| 标题 | 企业人力资源管理存在的问题及对策研究 |
| 范文 | 摘 要：人力资源管理作为企业进行日常管理的重要内容之一，要求相关管理人员要站在企业的长远发展的高度上对人力资源方面来进行系统的管理。企业要想获得经营管理方面的成功，就要对于人力资源管理方面加强管理，企业的管理人员要在经营过程中进一步挖掘员工的能力。只有这样，才能不断增强企业创新能力以及一定程度上的增强企业的市场竞争力，实现企业的可持续发展。 关键词：企业管理；人力资源管理；人力资源；对策 在市场经济体制下，企业之间的竞争愈发激烈，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。所以加强企业的人力资源成为企业提升自身竞争力的重要方式，对企业的发展起着至关重要的作用基于此，本文针对人力资源开发与管理存在的问题及相应的对策进行深入的了解与剖析，以便使人力资源管理能够得到持续健康的发展，旨在帮助我国提升市场竞争力。 一、企业人力资源管理存在的问题分析 1.缺乏科学的人力资源管理理念 目前，很多企业管理者缺乏现代企业人力资源管理理念，不重视人力资源的投入、开发和培训，往往将人力资源部门定位为人事经办部门，部门经理在工作中由于水平所看到限，也难以为下属员工规划职业生涯，导致员工只能眼前利益，因此本企业的员工很容易被其他公司的高薪吸引跳槽。由于企业管理者不能综合、系统地从人力资源管理的角度来改进，同时企业人力资源缺乏中长期规划，因此不得不在日常工作中扮演消防队员的角色，疲于奔命地解决各种各样的人事纠纷，缺乏科学的人力资源管理理念。 2.人才培养方式单调且流于形式 目前很多企业的培训方式过于单调，流于形式。企业在培训方面最常见的有这样几种方式：邀请高校专业课程讲师来企业授课、找企业内部的技术骨干给员工讲课、组织员工参加取证培训。总之，基本上都是要求员工像小学生一样规规矩矩听讲。为了提高听课率，通常情况下，各个企业的人力资源部门会严格监督课堂签到纪律，对迟到缺课等现象通报批评甚至处以罚款等等。然而效果如何呢？上有政策，下有对策：以工作为名请假、签个到就溜之大吉、找熟人代为签到、还有人本来也想溜，但看到溜的人太多不好意思，勉强找个不起眼的座位杵着脑袋补瞌睡全身心投入的员工却寥寥无几。人力资源部门费尽心力地请来……师资来进行培训，效果却是差强人意，主管部门和人员即使不甘心，但也不好发作。显然，这样的培训方式难以达到预期的效果。 3.缺乏有效的激励竞争机制 马斯洛的需求理论认为：人类的需求是可以进行分类的，如果按照从低到高的方式进行分类的话，可以分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在这种条件下，一旦人们获得了低层次需要上的满足了，就会追求更高层次的需求，那么这种愿望就成为驱使行为的动力。也就是说，此时的人们，这种想要获得满足的要求就仅仅一种激励力量。目前大部分的企业，在传统上主要采用薪资激励的手段，从短期来看，这虽然是一种十分有效的激励方式，但是，对理念在不断发展的现代人而言，他们越来越多地思考自我人生价值，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。 4.企业文化建设内容陈旧 企业文化建设不到位，内容陈旧。企业文化建设是一个很特别的命题，由于它是以价值观念为核心的思维方式，很难找到具体呈现的方式，也难以形成企业独特的旗帜。“企业文化是核心竞争力”，它不仅能反映企业的精神面貌，而且有利于凝聚向心力，对提高劳动生产率具有重大作用，所以搞好企业文化建设具有重要的意义。企业文化是不可复制和模仿的，如何形成良好的企业文化对人力资源工作者而言是一个很大的挑战。尤其对于传统企业来说，能把文化建设做出彩来的更是凤毛麟角。这其中主要的问题在于很多企业的认识不到位，甚至陷入了把企业文化等同于几句口号和宣传册子的误区，模式固化，范围狭窄。例如很多建筑企业简单的认为在建设中的大楼挂上“百年大计，质量第一”、“诚信、高效、创新、超越”等标语就是自身的企业文化，无疑难以起到感化号召的作用。 二、完善企业人力资源管理工作的对策 1.树立“以人为本”的管理理念 企业的高层管理者如果想留住企业未来所需要的人才，首先就要抛弃传统观念，建立起一套新的观念。