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东北老工业基地人才流失问题及对策研究

范文

孟珊

摘要：人才对区域经济的发展起着至关重要的作用。多年来，东北老工业基地一直处于人才净流出的状态，人才的流失拉大了与经济发达地区的差距，对东北地区经济的可持续发展十分不利。为此以东北老工业基地人才流失背景为切入点，着重强调了改革开放后东北三省人均GDP、平均工资同全国平均水平的对比情况以及常住人口的变化，深入探讨导致东北老工业基地人才流失的個人追求、薪酬待遇、择业观、产业结构等方面的原因，并依据流失产生的原因，提出相应的解决对策。

关键词：东北老工业基地;人才流失;经济;对策

改革开放以来，我国经济总体保持稳步前进的发展态势，但区域经济的发展水平不尽相同，东南沿海地区无论从经济增速还是经济体量来看均处于领跑位置，中部地区经济保持稳步增长，西部地区在有力的政策支持下呈现追赶趋势，而东北地区由曾经的领跑变为如今的“短板”甚至出现经济负增长的现象，2018年9月25日至28日习近平总书记到东北老工业基地实地考察，提出了振兴东北的六点要求，强调东北是我国的重要工业基地与农业基地，具有重要的战略地位，在2020年全面建成小康社会、全面脱贫的大背景下，东北老工业基地坚决不能成为拖后腿的一方，留住并吸引人才是东北地区经济发展规划的重中之重。找出导致人才流失的原因并提出建设性意见对能否实现新一轮振兴东北老工业基地具有重要意义。

一、研究背景

改革开放以后，东北老工业基地的经济发展速度被东南沿海地区远远地甩在后面，而除了体制机制改革、经济结构转型、产业结构调整、科学技术创新没有跟上时代步伐外，导致落后的一个更为严峻的原因是人才的流失，人才是世界上最宝贵的资源，是一个地区乃至一个国家的“基石”地基不稳再强大的帝国也会摇摇欲坠土崩瓦解。开发人力资源是东北地区可持续发展的关键。如丁堃和张冰从人力资本对可持续发展作用机理进行分析，提出实现可持续发展人力资本是关键。振兴东北老工业基地不是短期内实现经济的突变发展，而是可持续发展的使然。人才流失导致经济落后，落后的经济又无法吸引留住人才，进而陷入恶性循环之中。东北地区人才流失的研究主要体现在以下三个方面。1. 针对人才流失提出的管理模式的探讨。如于鑫论述了东北老工业基地人力资源管理存在的问题，认为要在未来的竞争中获得核心能力从而保持持续竞争优势，迫切需要向战略性人力资源转变，并使人力资源战略、规划、管理结构和基础平台与企业发展目标有机结合起来。2. 人力资源与区域经济发展之间的关系。如王晓峰、张正云指出人力资本问题是东北地区经济陷入困境的重要原因之一，长期看将对未来经济发展产生负面影响，包括影响长期经济增长、长期消费需求、长期发展动力、社会保障体系等。沈冠辰和朱显平从发展区域经济对人口资源配置影响的角度认为以发展东北经济为主要目标，促进第三产业快速发展，才能实现有效的人口资源配置。3. 人力资源结构调整战略。如姚丽霞、房国忠强调东北地区的人文历史环境、经济发展状况和生产力发展水平，决定了其必然选择以人力资源结构调整战略为主，以人力资源吸引战略和人力资源投资战略为辅的战略形式。

东北老工业基地包括的三个省份黑龙江省、吉林省、辽宁省近年来的GDP均位于全国各省GDP排名的末流，以2015年与2016年为例，黑龙江省2015年地区生产总值为15083.67亿元，2016年为15386.09亿元，吉林省2015地区生产总值为14063.13亿元，2016年为14776.80亿元，辽宁省2015地区生产总值为28669.02亿元，2016年为22246.90亿元。不但GDP的排名位于全国倒数，其中辽宁省更是出现了可怕的负增长，成为了2016年全国唯一一个经济负增长省份。此外东北老工业基地也由原来的人口净流入地区转变为人口净流出地区，常住人口连年减少，这其中不乏青年才俊和高层中的管理人才，而城镇单位就业人员平均工资均低于全国平均水平，如表1所示。

