| 标题 | 中小企业绩效管理的现状和发展 |
| 范文 | 摘 要：随着我国经济在“一带一路”的推动下，更多的外资企业资本开始进入中国，我国企业面临着越来越大的压力，尤其在中小企业之间的竞争越加激烈，这种竞争的实质是人才的争夺，主要体现在人力资源的绩效管理方面，但我国的大多数中小企业人力资源绩效管理存在诸多问题，管理体制不完善，缺乏科学的评估方法，这些情况严重削弱了我国中小企业的市场竞争力，因此，通过对上述问题的剖析，提出加强绩效管理科学化建设，改变传统人力资源管理理念等措施，以帮助中小企业提升人力资源绩效管理的水平。 关键词：中小企业；人力资源；绩效管理 我国中小企业人力资源绩效管理起步比较晚，但通过这些年的努力已经取得了一定的成果，但我国中小企业与西方发达国家在这方面仍有有很大的差距。主要的原因是，人力资源绩效管理是一个复杂的、系统的理论，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。但我国的中小企业普遍存在管理水平低、员工整体素质偏低、领导观念滞后的问题，他们没有系统、全面的思考人力资源管理理论，不了解本质，不能根据自己企业的实际情况制定人力资源绩效管理系统。另外，我的中小企业不重视绩效管理，绩效评价指标体系并没有改变工作的积极性。因而，如何解决中小企业人力资源绩效管理中的问题，并制定相应的应对策略是非常重要的。 一、中小企业人力资源绩效管理的常见问题 1.绩效考核指标科学化有待提高 在人力资源绩效管理过程中，绩效考核是本部分的重点，也是不可或缺的一部分，其关键在于建立一个科学合理的评价指标，以量化工作人员工作情况，这也决定了绩效考核的最终结果。然而，研究发现，在我国的中小企业绩效管理的评价指标是不合理的、不科学、不完善。首先，在设置人力资源绩效管理的考核指标时没有根据企业的发展目标，考核指标的设置无法突出企业的发展意图；其次，很多企业在制定人力资源绩效管理的考核指标时忽略了员工的重要性，这些考核指标或由于某个领导的个人喜好而变得片面不合理，员工失去了主动性，成了被动接受考核的一方，这无法使绩效管理发挥其真正的作用。 2.绩效管理理念滞后 虽然我国加入了世界贸易组织，给我国的中小企业提供了更多的机会接触到国外先进的人力资源管理理念，但由于许多公司是在相对落后、封闭的环境下发展起来的，人力资源绩效管理理念落后与企业发展，完全无法效仿西方发达国家企业的管理模式。另外，我国中小企业的管理人员还抱有传统的管理思想和管理模式，在这个方面的思想觉悟存在一定的局限性，导致了人力资源绩效管理理念和模式发展的停滞。 3.绩效考核沟通不到位 在人力资源管理中的绩效管理工作做好不仅需要人力资源部门的努力，还需要员工的积极配合，因为工作人员配合是否良好对绩效考核的效果有很大的影响，如果让员工认为绩效考核是企業的一种不信任自己的信号，因为许多企业通过所谓的绩效考核监视员工、克扣员工的薪资，这也就造成了在企业人力资源管理部门进行绩效考核过程中容易和员工出现冲突，并产生抵触情绪，这主要与考核者在考核的过程中缺乏与被考核者之间的交流造成，考核者没有将考核的真正目的对员工进行详细的说明，考核过程中两方对彼此都存在着极大的不信任感。 4.绩效考核形式健全，效果较差 我国中小型企业中人力资源绩效管理的考核流于形式主要是由于管理者的不重视和员工的不配合引起。而这种流于形式的绩效管理逐渐给很多员工造成了绩效考核就是企业的一种形式的错误理解，即使是考核了，企业也不会对员工的考核结果进行分析，也不会要求员工对自己的考核结果进行认真分析和反思，因此，人力资源绩效管理就失去了作用，无法起到帮助员工通过绩效考核结果分析和审视自己在工作能力、表现以及责任等方面存在的问题，并在后续的工作中对这些不足之处进行改正，而是出现的问题依然存在。 二、中小企业绩效管理的改进措施 1.提高绩效考核指标科学化水平 为了进行人力资源绩效评估的成功，在中国的中小企业必须建立一个系统，科学合理的绩效评价指标，并在此基础上实现企业的发展目标。绩效考核的重要作用是引导员工把自己的目标和企业发展目标结合起来，从而达到双赢的局面。