| 标题 | “互联网+”下企业人力资源管理存在的问题及对策 |
| 范文 | 刘智 摘要：随着我国步入“互联网+”时代，在企业人力资源管理中主要存在着：在人力资本存量提升中的形式较为封闭；在人力资本增量提高中的经济成本偏高；在人力资本整合过程中的有效衔接不足等问题。对策可围绕着：形成“互联网+”与企业生态之间的高度融合、基于PC和移动平台打造知识共享自组织平台、寻求外源性人力资源努力建立战略合作关系、依托电子商务平台和ERP系统构筑交互平台等四个方面来构建。 关键词：“互联网+”时代；人力资源管理；企业；问题；对策 在供给侧结构性改革背景下，企业人力资源管理需要与助力产能结构优化的工作相契合。优化产能结构不仅需要在物化层面开展技术改造和固定资产重置等工作，还需要在提升企业人力资本存量和增量上下功夫。提升企业人力资本存量主要表现在岗位培训范畴，而提升企业人力资本增量时则表现在人才引进环节。随着我国步入“互联网+”时代，能否围绕着上述人力资源管理工作，建构起“互联网+人力资源管理”的态势，则值得企业管理层面去思考。在问题导向下来建构这种人力资源管理态势，则需要对现存的问题做出分析。为了更好得去契合本文的主题讨论，那些老生常谈的人力资源管理问题则存在不论。从而，本文将围绕着“共享、互助、平等”的互联网思维，来展开主题讨论。一、企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资本存量提升中的形式较为封闭 提升人力资本存量的形式主要为对在职员工进行岗位培训。但在企业职能化管理的模式下，这种岗位培训存在着封闭性的特征。具体表现在：1.以岗位专业知识和技能为培训内容，其本身就反映出了培训的封闭性。2.以班组、部门为单位的特定岗位培训，其本身也反映出培训的封闭性。不难知晓，产业结构优化过程也是企业员工工作能力再造的过程，而传统岗位培训模式则难以发挥在职员工岗位能力拓展的比较优势。 （二）人力资本增量提高中的经济成本偏高 提高人力资本增量主要依靠人才引进策略。然而，因企业人才呈现出金字塔状分布，所以越是高端人才在引进上也就面临着越高的交易成本。而且，在劳动要素市场中，与产业结构优化相适应的高端人才也具有较强的议价能力，所以这也必然会对企业带来不菲的人才引进成本。然而，在团队作业模式下来释放人力资本的增量优势，则是一个较为长期的过程。因此，这也势必会对企业带来不确定的时间成本。 （三）人力资本整合过程中的有效衔接不足 随着企业技术改造的不断推进，以及专用性资产重置的程度不断加强，对企业内在的技术组织形态的变革要求也就日益显著。从最为常见的扁平化组织架构，到目前的工作流程再造等，都需要以企业人力资本整合为基础。而人力资本整合则具体表现在员工之间的信息交互和技术支持，然而这却成为了当前人力资源管理中的短板。二、“互联网+”时代下应对问题的着力点 聚焦“互联网+”时代的内在要求，这里从以下三个方面来分析应对问题的着力点。 （一）着力于实现人力资本存量提升中的知识共享 之所以提出“知识共享”意在于，需要打破传统岗位培训中严格按在职岗位分工的弊端。这种弊端不仅影响到员工未来岗位转换的效能，还将抑制员工在职业发展中的自我实现程度。通过引入“互联网+”技术，则可以建立线上线下同步运转的岗位培训工作，而这里的重心便需要挖掘在线培训中的知识共享和自组织学习系统的建立。在鼓励员工形成终生学习的企业文化中，需要为员工建立自组织学习系统搭建起知识共享平台。 （二）着力于建立人力资本增量提升中的虚拟市场 企业在引进高端人才时将面临不菲的经济成本。对于那些中小企业而言，则需要在成本控制的要求下来实现人力资本增量的提高目标。随着引入“互联网+”技术平台，企业在产品研发、市场拓展、供应链管理中的高端人才需求，則可以借助外包的形式来得到第三方机构的支持。不难看出，唯有在“互联网+”技术营造出的虚拟市场环境下来能实现。与此同时，企业需要不断内化这种人力资本增量资源，用于提升自己的人力资本存量。 （三）着力于搭建人力资本整合过程中的交互平台 在微观视角下来看待制造类企业，人力资本整合主要反映在项目制关系下的研发工作；而在中观视角下看待，人力资本整合则反映在整个供应链系统的联动上。