二、东北老工业基地人才流失的原因

（一）劳动力薪酬较低，“人情社会”现象严重

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中提出人的需求分为五类即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当低等级的生理需求、安全需求、社交需求得到满足时，人们就会追求高层次的需求即尊重和自我实现，且这种需求是永无止境的。东北发展至今，绝大多数人的物质基础、安全机制、经济利益得到了满足，人才自然想要去拥有公平地就业机会、良好的发展环境、薪酬待遇较高、福利待遇完善的地区发展，这就造成了东北老工业基地虽有众多高校亦能培育出众多优秀学子但却留不住人才的现状。当一个地区的经济条件、市场环境不能满足人才的高级需求时，人才的流失将成为必然现象。

由表1可知，东北地区平均工资水平低于国家平均工资水平，薪酬的高低是能否吸引留住人才的重要因素之一，当劳动者所付出的劳动不能收获同等水平的薪酬时，就会出现愤懑不平、懈怠工作、丧失斗志、乃至辞职等一系列消极行为。东北老工业基地民营企业发展缓慢，民营经济发展低于全国平均水平，缺乏能够吸引人才的薪资待遇和合理完善的奖励机制，许多企业的内部管理体系不健全、组织协调能力低下、责任相互推诿、又没有高薪酬吸引留住人才，只能是如工厂流水线似的来一批走一批，而这不利于民营企业的长期发展。东北老工业基地“人情社会”现象十分严重，小到请客吃饭大到读书就业基本面面俱到，有“关系”的人家在子女脱离学校进入社会的第一刻便是“托关系”“走人情”给子女安排好稳定的工作，这似乎成为一种常态。而“人情社会”直接导致的便是社会的种种不公平现象，在这样不公的环境下，即使身怀本领一身抱负但无机会也无用武之地。人情社会中缺少法治文化，最典型的就是人情社会并不是以权利和义务配置资源，而是以宗族、血缘等关系来分配资源。在这种分配方式下极易出现在其位不谋其政、浪费人才资源、贪污腐败的现象。东北老工业基地的人才为了追求更加公平地就业环境、良好的晋升空间选择去有利于自我价值实现的城市发展。因此劳动力薪酬较低、“人情社会”现象严重是东北老工业基地人才流失的重要原因之一。

（二）体制内似乎是“唯一”出路，但空缺少难度大

改革开放后我国从计划经济转向市场经济，东北老工业基地在计划经济转向市场经济这一过程中取得了许多瞩目成就，人民生活水平显著提高，但同时也出现了极大的不适应，东北地区有大量的大型和特大型国有企业，且生产链较长，同时也有大量的中小民营企业，但由于产业结构和所有制结构的特殊性民營企业的发展一直处于夹缝中生存的状态。国有企业经济占比高于全国30%的平均水平，但却无法给人才提供更多的就业岗位，即便在这种情况下，东北地区的人们，尤其是许多老一辈人依然保留着“进体制内，端铁饭碗”的保守固化思想。由于东北地区的民营企业一直处于低迷状态，稳定而有保障的国有企业、公务员、事业单位成了东北人的首要选择，这其中不乏一些极端的例子比如：1. 大学生一毕业便会或主动或被动的投入到国考的大军之中，父母为了子女能够考进体制内，不惜动用人力物力财力为其开绿灯。2. 体制内工作成了择偶标准的加分项，经常会出现月入过万比不过千元公务员的现象，因为在老一辈人眼中，即时收入再高不是体制内也是给人打工的，而体制内的工作才叫上班。但是由于空缺少报考人数多，许多岗位竞争异常激烈，造成了“千人过独木桥”的现象。而那些不想早早便进入稳定、舒适、赋有安全感状态的生活或挤不进体制内的人才，在东北无法寻找到满足自身需求的岗位，只能纷纷走出东北去北上广等一线发达城市谋求出路。

（三）产业结构不合理，经济发展缓慢

近年来随着振兴东北老工业基地等政策的实施，除黑龙江省外东北地区第一、二产业占比有所下降，第三产业占比呈上升模式。黑龙江省的产业结构升级则遵循了第一产业稳固上升，第二产业规模下降，其劳动力和资源转移至第一、三产业的升级方向但与全国产业结构升级速度相比东北老工业基地的升级速度趋于缓慢，第二产业仍占有较高比重，重工业、高耗能产业占据半壁江山，而东北老工业基地的新兴产业由于制度供给约束等原因使得具有广阔前景市场潜力的新兴产业发展滞后。新兴产业对人才的需求站在各行各业的前列，尤其对高层次精英型人才的需求更是旺盛，但东北地区在人才需求最旺盛的领域却发展滞后，高校培养出来的综合型人才与东北需要的技术性人才供需不对等，致使许多高素质精英型人才大量外流。东北老工业基地经济增长乏力，大量高学历、高素质、能力出众的人才流向了经济发达的城市，虽然东北有诸如哈尔滨工业大学、吉林大学等全国知名的高等学府，但多半以上的毕业生选择走出东北去外面寻求发展，而人才的流失意味着东北地区科研技术成果的外流，造成了“育人却未用人”的现象。

