| 标题 | 中西方企业人力资源管理对比研究 |
| 范文 | 吕莹+陈博 摘 要：本文基于中西方企业人力资源管理现状和特点，对不同文化背景下中西方企业人力资源管理模式进行对比，总结成功经验，以期为国内企业人力资源管理实践提供参考。 关键词：人力资源；管理模式；文化差异；对比 一、前言 目前，全球经济一体化已经不可逆转，我国社会主义市场经济体制也已确立，在这种背景下，现代企业所要面对的形势日益复杂，来自内外的生存和发展方面的压力越来越大，企业要想获得持续发展，就是要不断提升自身的核心竞争力，而人力资源是企业取得和维系竞争优势的关键要素，加强人力资源管理显得尤为重要。与国外企业人力资源管理相比，国内企业对人力资源管理理论的认知程度和实践的实现程度，仍存在很大差异，通过二者的对比分析，探索有益的经验，有着重要的战略意义。 二、中西方企业人力资源管理现状和特点分析 1.西方企业人力资源管理现状和特点 西方现代企业管理模式发展至今共经历了管理原理、管理原则和管理方法等阶段，现已形成了一套较为系统的管理思想体系，其中以人为主是西方现代管理一项基本原则，将人的问题视为一切管理的核心问题，人力资源管理在企业管理中处于核心地位，在企业管理中必须正确认识人、激励人、使用人，以美国为例，自进入到知识经济时代后，美国企业人力资源管理呈现出两大特点：其一是注重企业文化建设，企业管理尤其是文化建设的着眼点在于“人”，重视个人的能动性、人与人以及人与组织之间的协调，激发员工的责任感和使命感，使其能够参与到管理中，而非仅是作为被管理对象；其二是学习型组织的发展，将人力资本与智力资本列入企业发展计划中，通过追求知识资本来推进企业的发展。人力资源管理具体可概括为选人、识人、育人、用人和留人五个方面，通过对招聘管理现状分析可明确西方企业的选人特点，招聘工作通常会应用多种评估手段，且尤为注重追求招聘环境的科学技术性；通过对甄选管理现状分析可明确西方企业识人特点，即重视专业分工，合理选择甄选手段，如胜任力模型的应用；通过对培训管理现状分析可明确西方企业育人特点，即构建全程、多层次的员工培训体系，培训方法灵活、形式多样，注重对人力资源的开发，培训工作的目的性和实用性均较强；通过对绩效管理现状的分析可明确其用人特点，即善于综合运用绩效管理工具，绩效评估与职位和培训紧密连接；通过对薪酬管理现状的分析可明确其留人特点，具体体现为薪酬构成多样化、企业福利特色化、岗位评价清晰化，细化薪酬制度，遵从工资自治原则。 2.中国企业人力资源管理现状和特点 随着国外企业纷纷进入中国市场，国内企业逐渐走向世界，现代企业管理模式已经在全世界范围内建立，在借鉴国外企业管理成功经验中，国内企业的人力资源管理模式也在逐渐发生转变，中西人力资源管理在理论、技巧、方法等方面均有着明显的共性，同时又受到国内经济、政治、文化、法律等因素影响，人力资源管理模式的构建势必要考虑到自身实际情况，进而呈现出自己的特。现阶段，中国企业人力资源管理仍存在着浓厚的政治色彩、惯用伦理道德来约束人的行为、情义观的价值理念等问题，从人力资源管理的五个方面来看，具体体现为企业对招聘工作的关注度不够、招聘工作缺乏专业的人力资源招聘负责人、招聘渠道单一，缺乏专业的甄选手段；培训体系不完善、投入不足、对培训效用的认识不足，培训工作短期行为效应明显又期望过高，不重视人力资源的开发，人才流动性较大；绩效管理脱离企业战略目标，相关指标设置不合理，绩效管理重在绩效考核，忽视员工的参与，作用未能充分发挥；薪酬管理制度、监督制度和沟通机制不健全，忽视对员工的精神奖励，难以调动其工作积极性。 三、中西方企业人力资源管理模式的差异对比 1.招聘与培训工作差异 西方企业将招聘工作视为人力资源管理最为重要的前沿环节，为提高招聘环节的专业度，多会设立专门的管理部门，而中国很多企业多将招聘工作交由事务性部门负责，二者对招聘和甄选工作的重视度存在很大差异，受重视程度和专业程度的影响，中国企业人力资源管理招聘工作的渠道较为单一，所应用的技术手段也相对有效，以德国为例，德国企业非常重视拓展招聘渠道，如内部推荐、内部选拔等内部渠道，以及网招、校招、行业协会推荐等外部渠道，通过对求职者进行完整性测试来最终确定人员的留取，在引进人才和发现人才方面，中德企业之间存在很大差距。西方很多国家将职工教育提高到战略高度，实行双轨制职业教育，教育体质与就业体制衔接较为紧密对培养高素质的职工起到了很好的作用，相比较而言，无论是初始职业培训，还是在职专业培训，国内仍存在很大差异，目前国内初始职业培训主要是指中等职业学校，而在大力推进素质教育的背景腺癌，职业教育被弱化，国内企业在职培训更加注重短期效用，这种短视行为与企业的长远发展不相适应，培训投入产出效能较低。 2.