| 标题 | 知识经济时代人力资源管理在公共部门与企业中的差异分析 |
| 范文 | 高亮 摘要：公共部门和企业在管理中强调的因素不同，所以其人力资源在人员招募、行使权力、绩效管理、用工形式设计以及人力资源成本与效率上有着较大的差异。而当今社会是知识经济社会，强调知识因素和管理的投入，只有从多个方面来综合性的讨论人力资源管理在企业与公共部门中的差异，才可以更好的利用其人力资源管理的工作的效能，提高企业与公共部门的效益。文章从公共部门与企业的比较入手，首先分析了公共部门与企业人员招募的差异，然后研究了公共部门与企业人力资源管理权利行使的差异和其他差异，探索了公共部门在人力资源管理方面可以借鉴企业的方面，以期为相关的研究提供可参考的意见。 关键词：知识经济；人力资源；公共部门；差异 一、公共部门与企业的比较 公共部门与企业在本质上的差别是性质、功能以及价值导向的不同，公共部门更多的是为群众牟取利益，承担相应的社会管理责任。而企业则更多的是以盈利为目的，所以它的产权较为明晰。 一般而言，公共部门在管理公共事务上有着极大的权利，而且它们可以通过公共的资源来为群众提供服务，例如治安、环保和公共物品的维护等，它们的工作并不以追求利益为目标，同时也不具备竞争性的特点。私营的企业则有着明确的资产划分，它们会受到市场竞争的影响，自身的经营也以利益最大化为目标。所以总体来看，公共部门与私人企业的区别主要体现在资源问题和产品服务上。 二、公共部门与企业人员招募的差异 公共部门与企业的人员招募方面的差异主要体现在以下几点。 1. 招募部门的区别。公共部门在招募人员的时候，更多的是从组织结构完整性入手，因此招聘由人事部门全权负责，很多情况下聘用了优秀的员工，但并不能充分地挖掘其潜力。而且公共部门招募的员工流动性较小，一般情况下不会解除劳动的关系。但是私营企业却不同，他们的招聘是从企业的发展规划入手的，设置了专门的招聘组织部门，注重于考察员工的能力，并且确保员工会与公司的长远发展达成一致，带有一定的战略性目标。另外，私营企业还会结合自身的经营情况对员工进行多方面的绩效考察，让员工的绩效成为公司整体经营的一部分。当然，私营企业和员工是一个双向选择，员工可以随时离职，而公司也可以判断是否与员工解除劳动关系，私营企业中人员的流动性较强，而且进出都十分灵活。 2. 招募風险的差别。公共部门招聘人员的风险较大，因为它们的程序较为固定化，通常采用答题和面试的方式来判断人员是否满足需求，在用人单位与招募员工的交流上也略显不足，无法让用人单位全方位的了解到被招募的人员，这就很可能出现朝暮人员与工作岗位不匹配的现象。另外，公共部门的招募也有着固定的门槛，这样会限制一些有才能的人。再加上公共部门人员的流动性较小，不会轻易解聘员工，所以很多工作岗位都有着人员能力不达标的现象，会给组织带来较大的风险。反观私营企业的招募，它们的风险就会降低很多，因为招募的灵活性很强，岗位也很多，可以充分的让企业和员工互相了解，劳动合同也是带有一定的周期性，如果员工达不到企业的要求，就可以进行换岗和解聘，这样可以极大地减少企业经营的风险。 3. 招募方式的差别。公共部门的人员招募有着国家统一的标准，会用固定的流程和形式对招聘人员进行考核。同时，任职公共部门的人员也有着政治面貌的要求，需要考察思想道德。例如我国很多公共部门在招聘人员的时候，对学历、户籍和专业有着硬性的要求，这样就使得一些优秀的人才无法进入公共部门。私营企业的招募方式相对较为灵活，有着校园招募、中介招募、广告招募、网络招募和推荐招募等多种方式，能够充分发掘岗位的需求特点，让所选人员与岗位达到完美的匹配，在整个招募的过程中更加注重能力的考察，所以招募到优秀人才的可能性更大。 三、公共部门与企业人力资源管理权利行使的差异 公共部门要行使公共权力，所以它的人力资源管理带有一定的政治性。在很多情况下，公共部门的人力资源管理会从政治的角度出发，立足于国家进行管理的工作，所以在人力资源管理中有着较强的规范性和限制性。例如公共部门的人员晋升和选拔有着较为严苛的法律规定，必须按照相应的要求执行，整体的权力行使弹性较小。 私营企业的人力资源管理从本质上都是企业发展的需求，因此它们在调整员工的时候都希望在短时间内看到最明显的效果。另外，企业的人事管理工作会从组织的经营管理入手，立足于企业的战略需求进行规划。