为了实现绩效考核的导向作用，我们必须有一个完整的、科学合理的绩效评价指标作为支撑，与企业总体目标分配到部门企业的各个部门的发展，然后将目标细致转化为每一个员工职责，这养就把企业发展目标纳入绩效中来，而员工通过对自己绩效目标的实现来实现企业的发展目标，既能保证员工的利益，又能实现企业的利益。 2.转变人力资源绩效管理观念 我国中小企业绩效管理的提高先要改变-企业的管理者，让他们了解企业人力资源绩效管理的模式、管理理念以及考核指标、丰富他们在人力资源方面的知识，掌握评价的标准，避免主观判断上造成的错误。第二，要转变国企传统、落后的人力资源绩效管理观念，在现代人力资源绩效管理理念的基础上确立先进的人事人才管理观念，树立“以人为本”的人力资源绩效管理理念，通过对企业自身实际情况的深刻了解从战略的高度看待对人力资源绩效管理观念的转变这一问题。 3.加强内部沟通与交流 我国的中小企业应该在企业内部大力加强与员工之间的交流沟通，首先可以指定更加多样化的交流和沟通的方式，其次是要鼓励员工发表自己的看法和意见，然后是企业应该将企业的信息对所有的员工进行公开与共享，最后是企业应该建立自己的多样化的企业网站，员工可以在网站上了充分解到企业的具体发展目标、规划，人力资源绩效管理的模式、绩效考核指标以及考核目的等信息，鼓励员工积极参与到企业的发展和管理中来，从而增强员工的团队精神，增强企业的凝聚力。 4.改进激励方式，调动员工积极性 人是企业立足的根本，在许多先进的现代企业中，已经将人作为最重要的企业资源来看待，其发挥的作用已经无法被替代。因此，我国的中小型企业应该非常重视员工激励的问题，也因该在这方面花更多的时间、精力以及资金来建立合理、有效的员工激励方式，这也是人力资源绩效管理很重要的一部分。我国的中小型企业在实行员工激励的过程中应该注重多种方式并行的激励模式，例如情感激励，企业通过与员工之间感情的加深，能够大大加强员工对企业的归宿感和认同感，增强企业的凝聚力和向心力，因为人是一种具备强烈感情的动物，情感激励往往能够取得比物质激励更好的效果。 三、结论 人力资源绩效管理的成功实施对我国中小型企业未来的发展起着至关重要的作用，因为人力是企业的最有潜力和创造力的资源，针对这些在我国企业中小型企业中普遍存在的问题，提出了改进措施和建议。我国的中小企业在人力资源绩效管理方面的现状是对人力资源绩效管理认识不足、人力资源绩效管理体系不健全以及企业文化的建设落后等。希望通过建立科学合理的绩效考核指标、转变人力资源绩效管理观念、加强内部沟通与交流、建立合理、全面的激励方式、加强员工培训为我国中小型企业建立有效的人力资源绩效管理体制提供一定的理论指导。 参考文献： [1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技旬刊，2016（4）：15-15. [2]温会成.试析以企业文化提升中小企业人力资源管理绩效[J].新西部：理论版，2016（4）：75-75. [3]段江红.初探我国中小企业人力资源管理之绩效管理[J].工程技术：全文版，2016（5）：00232-00232. [4]万建峰.中小企业人力资源管理潜在问题及解决策略[J].企业改革与管理.2015（24）：55. [5]于桂青.工业4.0下中小企业人力资源管理绩效评价研究[J].现代经济信息，2016（7）. [6]牛佰臣.試析绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].科技经济导刊，2016（28）. [7]李婷.中小企业人力资源管理系统与企业绩效的交互影响[J].化工管理，2016（6）：38-38. [8]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2017（7）：15-16. [9]杜娟.中小企业人力资源管理模式选择分析[J].商场现代化，2016（7）：110-111. [10]别保强，王成春.中小企业内部视角下的人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2017（3）：81-82. 作者简介：刘天（1990- ），女，中国人民大学，在职研究生，专业方向：社会保障与人力资源管理 |
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