首先，需要在公司管理中形成一种“以人为本”的观念，以保证在实际经营过程中，企业的高层管理者需要对人力资源管理工作给予相应的重视，并且认真的进行人力资源方面的开发及管理工作。不断为企业的发展而激发企业员工的潜力，在提拔公司员工时，高层管理者要注意做到适才适用，在进行人力调配时，尤其要注意为企业的员工搭建一个可以施展个人才能的平台。只有在实际工作的过程中给予企业员工适当的空间，才能让企业的员工展示出自己的才华，才能进一步的实现员工的自我价值，为企业的日常经营贡献出自己的力量，同时还可以实现员工的个人自豪感增强员工的团队凝聚力。在此基础上，企业的高层管理还要注重对于上下级之间的沟通平台的建设，只有注重沟通，才有利于企业的长远发展。 2.建立健全人才培养模式 企业在对于人才培养的过程中，不能仅仅拘泥于固定的方式，而是要积极学习新的培养模式，同时要善于对于新模式进行引进，重视对于企业新鲜血液的培养，特别是对于应届的大学毕业生。要适当的给青年科技员工施加压力，让企业的科技员工能够更加投入到企业的生产实践中去，并且要不断的建立和完善监督机制，在企业的生产产品的过程中进行实地考察；对于员工工作积极性的激励效果不明显的管理机制，要予以破除，同时要引进新的管理机制，达到使企业员工公平竞争的管理机制。同时，企业管理者在对于企业新员工关怀的同时，也要鼓励公司有资历的老员工帮助新员工适应企业的日常工作，以便于对新员工进行正确的引导。企业的管理者也要提高自身的素质，要善于从众多员工中提拔出具有工作经验的优秀人才。在对于人才的培养计划中，要加强对于企业现有人才的管理与充电，加强有针对性的培训工作。通过不同的培训形式，提高企业工作员工的基本综合素质。 3.建立高效的多方位的激励机制 企业传统的激励手段主要是从薪资方面对于员工进行激励。这种方式虽然目前而言相对奏效，但是，随着社会的不断发展和进步，企业员工对于实现自我价值的衡量标准也随着时代而产生了一定的改变。尤其是当今的大学毕业生，仅仅靠物质激励手段是不能够满足这些员工的需要的。所以，企业要开拓眼界，从不同的方面针对企业的员工进行相应的激励，同时注重物质激励与精神激励相结合，从而实现激励企业全体员工的效果。企业要想实现对于企业员工的激励，就要建立一套适应企业发展的、以实现企业长远战略为目标的激励机制。让企业的所有员工可以更多参与到企业的日常管理中去，使企业的员工产生一种主人翁意识，从而能够进一步的发挥积极性。 4.营造良好的企业文化氛围 良好的企业文化氛围无疑可以在很大程度的提升企业员工的工作积极性和创造性。优秀企业文化通常是在员工中潜移默化的形成一种固定默认的价值观，同时在实际的工作中，企业员工的行为会不自觉的符合这一文化氛围和行为规范，从而会增强企业的凝聚力。企业的高层管理要高度重视本公司的企业文化建设，建立良好的企业文化，积极发挥企业文化对企业员工的影响，加强对员工的培训和引导，使企业的员工无论是在精神上还是在心理上都认同企业文化，达到为企业的长远发展而工作，形成企业员工与企业之间的归属感。 三、结论 加强企业人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要举措，所以还要根据企业的在实际经营过程中遇到问题，有针对性的提出解决方法，切实完善该公司人力资源规划管理体系，不断加强企业人力资源的开发与管理， 才能提高企业人力资源管理的效率和质量，培养高素质人才，真正使企业与时俱进，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献： [1]郭丽娜.企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品，2009，（21）. [2]胡鹏.国有企业人力资源规划体系的建立[J].中国培训，2014（11）. [3]徐立峰.国有外经企业管理实施优劣谈[J].国际经济合作，2012，（3）. [4]李磊.企业人力资源规划模型的研究[J].管理工程学报，2011（04）. 作者简介：王威（1970.08- ），男，汉，河北省南皮县，总经理助理兼人力资源处处长，高级工程师、注册人力资源管理师，黑龙江科技大学工商管理硕士在读，吉化集团北方建设有限责任公司，研究方向：从事建筑施工企业人力资源管理研究 |
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