（四）发达城市的吸引

除却东北老工业基地内部原因以外，外部发达城市的吸引和比较优势也是东北地区人才流失的一大重要原因。首先，东南沿海地区气候适宜、水路交通便利，不喜欢漫长而寒冷冬天的东北年轻人便可能走出东北向温暖的南方城市聚集，但气候因素并不是人才流失的主导原因。其次，一线城市就业机会多、发展前景良好、拥有相对公平地就业与竞争环境，而且大型民营企业众多发展势头强劲，对人才需求旺盛的第三产业遍地开花，这些因素对于人才来说无疑具有巨大的吸引力。最后，相较于东北地区，东南沿海地区和中部一线城市的劳动力薪酬更高，薪酬是影响人才流动的根本原因之一，没有与自身贡献的价值相匹配的工资，很难长期守住人才。总之，在与一线城市的对比中，东北老工业基地无论是从就业环境还是经济发展状况来看都处于下风，如何发挥自身优势追平甚至赶超发达城市成为人才的聚集地和吸引点成为东北老工业基地发展进程中不可回避的问题。

三、东北老工业基地人才流失的对策分析

（一）建立具有吸引力的薪酬激励机制，创造公平的就业环境

企业缺乏具有吸引力的薪酬奖励机制是东北地区人才流失愈演愈烈的原因之一，完善的激励制度不仅能够有助于吸引人才，还能激发现有员工的潜力，使其在工作岗位上发挥最大价值。薪酬激励机制包括许多种，其中绩效激励可以充分发挥人才的能动性、创造性与竞争意识，有效的避免“稳坐钓鱼台”的员工也能拿到同别人一样的工资，此外员工持股制度这个“金手铐”不仅可以留住现有人才，起着同呼吸共命运的作用，对长期的人才牵引同样具有重要影响。而完善的社会保险和公积金、舒适的工作环境、免费的午餐和节日礼品以及愉快的工作氛围等都是激励机制的重要组成部分。综上所述，一套完善并具有吸引力的薪酬激励机制对于吸引人才、留住人才具有重要的积极作用。公平的就业环境是吸引人才的前提，没有公平的招聘市场，都是一些“萝卜招聘”“关系户”，人才无用武之地，再完善的薪酬激励机制也无法有的放矢，走后门似乎成了中国社会的一个“顽疾”自古以来就有并普遍存在，但东北老工业基地的这一“顽疾”尤为严重。对于这种现象，除了企业要提高创建公平就业环境的意识，提高自觉性，筛选定位企业所需的人才，对于有门路和没有门路的应聘者一视同仁，政府更应该加强监管，有效的执行相关法律法规，深入推进反腐倡廉的思想纲领。

（二）人才引进与培养，鼓励并支持创业

激烈的人才大战早已拉开帷幕，各省市纷纷采取一系列吸引人才，引进人才的方针政策。所以，实现新一轮振兴发展，必须统筹推进各类人才队伍建设，打造聚集人才、人尽其才的包容性经济环境，为推动大众创业、万众创新，深入实施创新驱动发展战略提供持续动力。加强高级技术型人才、学术型人才、管理型人才、创新型人才的引进，给予各类人才自愿落户政策、补贴政策（包括住房补贴、交通补贴、生活补贴、安居补贴等）以及针对学术型人才的教学科研政策。在引进人才并给予一系列优惠政策的同时还要加强人才的培养，使得在东北老工业基地的各类人才切实感受到自身能力的锻炼，拥有可以展望的职业规划与较大的晋升空间进而培养出强烈的归属感。在东北地区民营企业发展萎靡，体制内空缺少难度大的客观条件下，政府应取消下放与创业相关的审批事项、简化审批手续、降低创业门槛、为创新创业营造良好的市场环境。提供担保贷款、减免税费、多项补贴扩大创业群体健全服务体系，同时在高校普及创新创业教育课程，支持扶持各类创业培训机构，利用创业缓解就业和蜂拥“体质内”问题的同时，也吸引各类民营企业在东北老工业基地落户扎根。