绩效与薪酬管理差异 中西方管理思想本身存在一定的差异，不同文化背景下，企业管理采用的约束方式和激励方式也不同，在绩效管理方面，主要体现为管理认识差异、管理体系成熟度差异、员工参与差异、指标设置科学差异和评价方式差异，西方企业管理模式的构建遵循着以人为本的原则，对绩效管理体系、过程及对企业长远发展的影响有较为清晰的认识，绩效管理以企业战略目标为导向，员工参与度较高，通过绩效管理能够有效改善企业与员工之间的关系，利于问题的解决，而国内很多企业的绩效管理仍局限在绩效考核在一项，绩效沟通不到位，员工参与热情降低，对工作目标的理解存在偏差。以德国企业为例，企业战略与绩效目标多采用平衡计分卡来连接，并将战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效结合为统一整体，使企业目标与员工目标趋于一致，相比较而言，国内很多企业绩效管理指标的设立缺乏量化，与战略目标不匹配，评价实施方式所参照的标准较多却不具体。在薪酬管理方面，中西方企业在薪酬体系、员工知情参与权、监督沟通管理等方面存在很大差异，就员工知情参与权而言，西方企业员工有着高度的知情参与权，员工能够参与工资的制定与调整，与企业所签署的劳动合同对自己应获得的实质上、形式上的待遇均有明确的规定，而中国很多中小企业员工，除了基本工作和社保外，对很多劳动福利和条件还缺乏了解，尤其是一些企业在具体执行过程中并不遵从相关制度，严重损害了员工的利益。 3.人力资源规划的差异 从资源观角度来看，企业拥有的资源是构成其核心竞争力的基础，其中人力资源是重中之重，在很多情况下起到决定性作用，在知识经济时代，人力资源更是企业发展最需要、也是最稀缺的资源，企业提升核心竞争力最有效的途经就是加强人力资源管理，因此，西方企业尤为重视人力资源管理，并将人力资源规划提升到战略高度。与西方企业相比，国内很多企业都缺少核心竞争力，出现这一差异很大一部分原因在于未能掌握强大的人力资本，人力资源优势未能充分发挥出现，西方企业在制定人力资源规划时多聘请专业人士，这充分体现出其对人力资源规划的重视，而国内很多企业对是否需要制定人力资源规划仍存在困惑，即便有了人力资源规划，在执行过程中也未能得到有效配合，再有就是受到外部市场环境的影响，行业结构趋势发生变化后，企业战略目标也要适应做出调整，原有的人力资源规划自然无法落实。 四、企业人力资源管理的成功经验和有益探索 从人力资源管理实践角度来看，以西方发达国家为代表的人力资源管理模式已经呈现出相互融合的发展趋势，中国企业在构建自己的人力资源管理模式时一定要结合自身实际，对中西方人力资源管理模式存在的差异进行系统分析，借鉴西方企业成功经验，找出自身不足，具体应从以下三个方面入手：其一是对人力资源管理文化进行创新，现代企业管理尤为注重文化的力量，中国文化中的管理思想仍具有价值层面的指导意义，如以人为本、尚和等思想，应在现代企业管理中得到继承和发展，同时还应学习和吸收西方文化中的可操作性理论，如经验主义、理性主义等，借此构建适应中国的现代企业人力资源管理模式；其二是重视对内外部影响因素的分析，目前中国企业人力资源管理有很多需要改进的地方，如在人力资源配置方面应以培养为主引进为辅，在人力资源管理过程中应注重发挥员工价值，在人员激励中应注重物质奖励与精神奖励的结合，从外部影响因素来看，有必要完善人力资源外部的制度环境，重视先进管理模式的引进，创建员工人工的企业文化，从而实现企业的良性发展；其三是将人力资源规划纳入到企业战略计划中，将其提升到战略高度，视人力资本为企业的第一资本，重视人才培养，将其作为企业的一项长远投资，通过对招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理环节进行优化和完善，在选人、识人、育人、用人和留人方面均取得实时性突破，提升企业核心竞争力，为企业的持久发展奠定基础。 五、结论 综上所述，随着经济全球化趋势的加强，地区之间经济文化交流越来越频繁，企业要想在激烈的市场竞争环境中立足，必须不断提高自身核心竞争力，其中人力资源管理所起到的作用尤为突出，人力资源在不同国家、不同行业乃至于不同企业均会表现出不同的特点，探究这一差异的内在原因及影响因素，具有重要的现实意义。 参考文献： [1]冯雪，许亚平.对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015，11（6）：6-7. [2]管虹.中西方企业人力资源管理的比较[J].现代经济信息，2014，12（4）：89-90. [3]颜婉婷.民营中小企业人力资源管理目标分解与控制研究：以高新技术型J企业为例[J].现代经济信息，2014，20（5）：162-164. [4]翟维丽，郭小芳.中西方高绩效人力资源管理差异化分析[J].江苏科技信息，2012，13（4）：12-13. [5]傅缨茗，廖磊鑫.国内外企业社会责任对比研究——基于企业社会责任的人力资源管理探讨[J].兰州学刊，2012，16（5）：134-137. [6]闫一达，杜玉青，刘永强.国内外企业人力资源管理模式的对比探究[J].现代经济信息，2012，10（2）：92-93. |
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