较为明显的表现就是，某一部门的领导在对人员进行管理时，其话语权往往要大于人力资源部门，这就体现出了人力资源部门在其经营管理中的辅助性功能，而不具有决定性，整个管理工作的开展弹性很大。 四、公共部门与企业人力资源的其他差别 （一）公共部门与企业人力资源效率与成本的差异 从我国的实际情况来看，公共部门的员工并没有十分明确的职责划分，岗位的能力要求也并不明确，所以老员工往往会将自己手中的工作推诿给年轻员工，业绩的评判也不具备公正性的特点。公共部门的这一特点就与私营企业形成了较为明显的对比，在私营企业中，员工的工作效率和其工作业绩直接挂钩，进而体现在他的个人待遇上，所以员工会为了更好的待遇而努力工作。同时，在私营企业中，每个员工的职责划分较为明确，彼此之间的工作界定也十分鲜明，这样就可以让员工清晰地了解到自己的工作能力，努力的提升自己的工作效率。 我国公共部门的人员招聘往往要经过一个较长的过程，很多情况下甚至要持续几个月，这就影响了公职人员一年的工作成效。私企的招募则较为简单，招募的人员数量较小，而且招聘周期较短，因此整个招募的成本较低，效率较高。 （二）公共部门与企业绩效管理的差异 公共部门的人员绩效考核并没有一个定量化的标准，不同部门的差异性也较大，所以很难进行一个客观的评价，存在着较强的主观臆断性。而且，员工的待遇和其工作效率以及努力的程度并不存在明显的对等关系。正是由于这种考核形式缺乏公正性，所以会影响到员工工作的积极性。私营企业的考核会以自身的经济利益为主要的参考，判断员工的绩效有十分明确的标准，而且每个标准都是量化的，可以给激励员工包括优胜劣汰的决策提供强有利的支持。 从某种程度上来讲，公共部门的企业绩效管理往往流于形式化，起不到应有的作用。但是，企业的绩效管理目的性却很强，能够充分发挥人员激励的作用，给企业的发展提供强有力的支持。 （三）公共部门与企业组织用工形式设计上的区别 公共部门在用工形式上大致分为正式编制和非正式编制，这也对应着员工的待遇，而且公共部门的人员招募要纳入到整个国家的政府预算中。私营企业在这一点上和公共部门有着明显的差别，他们弱化了编制的作用，更多的是考虑投入与回报，而且在用工形式设计上也会考虑到自身的实际经营。 从上文的分析来看，我国公共部门和私营企业在人力资源管理上有着十分明显的差别，而且更多的是体现出了公共部门人力资源管理的弊端。当前社会是知识经济时代，强调知识的投入和管理的投入，并且要求知识与管理的投入获得较好的效果。我国的公共部门正在致力于自身的体制改革，因此可以在某种程度上借鉴私营企业的形式，在不违背自身原则的基础上，采纳私营企业管理的经验，这样可以有效的推动公共部门人力资源管理的发展，让人力资源管理发挥出更大的效能。当然，公共部门的人力资源管理改革需要一个过程，而当前正处于关键的过渡时期，这就需要采取较好的方式来进行阶段性的完善。 五、结语 公共部门和私营企业在自身的经营目标上就有着明显的差异，所以人力资源管理有着明显的不同，但是人力资源管理可以发挥出应有的效能，不應该由于公共部门的本身属性而受到限制。从当前的实际情况来看，我国公共部门的人力资源管理相比于私营企业而言有着较多的弊端，完全无法发挥出人力资源管理的效能，这在本文中也作了详细的阐释。所以基于这一点，公共部门在后续的发展中可以进行针对性的改革，在一定程度上借鉴私营企业的优秀模式，这样就能够进一步推动自身的发展，对结构框架的组织与人力资源的管理作出合理的优化。例如在员工的绩效考核、用工形式设计、招募的方式和薪资体系的匹配等方面，都可以做出一定的优化，这样才能够有效的改善当前人力资源管理中存在的问题。 参考文献： [1]姜雪梅.我国公共部门人力资源管理外包研究[D].大连海事大学，2017. [2]段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理，2006（06）. [3]高业庭.公共部门与企业人力资源管理的比较研究[J].经济研究导刊，2014（21）. [4]詹倩. 我国公共部门人力资源管理外包策略分析[D].上海师范大学，2010. （作者单位：陕西清水川能源股份有限公司） |
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