（三）经济转型升级，调整产业结构

在充分发挥东北地区重工业比较优势的同时，实现传统产业升级与轻工业、现代服务业的产业开发。片面强调重工产业升级忽视对新兴产业的开发，经济发展只能是“瘸腿”状态，应大力寻找新经濟增长点，补短板构平衡实现创新型的东北老工业基地振兴道路。通过互联网融入东北地区的产业链条，现代服务业与轻工业齐头并进，强化市场调节，弱化政府干预，鼓励壮大民营企业，积极发展民营经济，打破传统计划经济体制的束缚与重工业为支柱产业的现状，实现东北老工业基地的经济转型升级。近年来，尽管东北地区第三产业增长势头明显，但仍低于全国平均水平，要想赶超其他地区产业升级速度，应实现农业现代化升级巩固粮食生产基地的重要位置，走低耗能、低污染、人力资源优势得到充分发挥的可持续发展道路，因地制宜充分利用东北地区冬季美景的自身优势发展旅游业，借鉴同纬度的其他国家冬季旅游产业建设的有益经验，扩大开放程度，吸引外来游客，带动经济发展。产业结构与人才结构联系紧密，当产业结构得到优化升级，对不同行业的人才需求增加，市场能够提供更多的就业岗位，人才有可进入的领域这样才能利用优化的产业结构吸引人才的聚集，产业结构的升级带动经济的增长，经济增长促使人才流入，进而形成三者的良性循环。

（四）完善福利待遇，培养企业文化

东北老工业基地除了待就业的人才流失外，企业的固有员工也存在流出现象，人才是企业发展的原动力，企业要想有长远发展必须把人才放在首要位置，在巩固现有人才的同时想方设法的吸引人才、留住人才。福利待遇是影响人才去留的重要参数，除了基本的五险一金福利保障以外，还应视情况为人才提供交通补贴、膳食补贴、住房补贴、免费体检、带薪休假、职业培训、公费进修等福利待遇。当员工切身感受到归属感与幸福感时，会不自觉的与“企业拧成一股绳”，提高工作效率与工作动力为企业做出更大的贡献。企业文化是一个企业的灵魂和软实力，良好的企业文化具有凝聚力和激发力的功能。东北老工业基地的很多企业缺乏企业文化，领导忽视员工的情感需求，缺乏沟通或沟通不及时，没有属于企业特有的个性价值观，这势必会产生员工与企业粘合性较差、向心力不足、分歧矛盾加深的现象，所以培养东北老工业基地的企业文化至关重要。首先，培养创新文化，鼓励员工在科学合理的基础上大胆实践、大胆创新、挑战未知。上级领导不制定条条框框，可以指明大致方向但避免包办细节，形成上下级以沟通、协助、引导为主的企业文化氛围。其次，培养团结文化，树立典型人物，他们的价值观体现了企业精神和企业价值取向，对其他员工具有很强的影响力，发挥典型人物的作用有助于培养团队文化。最后，培养学习文化，企业加强对员工的培训和锻炼，提高员工的知识储备和办事能力，让他们在企业中发挥最大才能实现个人价值，一批高素质且不断学习的人才推动企业向更高更广的领域迈进。因此完善福利待遇，培养企业文化不仅有益于东北老工业基地留住现有人才，对外部人才的流入同样具有现实意义。

参考文献：

[1]丁堃，张冰.开发人力资本：实现东北地区可持续发展[J].商场现代化，2005（23）.

[2]于鑫.振兴东北老工业基地战略性人力资源管理模式探析[J].工业技术经济，2005（08）.

[3]王晓峰，张正云.东北地区人力资本问题及其对经济发展的长期影响研究[J].经济纵横，2016（01）.

[4]沈冠辰，朱显平.东北老工业基地人口资源与经济发展研究[J].人口学刊，2017（03）.

[5]姚丽霞，房国忠.东北地区人力资源开发战略研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2012（04）.

[6]费孝通.乡土中国生育制度[M].北京大学出版社，1998.

[7]佟铃，金兆怀.东北地区民营企业发展的目标模式选择[J].工业技术经济，2012（06）.

[8]刘雅君.东北地区产业结构现状及升级效率测算[J].学习与探索，2018（04）.

[9]董运来，杨晓良.东北振兴还需再来一次“闯关东”——基于人才引进的视角[J].地方财政研究，2018（02）.

（作者单位：昆明理工大学马克思主义学院）

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