| 标题 | 心理契约在企业中的作用研究 |
| 范文 | 管继锋 摘 要：心理契约是指员工和企业对彼此的承诺及在此基础上对彼此义务、责任和期望的主观理解，它是一种软性约束，具有可变化和交互性。心理契约可以增强企业和员工的安全感，对企业和员工形成约束，帮助企业构建良好的企业文化。 关键词：心理契约；义务；责任；期望 一、心理契约的含义 Argyris在1960年首次提出“心理契约”一词，用来刻画员工与主管之间的一种隐性的、非正式的默契关系，他认为在员工与企业的关系除正式契约外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的关系，即员工和企业对彼此的期望。此后，许多学者都从不同的角度对心理契约进行了研究。但是对于其具体含义，学术界还存在着狭义与广义的分歧。从广义上来看，心理契约是指员工和企业对彼此的承诺及在此基础上对彼此义务、责任和期望的主观理解，这种理解有两个主体，一是企业，即企业理解的企业对员工的责任和员工对企业的责任，二是员工，即员工理解的企业对员工的责任和员工对企业的责任。狭义的观点则是站在员工的视角，研究的重点是员工对组织制度、文化等的理解和感知。不论是广义还是狭义的观点，都认同心理契约是组织和员工之间的一种内隐的交换关系。通过文献研究发现，无论是狭义还是广义的心理契约，都有许多学者做了相关研究，但总地来看，做实证研究的文献中，大多数采用的是狭义的观点，可能的原因之一是狭义的观点比较好做量化研究。本文研究的是心理契约的特点及在企业中的作用，这种特点和作用是站在企业和员工两个视角的，所以本文所说的心理契约是一种广义的心理契约。 二、心理契约的特点 首先，心理契约是一种软性契约。和合同、制度等“硬性”契约不同，心理契约是一种软性的契约，心理契约的具体内容并没有明确的规定，它是在企业的生产经营活动过程中，在管理者特有的管理方式下，在全体员工一定的工作方式、工作态度的环境里，企业和员工所形成的一种相互的期望和承诺。如企业期望员工勤奋工作，对企业忠诚，员工期望企业给予公平的报酬和合适的晋升空间，这些内容在合同或制度中难以明文规定，或者是有规定但约束很困难，主要是靠心理契约这样的软约束，对企业而言，如果没有按照心理契约中的期望行事，那么员工可能会有较低的忠诚度和工作热情，对员工而言，违背心理契约会降低企业的雇用意愿，失去晋升的机会。 其次，心理契约具有可变性。雇用合同等“硬性”契约具有相对的稳定性，在一个雇用周期内几乎不会变动，除非雇用环境出现大的变更，一般来说新的雇用契约和原有的雇用契约在内容上也没有太大变化。但是，心理契约的变化比“硬性”契约要灵活得多，它总是处在一个不断变化、修正的状态。企业战略的调整、组织结构的改变、管理制度的变更、领导方式的变化等等都会对心理契约带来影响。员工主观意识上的细微变化，如感受到某件事不公平，尽管这件事也许是公平的，也会让他重新修订心理契约的内容。有学者发现，员工在企业中工作的时间越长，心理契约的内容就越丰富，涵盖的范围就越广，也就是说，心理契约的内容还会随着员工工作时间的变化而变化。 再次，心理契约具有交互性。心理契约是企业、员工之间双向的责任与期望，员工和企业在心理契约中互为主体和客体的关系，双方的地位是平等的。心理契约的具体内容，是在企业和员工互动过程中逐步形成的，相互之间是一种交互的关系。 三、心理契约的作用 心理契约会对企业和组织产生影响，影响着企业的发展战略和目标的实现，也影响着员工的个人发展及工作满意度。从本质上看，心理契约是一种情感契约，是一种无形的契约，能够形成强有力的凝聚力，和谐团队的工作氛围。具体而言，心理契约有以下几个方面的作用。 第一，增强企业和员工的安全感。正式的契约的对企业和员工的权利、责任、义务做了详细规定，也对双方进行了约束，结果之一就是双方有了一定的安全感。但是，正式契约是文字的形式存在的，很难对一些潜在的、难以量化的因素进行规定，正式契约要面面俱到既不现实也不可能。这时，心理契约的重要性就体现出来了，心理契约的软性约束和正式契约的硬性约束相互补充，对正式契约的“缺口”心理契约正好填补，大大降低双方的不确定性，增强彼此的安全感。 第二，心理契约形成的双向约束，可以规范企业和员工的行为。心理契约是企业与员工之间建立的一种双向的关系，企业和员工不能单独建立起心理契约，一旦建立对员工和企业的约束也是双向的。它虽然是一种软性约束，但这种约束同样具有效力，不按规范行事，会造成严重后果。企业不按心理契约的规则来管理员工，会影响员工的工作积极性，降低员工的工作满意度和忠诚度，反过来又对企业自身造成不利影响。员工不按心理契约工作，后果也同样严重，可能会失去企业的信任，失去升职的机会，甚至会失去就业机会。 第三，有利于构建良好的企业文化。有大量的研究表明，良好的企业文化是企业成功的关键。心理契约与企业文化联系密切。心理契约中企业与员工的双向期望、责任和义务，一旦形成并被全体员工所认可，经过一定时间的积累和巩固，就会是形成一种企业特有的文化现象，构成企业文化的一个组成部分。文化具有很强的导向、凝聚、约束、激励和辐射的作用，这些作用反过来，又会拓宽心理契约的内容，强化心理契约的强度，使心理契约的作用得到进一步的强化。 参考文献： [1]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001（4）：74—78. [2]徐娅.基于心理契约的绩效管理[J].企业经济，2006（6）：59—61. [3]魏峰，李鼓，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005（5）：82—89. |
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