将员工和部门的考核结果，包括自身优势和有待改进的方面，与相关的部门与人员进行沟通，对于企业来说，正式的考核沟通和非正式的考核沟通虽然侧重点不同，但最终的目的都是为了提高部门的工作效率，为各个岗位配备更合适的员工，但从另一方面，这种沟通也帮助员工本人了解了自身的工作优势和不足，明确了奋斗的方向，同时也减小了部门人员调整的阻力。在很多大型的企业考核中，企业会通过考核为每个部门和员工制定相关的规划，帮助员工计划好将来的努力方向。 3. 国有企业总部的绩效考核促进了内部沟通，加强了员工与部门的凝聚力。在国有企业内部，绩效考核可以促进部门做出尽可能大的产出，也提高了员工的积极性，营造了一种凭借工作业绩晋升的良好的氛围。不论员工还是各个部门，都希望明确自己在本阶段考核中存在问题和不足，都希望寻找到未来一段时间的改进方式。而这些发现的问题只有通过人力资源考核部门与员工的积极沟通中获得，人力资源部门的沟通帮助企业的每个部门和员工了解到自身以及其他人员的不足，在很多的沟通中，人力资源部门不仅会通知员工的问题，还会指点员工的努力方式，甚至人资部门会协调企业的其他部门，通过采取一定的措施，帮助员工和部门完成下一阶段考核的目标，这种协调促进了企业的内部沟通，加强了凝聚力。 二、国有企业总部部门和员工绩效考核的难点 由于长期的政府扶持等因素，国有企业内部部门和员工效率低下并不是一种新的问题，而是多年的积累形成的，在很多国有企业总部，已经形成了效率低下、工作积极性不高的风气和氛围，国有企业的绩效考核问题并非一件容易的事情，会存在一定的阻碍和难点，具体有以下几点。 1. 绩效考核机制不健全。大多数的国有企业，尤其是在总部部门中，受“平均主义”的影响，不太注重绩效考核，即便是制定绩效标准，也都是统一规定一个标准，不区分部门和员工的个体差异，每一种标准只是一个指标而已。比如对于生产量的考核，国有企业总部一般只会规定一个指标，每月产量为x，当月的考核中，只要达到企业规定的产量，那么各个生产部门和员工就算是完成了任务，所有人得到相同的奖励与福利，对于那么达到标准之后又继续多生产的数量，没有具体的奖励措施。而且国有企业的考核缺乏相关的反馈，考核的结果只是走形式，并没有将具体考核结果及时通知部门与员工。 2. 考核指标不明确，比较笼统。国有企业的丰富资源，包括资金和技术等，减弱了企业管理者们对于企业当下和未来发展的危机感，这种弱化了的危机感阻碍着管理者们分析企业岗位的主动性。在国有企业中，很少有高层管理人员出于企业发展的目的、具有针对性的分析企业各个岗位的性质和职能，然后根据相关的结论制定每个岗位的工作指标。大多数的岗位分析都是人力资源部门的形式工作，并非是为了企业合理配备人员和制定、优化考核指标。同时，很多的指标是在没有进行仔细调查的基础上设定的，存在较大的主观性，与企业运营或者生产的实际情况相去甚远，主观性较强的指标无法真实的考核企业的实际经营状况，员工若是根据这些指标进行努力，反而会产生相反的结果。 3. 指定的考核指标不够量化，不具有可行性。人力资源管理是包括人员招聘、规划、培训与开发等模块的综合管理过程，这也是很多民营企业和国际企业所采用的关于人力资源的新理念。但是在国有企业中，人力资源管理还停留在很久之前的人事管理阶段，相关部门缺乏人力资源管理的最新知识，在绩效考核方面无法有效形成量化指标，绩效考核还只是“平均主义”和“大锅饭”。缺少对于岗位的准确定位与分析，也不具备完善的人员素质测评的相关知识，无法有效的认识岗位与人员的关系，不能准确的确定每个部门和每个岗位的工作量，很多工作岗位只有一个笼统的指标，比如管理岗位只有“热心接见每位顾客”的指标，却没有指明“接见每位顾客”的具体行为如何进行衡量，如何量化表示，这样就会让相关岗位的员工无所适从，不知自己的努力方向。 三、国有企业总部部门和员工绩效考核的对策分析 针对上述的国有企业总部各部门和人员的绩效考核难点，具体的实施策略有以下几点。 1. 健全绩效考核的相关机制。由于国有企业内部的“平均主义”的氛围，在健全绩效考核机制方面，不仅需要考虑人力资源管理的人才配置，更需要注重企业的软实力，通过培训或宣传等方式，逐步的消除企业内部“大锅饭”的风气，营造积极向上、踏实工作的新氛围，并保持这种风气很长时间。具体需要考虑的内容主要包括国有企业总部的内部环境、组织文化和绩效考核制度等“软件”建设，还包括人力资源管理的相关人才引进、绩效考核的宣传和具体实施等。 2. 明确考核的具体指标。首先应该进行具体工作分析岗位评价，明确每个岗位的职责和具体工作内容以及业绩要求等。其次需要了解国有企业的战略目标和具体本年度的总目标，由企业的总体目标制定出企业内部每个部门的年度目标和规划，根据每个部门的目标和岗位分析的内容，明确企业每个岗位应该完成的任务。最后，分析应该完成的任务，提取出能够反映任务的关键性指标，指标的达到应该就相当于任务的完成，具体来说，生产型的岗位，一般是制定结果性的指标，比如月产量等，而管理性的岗位需要制定行为性的指标。 3. 量化制定出来的具体指标。只有一个具体的指标还不能完成绩效考核，还需要准确的量化指标。在量化指标时，需要根据各个部门的目标制定出每个岗位的工作量，然后参考同行业中相应岗位的量化指标，并结合企业内部关于该岗位工作量的调查结果制定出自身的量化指标。如果该岗位是国有企业内部新增的岗位或者是新兴产业的岗位，没有同行的对应岗位可以作為参考，企业需要咨询相关的专家，并在企业进行深度的访谈或者问卷调研，根据企业的实际情况对指标进行有效的量化，当然，还可以在实际运行中根据员工的反馈进行适当的调节。 四、结语 绩效考核是国有企业提高利润、降低成本的重要部分，与企业下属的分公司不同，国有企业总部的“大锅饭”风气更加严重，各个部门和多数员工的工作效率低下，浪费了很多的经营成本，本文针对国有企业总部绩效考核难点，提出相关的对策，希望有助于国有企业的进一步发展。 参考文献： [1]唐维新，易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].人民出版社，2006. [2]陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].高等教育出版社，2004. [3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2003. [4]陶莉，张力.薪酬管理[M].清华大学出版社，2007. （作者单位：中国房地产开发集团有限公司） |
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