| 标题 | 基于双因素理论的中小型制造企业人员流失问题及对策研究 |
| 范文 | 摘 要：本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为依据，从薪资福利、工作环境、个人发展、得到认可这四个因素深入地分析了影响浙江铁马科技股份有限公司人员流失的因素，最后从这些方面提出了对策。 关键词：中小企业；人员流失；双因素理论 进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。 一、相关理论研究 西方发达国家的由于经济基础比国内要好，管理学理念相对于国内较为先进，西方学者对企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了很多相对成熟的研究理论成果，其中包括许多人才流失理论模型的构建及相关理论研究。 1.双因素理论 美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类： （1）激励因素 如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。 （2）保健因素 企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。 赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。 2.人员流失 人员流失也称职员离职、雇员流动等，主要是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等学者认为人员流失行为是指在组织的某一职务上供给劳动并获取物质收益的职员，在工作了一段时间之后，经过考虑，对他现有职务加以否定的决策结果导致员工不仅失去现有的职务及权利，而且与原企业脱离关系。 3.国内学者相关理论研究 我国对于人员流失问题研究起步较晚，研究时间相对较短，但是随着经济全球化的发展，人员流失问题在国内已经备受关注。付文杰、康涛（2002）指出由于国际人才争夺、工作环境等因素导致的员工流失，对现代化建设等经济技术方面会产生一些负面的影响，政府机构需要通过完善吸引人才的相关优惠政策，企业需要提高对员工待遇等方式，来加强留住人才，以减少员工的流失。 二、中小型制造企业人员流失现状分析 制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。 本文在对中小型制造企业人员流失问题进行研究时，选取浙江铁马科技股份有限公司为调查对象进行了相关的问卷调查和数据收集。根据调查可知，浙江铁马科技股份有限公司现拥有员工356人，据统计，其中管理部门12人，产品设计部门87人，生产部门239人，检测部门38人。浙江铁马科技股份有限公司主要是生产零部件的，这也体现了男员工的数量要多于女员工，其中男员工占总人数的65.2%，男女比例差距较大。 另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。 在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。 从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。 三、中小型制造企业人员流失影响因素分析 本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。 在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。 根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面： 1.保健因素方面分析 保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面： （1）薪资福利方面 根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。 （2）工作环境方面 根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。 2.激励方面分析 激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。 （1）个人发展空间 根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。 （2）得到认可 根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。 四、中小型制造企业人员流失的对策及建议 在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策： 1.改善工作环境 作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。 2.调整薪资结构 员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。 3.培育优秀的企业文化 优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。 4.对员工进行职涯规划 要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。 五、总结 中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。 参考文献： [1]戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨[J].科技创新导报，2012，（30）：222. [2]管雯.民营企业员工流失与管理对策[J].企业研究，2012，（08）：89-90. [3]郭红达，黄舒婷.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[J].人力资源管理，2013，（05）：33. [4]中国统计年鉴[Z].中国统计出版社，2015. [5]付文杰，康涛.建立人才集聚机制，吸引人才回流[J].农林经济管理学报，2002，（01）：107-110. [6]郭晓娜.中小型民营企业人才流失现状与对策[J].河北能源职业技术学院学报，2015，（04）：55-56，59. 作者简介：屈旖旎（1994- ），女，浙江台州人，宁波大红鹰学院工商管理学院，研究方向：工商管理、中小制造型企业管理 |
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