| 标题 | 企业激励与约束的研究分析 |
| 范文 | 李在波 摘要：在社会经济持续发展的作用下，我国市场中的竞争越来越激烈，企业要在市场中占据一席之地，必然少不了激励及约束机制的支撑。由于企业之间的利益、发展层次及管理方式大不相同，以至于激励及约束机制方面的内容也大相径庭。由此可见，可以从多方面着手，进而对企业制定的激励机制进行有效判定，这同样也为企业实现经济持续发展奠定坚实的基础。 关键词：激励措施;约束机制;企业管理 现如今，随着国家对企业的支持与帮助，国内各大企业都取得了显著的成就，同时也逐渐在国民经济体系中占据主导性地位，但是在全球金融危机的影响下，人民币价值不断上升，导致企业之间的竞争愈演愈烈，一些中小企业遭受不住这样的打击，最终只能以被淘汰落幕。企业之间的竞争不再局限于物质方面的比拼，现阶段已经将发展重心转向人才及技术层面。 一、理论概述 （一）激励的定义 在人力资源管理相关书籍中对激励进行了详细地阐述，激励也就是促使人们前进的动力。就激励而言，涵盖各个方面的内容，有激发人们动机、鼓舞人们行为、对人们的动力起到推波助澜的作用。 （二）约束的定义 通常，约束指的是控制、激发、鼓励及引导等含义。可是，若激励与约束共同出现时，约束则是指在此基础上制定相应的规范，一旦违反会遭受相应的处罚。 在绝大多数企业中，普遍制定了一些相互制约的条例，以及对企业管理者有约束作用的价值观念、文化传统及道德标准和行为标准等。 二、企业激励与约束存在的问题及原因分析 （一）企业激励中存在的问题 1.行为不能长期化，缺乏战略眼光 企业一个致命的弱点就是缺乏科学合理的战略目标，行为短期化，这就容易造成一些企业的领导出现急功近利的行为。 2.企业员工留存率低 企业的有效人力资源是指企业整个人力资源当中可以有效利用的部分。一个公司的优秀人员，如果无法得到充分利用，只能说这个企业的人力是充足的，但不能说这个企业的有效人力资源是充分的。因此，建立有效的激励机制从而调整员工在工作中的主动性和积极性是非常必要的。企业要想获得更多有效的人力资源，可以从员工的技能培训方面入手，也可以充分发挥员工的潜在能力。所以，有效的激励机制对于调动员工的工作积极性和主动性是至关重要的。 在企业管理中企业领导并不会过多地与员工进行情感沟通，企业所制定的奖励机制，并不是员工真实需要的。员工在工作中遇到瓶颈时，领导也不会考虑其情绪等问题，只会一味地苛责员工，导致企业与员工之间的情感聯系不断降低，久而久之，员工就会产生厌恶的想法并决定离职。 （二）企业约束中存在的问题 1.法律法规不健全 如果对于管理者的法律约束是在强制约束的情况下进行的，就会使约束存在一定的缺陷。我国制定了有关法律对企业进行相应的约束，例如《公司法》、《企业法》、《证券法》和《破产法》等。虽然对企业有了一定的制约作用，但是也存在一定的不足，需要进行不断完善和优化。如在我国实施的《公司法》中，虽然对企业的财务情况有权进行检查，但是没有明确规定是否可以直接调查公司的全部业务和财产情况，也没有对董事会和监督职能进行明确划分。 2.企业治理结构不规范，制衡机制不健全 现代企业治理的结构呈现出经营权和所有权分离的状态，这就要求企业管理者与所有者之间形成相互制衡的管理机制，并根据这种制衡机制实施管理和监督，这样的治理结构被称为法人治理结构。在《公司法》中对股东会、董事会、监事会和经理层的关系进行了明确，并形成了企业的基本治理结构，但是其中仍存在不充分和不健全的情况，需要进一步完善。 （三）原因分析 1.对管理者的激励约束不到位 许多企业管理层都认可激励带来的巨大作用，但并不清楚执行激励的良好方法，掌控不好物质和精神激励的合理分配、激励方式和激励体制过于落后是我国企业面临的普遍难题。