| 标题 | 关于民营企业对应届生吸引策略的思考 |
| 范文 | 吕秋玉 摘 要：应届生就业形势严峻的同时也出现了企业招聘难的现象。民营企业要在竞争中具有持久的综合竞争力，就要抓住人的竞争力。不仅要有吸引高级人才的魄力和让他们存活的土壤；更要在应届生的吸引上下功夫。对应届生的关注，不仅有利于保持团队“根正苗红”优势，而且这些学生将来踏入社会形成社会主流后，将增加他们对这家企业的认同感，有助于企业形成强大的社会知名度，为企业做大做强埋下社会基石。本文就应届生吸引策略来助推就民营企业长足发展展开了一些思考。 关键词：应届生；吸引 2013年，全国普通高校毕业生已进入699万人大关，比去年增加19万人。然而，我国GDP增速由2009年的8.7%下降到2012年的7.8%，今年又下调为7.5%。习近平在博鳌亚洲论坛2013年年会中谈及中国经济前景，他预测到2020年中国的经济增长将会是7.2%，又有所降低了。就是速度再快一点，非不能也，而不为也。中国将把推动发展的着力点转到提高质量和效益上来。北京市人力社保局副局长张祖德认为，中国经济增速放缓，就业岗位需求减少，传统就业岗位趋于饱和，使得岗位需求数量下降。另一方面，部分毕业生对就业和事业的结合度以及对岗位的要求都提高了，这也相应增加了就业压力。经济增长放缓，就业压力增加，在这个大环境下，民营企业也出现了“招聘难”的现象。为形成长足发展的实力，需分析“招聘难”的主要原因： 一、偏爱“皇粮”“外国的月亮”，民企尽管工资不低，仍难受青睐 国有企业拥有得天独厚的资金保障优势、市场优先配置优势，而且工资高，福利待遇好，工作环境优越，满足了广大学生及其父母认为的“体面”工作的心里需求，每次招聘会现场可谓门庭若市，场景甚为壮观。公务员报考队伍也在逐年壮大，公务员的工资虽然没有特别优势，但是具有强大的资源分配权利，而且工作稳定，养老保障高，这对于担心工作不稳定的年轻人来说，无非是个“保全之策”。外资公司更是具有面面俱到的优势，不仅有高工资，好环境，而且流程规范、效率高。经过百年历练的外资公司在中国的土地上发展，虽然某些方面有些水土不服，但是成熟的经营管理模式已经让许多国内企业难以比及，并且人际关系相对简单，很多品学兼优、志向远大、富有激情的年轻人多以此为择业第一目标。相比之下，45%中国制造业民营企业寿命不过10年，即便走过了10年，今天又面临转型、变革的发展瓶颈。工作量大，普遍工资不高，是行业内默认的现实。即便为了吸引高端人才能给出高工资，也会因为没有更好的个人发展空间和企业坚实的发展前景为基石，让“高工资”群体难以大展宏图。民营企业希望通过提高工资吸引高端人才。 二、行业性质决定待遇空间 银行、金融、IT、计算机、电子等领域一直领跑行业高端收入，应届硕士生平均工资在6000元-9000元/月，而且2013年岗位需求比往年有不少增加，毕业生拿到这类企业录用通知书数量较之上一年增加了30%，而以上领域多被国企、外资抢占主导市场地位。民营企业涉足以上产业甚少，即便有所涉及，发展势力也难与其比拼。民营企业多从事机械、食品、快消品、农业等传统领域，应届硕士生平均工资3000-5000元/月，而且国家对食品、医药行业的监管力度逐年加强，社会舆论反响不断加大，也让这些行业面临洗牌的局面。 而且，领跑行业高端收入的专业，也是高考的热门专业，考场上的竞争和院校之间的比拼，也进一步促使了本领域人才济济，优秀资源向其倾斜。 三、就业需求与招聘需求错位 为数不少的毕业生喜欢偏管理、稳定的岗位，比如“人力资源、财务、文职、技术经理”等。还有类似“检测员、实验员、研究员”特别受女生青睐。因为，这种类型的工作稳定、有保障而且体面。然而，许多民营企业都想在生产车间、一线销售团队里充实力量，虽然有意提高工资待遇，但是因为社会地位不高，也少有人问津。同时，企业培养技术类人才不容易，在各方面会比较重视这个群体，而且技术人才一般性情钻研、沉稳，不会轻易变动工作，所以，企业这方面人才需求不会持续很长时间；人力资源、财务类人才在企业分别把握人和财两大资源，经营管理中地位至关重要，对专业性的灵活理解和经验要求更为明显，所以一般情况对应届生需求也比较少。 四、90后价值观更值得关注 90后成长在大数据时代，有着自由、独立的价值观，其中包括对工作的认知和期待。他们对于好工作有了新的标准和阐释，而这与起点较低的职场工作有些相悖，比如实习阶段的打杂，从基础一线做起等等。当现实和期望存在巨大落差时，新一代的毕业生往往选择了频繁跳槽，或者以考研、考公务员为出路。这个时代的年轻人，多是家中独生子女，父母供养一个孩子绰绰有余，而且呵护有家佳，不受一点儿委屈，所以，很多在这样环境下成长起来的应届生拈轻怕重，自我为中心，如果没有得到的“高富帅”的工作，就宁愿待业在家。