笔者认为，后者应成为搭建交互平台的重点。三、对策 根据以上所述，对策可从以下四个方面来构建。 （一）形成“互联网+”与企业生态之间的高度融合 企业管理层需要充分理解“互联网+人力资源管理”的时代要求，并结合企业的组织生态环境规划出“互联网+”技术的具体应用情景。在企业人力资源管理的问题导向下，需要首先解决岗位培训形式单一，以及受制于职能化封闭性的影响。随后，需要拓宽对人力资本增量提升的现实理解，充分采取业务外包和知识共享的方式，来弥补企业预算资金不足的短板。可见，所有的一切都在于，需要利用“互联网+”提高人力资源管理的“产出/投入”比。 （二）基于PC和移动平台打造知识共享自组织平台 当前在对在职员工开展岗位培训时，不仅需要发挥员工参训的主体性，还需要为员工随机完成岗位知识学习和岗位技能交流搭建平台。可以尝试以贴吧的形式建立岗位技术和知识的交流平台，平台提供答疑、技术咨询、产品结构优化建议等服务。这样一来，员工可以在PC端通过建立自组织学习系统来强化人力资本存量的提升，同时也能为企业管理层提供决策的信息来源。在移动端则可以建立微信群，来为现场工作人员提供技术交流平台。 （三）寻求外源性人力资源努力建立战略合作关系 随着国家鼓励体制内专业人员走向市场，将科研成果、人力资本转换为商业价值的政策出台。高校、科研院所等机构中的人员，也苦于短时间内难以找寻到能够对接的企业。为此，企业应在各大主要人才信息网中发布合作意向，通过建立线下深度合作和线上技术信息交互和协助等方式，以低成本、多元化的获得人力资本增量来源。与外源性人才建立长期合作关系，严格执行按劳分配和各项激励政策，来降低企业基于传统人才引进模式下所形成的沉淀成本。 （四）依托电子商务平台和ERP系统构筑交互平台 在人力资本整合过程中需要关注供应链系统中的岗位协同能力。而且，供应链系统中的各岗位人员之间并不一定属于同一经济组织，所以依靠制度管理则难以对人力资本整合发挥有效职能。为此，在现有的“互联网+”技术支撑下，可依托电子商务平台来对接供应链系统中各节点终端，并在ERP系统中为企业人力资源配置提供科学安排。四、展望 1.对企业经营现状的分析。提升企业经济效益属于系统工程，因此需要在复杂的内外环境下找到人力资源管理的优化起点。这就要求，需要对企业经营现状展开分析。分析的逻辑路径可沿着“企业市场环境特征——企业经营管理目标——人力资源管理在目标实现中的职能定位”。通过这样的逐级倒推，便能厘清人力资源管理的优化路径。2.问题导向下的管理模式。具体而言，当前诸多企业面临着优化技术系数和调整产能水平，因此在人力资源管理上应突出岗位技能培训、学习型自组织系统建立，以及调整岗位结构后的转岗分流工作。3.全过程的管理质量控制。人力资源管理在助力企业经济效益提升上需要时间的累积，只有在反复磨合、日积月累后来能真正将这种助力功能充分发挥出来。因此，为了使人力资源管理在长期的工作中不会出现太大偏差，则需要建立全过程的管理质量控制。有条件的企业可以聘请第三方的专家来协助完成这项任务。五、结语 本文认为，目前在企业人力资源管理中主要存在着：在人力资本存量提升中的形式较为封闭、在人力资本增量提高中的经济成本偏高、在人力资本整合过程中的有效衔接不足等问题。通过主题讨论，对策包括：形成“互联网+”与企业生态之间的高度融合、基于PC和移动平台打造知识共享自组织平台、寻求外源性人力资源努力建立战略合作关系、依托电子商务平台和ERP系统构筑交互平台等四个方面。 参考文献： [1]范英.“互联网+”时代中小企业的成本控制[J].湖南人文科技学院学报，2016（05）. [2]张建平.企业员工忠诚度之我见[J].人力资源管理，2011（09）. [3]马燕梅.试论青年知识型员工的企业忠诚度[J].北京市工会干部学院学报，2012（03）. [4]刘荣.加强人力资源管理提高企业核心竞争力[J].中国管理信息化，2014（04）. （作者单位：大慶市大同区妇幼保健计划生育服务中心） |
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