与此同时，这些企业也难以营造良好的工作氛围，没有准确评估管理者的工作业绩并给予合理的激励。 2.大部分企业没有考虑管理层薪资水平 绝大多数管理者都不太满足于现有报酬，觉得应当继续提高自己的薪资水平。 3.重视业绩 在很多的企业管理者心中，每年的业绩水平是他们最为重视的一项内容，认为财务管理、创新、判断能力是相当重要的，也是需要提高的。虽然，业绩水平已经成为管理者所追求的第一标准，上级部门对于企业所给出的看法也相当重视，但是员工的意见和建议往往得不到管理者的关注，企业所制定的决策显然缺乏民主性。 三、完善企业激励与约束的对策 （一）建立有效的激励机制 1.物质激励的构建 对于工资而言，实际上就是以特定的工资比值作为依据，向员工支付的薪水酬劳。对于固定工资而言，在设定的过程中需要充分考察员工的工作效果、职务等级。而奖金制度主要是给予员工正常薪水之外的物质奖励，而奖金数量的多少则取决于工作的成绩。假设此种方法能够在奖金及工资中充分运用，那么就能提高员工在工作中的积极性。 2.精神激励的构建 现如今，改革开放已见成效，市场环境已经逐渐转变为社会主义市场经济。在实际过程中，物质激励的方式依旧在使用，成本也在消耗，但是得到的结果往往远远背离了预期效果，员工的热情依旧没有被调动起来，反而阻碍了企业的发展。 （二）协助员工做好目标制定 传统模式的人事管理一般将员工作为公司成本对待，所以这种模式的人事管理一定会将人的成本不断降低。但根据现在以人为本的管理思想，企业中最宝贵的并且最有升值空间的资产往往是人，这样企业就会让资产不断的保值和增值，最有效的方法就是企业要舍得投入。更偏向于企业成本的减少、绩效方式的调整、员工出勤率的提高等目标。 员工想要更好地获得发展需要从自身做起。根据马斯洛需求层次理论，可以明确每个人都有不同的成功需求。因此，企业领导者应对员工展开正确的职业生涯引导，让员工对自己未来的职业规划有明确的认识，能够提高自身的工作质量和效率。在领导者的正确指引下，各层次的员工都应该对自身的职业发展进行相应的规划，员工的规划应切合实际，并且能够一步一步地实现。在员工制定自己的职业规划前，应通过员工提交的测评进行充分分析并了解员工的性格和特长，为其制定专业化的职业培养计划。企业领导应扮演好自己的角色，不断引导员工制定合理的职业生涯规划，同时采取不同的方式，为员工提供切实有效的帮助，这不仅会提高员工在工作中的积极性，也能为企业创造更高的价值。 四、总结 企业约束机制能够实现企业对其员工权力的监督，并且能够根据国家相应的法律法规对违规行为进行问责，促进企业工作者能够正确使用自身合法权利。对于企业员工的激励措施能够实现员工自身价值，使其能够在受到正当约束的条件下，仍旧能够保持最佳状态，发挥出其最大价值。 参考文献： [1]王延召，郑丽敏.我国推行独立董事制度的现状、原因和重要意义[J].现代企业，2002（12）：8-9. [2]贾天兵，杨林.国企约束机制有三个缺陷[J].政工研究动态，2000（23）：17. [3]杨静.现代企业激励——约束机制的形成[J].决策探索，2001（10）：30-31. [4]焦斌龙.试论企业家激励——约束机制[J].唯实，2001（Z1）：61-65. [5]吴蕾.国有华北石化公司人力资源管理中的激励机制研究[D].湘潭：湘潭大学2018. [6]顾玉霞.强化法定代表人的约束机制[J].企业文明，2001（04）：15. （作者单位：博兴县发展和改革局） |
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