当然，这一代年轻人的潜力也是非常明显的，他们需要获得亲自参与、公开平等交流的机会，需要有彰显个性、多元化的组织氛围。所以，民营企业把更多精力用来关注应届生本身的个性特点，并采取实际措施，这比硬拼工资待遇会更有效果。 通过以上分析，我们对民营企业“招聘难”现象也有了比较深刻理解。但是，民营企业发展中各种瓶颈，不能以生不逢时为借口，更不能按亲情文化、家族管理、责权利模糊的方式墨守成规。民营企业要做大做强，就要有强大人才链建设与管理，积极完善雇主品牌建设吸引优秀人才，帮助大学生发现中国好雇主，可以从以下几个方面分析： 1.走出去，做品牌 今天人们对于海尔的概念已经不仅仅停留在冰箱、洗衣机家电企业的认知上了，而是精益求精、不断推陈出新创造奇迹的品牌，能成为海尔员工都是一种荣耀，今天的海尔又跟阿里联手，世人期待着他们将如何颠覆传统企业。品牌的威力是巨大的，民营企业凡是能从品牌影响力入手，积小流成江海，善于抓住每个与市场互动的环节，紧跟时代前沿，未来更加茁壮发展将指日可待。 正如前面提到的现在年轻人思维活跃，愿意参与，而民营企业在校园影响力不大，考虑这两个方面的现状，除了设立奖学金、联合培养班等方式，也可以考虑将产品的品牌运作做进校园，比如开展有奖知识问答或表演，将企业的产品知识、市场开发创意等做成竞赛活动或演艺小品剧目，这个过程中，不仅有助于提高企业在校园知名度，而且能让企业在更真实环境下发现好苗子，招聘到能给企业带来更大价值的优秀学生。 另外，管理的品牌影响力可以通过公共微信平台来发挥，企业将自己的管理模式也纳入到公共微信平台，并公布给各大院校，学生可以自由加入，并发表评论，实时关注企业的动态。我们可以想象，学生从刚入学就开始了解这家企业，四年大学毕业和三年研究生生活后，他们的择业标准将更有针对性，更有效实现企业和学生。 2.请进来，实地参与 发挥年轻人参与的方式应该是多方面的，要让学生到企业里，实地参与企业的经营。比如暑假对于还未毕业的大学生来说，是非常宝贵的时间。很多学生暑假已经不回家了，他们走向社会寻找临时工作，一方面减轻父母经济压力，另一方面增加社会实践，为将来工作提高砝码。企业也应该发现这其中的商机，给暑期大学生一个平台，请他们来参观企业，到相关岗位实践，有结业仪式等等。对即将毕业的大学生，实习生的工作可以做的更有特色，编制实习计划，有详细的轮岗学习内容及成果呈现等等。而不是利用他们廉价劳动力，让他们做粗浅劳动增加产品数量直接让企业获利，这是短视行为，而且如果学生没有获得充分的重视和尊重，这些学生将来到社会上，将可能传播负面信息，这对企业的打击是无法估量的。所以，“请进来，实地参与”是个孕育这个巨大生机的工程，如果没有做透，还不如不做，否则将不利于企业发展。 3.项目管理，激发热情 在集团化企业管理中，每年招聘进来的应届生可能要上百个甚至更多，他们分布在不同的岗位，一般情况，平时工作时间他们之间的联系会很少。可以设置一些企业实际所用的工作环节，做成“项目制”让他们去解决，定期会议跟中项目进度，有问题可以让事先分配好的“导师”给予指导，公司管理层给予全面支持。这将作为应届生在企业试用期或过渡期一项业绩衡量的重要指标。这种方式能更好发挥他们的工作热情，提高积极创造能力。避免因为完全归属在某个部门领导下，做一些重复性简单工作而逐渐消减工作积极性和创造思维。 4.系统的人力资源管理体系支撑，让吸引策略更有生命力 再完美的思路也需要有系统的体系来支撑，对应届生的吸引要纳入到人力资源管理体系用运行。集团化民营企业要形成适合自身特点的人力资源管理体系，而不是形式主义。目前有很多民营企业都是财务负责薪酬福利，人力资源部只是象征性办理人事手续，这样的人力资源管理环境，不要谈应届生吸引，就连公司现存的劳资关系都不会有更专业的管理。所以，专业性、系统性是应届生吸引策略的基本保障。 民营企业要想成就百年基业，就要有胆识从应届生管理抓起，从根基做稳做强，在一线生产、一线销售配备优秀毕业生，所谓“根正苗红”的培养出忠诚度高、敬业度高，将来成为企业栋梁的后备军。 应届生吸引政策也是基业长青的种子工程，对这个群体倾注更多精力，增加他们对民营企业的认同感，将有助于民营企业形成强大的社会知名度，为企业做大做强埋下社会基石，获得更多社会回报。 参考文献： [1]刘智勇著.WTO与民营企业人力资源管理.乡镇企业、民营经济，2002年5期 [2]杜玉波著.全力做好2013年高校毕业生就业工作.制富时代，2013年03期 [3]丁哲学著.《民营中小企业人力资源问题原因解析》[J].北方论丛，2005，（2） [4]郑晓明著.《现代企业人力资源管理导论》.机械工业出版社，2002年版 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。