| 标题 | 阿里巴巴人力资源管理创新研究 |
| 范文 | 吴小文 初凤荣 摘 要：市场经济发展下，民营企业经济规模小、抗压能力弱，这些都严重影响企业的发展和生存。民营企业的生命周期较短，这既和企业所处的市场环节、经济周期等大环境息息相关，也与企业自身的制度体系，包括人力资源管理模式密切相关。在民营企业中，企业利润具有超前的地位，而人力资源管理则常常被忽视。基于此，本文就我国民营企业人力资源管理中普遍存在的问题，对阿里巴巴企业人力资源管理的创新进行研究，在此基础上形成借鉴与启示，提出我国民营企业优化人力资源管理的思路建议。 关键词：民营企业;人力资源;阿里巴巴;激励;绩效 引言：随着市场经济的发展，我国的民营企业逐渐成长为国民经济的重要组成部分，在经济新常态下，既面临难得的发展机遇，同时也迎来巨大的市场冲击：全球市场竞争加剧，利润空间不断压缩，消费者对于产品质量和服务标准的更高要求，这些都要求民营企业必须拿出更多的智慧，来解决企业生命周期短的问题。民营企业经济规模小、抗压能力弱，企业的生命周期较短，这既和企业所处的市场环节、经济周期等大环境息息相关，也与企业自身的制度体系，包括人力资源管理模式密切相关。因此，本文以国内优秀企业阿里巴巴为典型案例，对其人力资源管理模式的创新进行深入剖析，通过对成功经验的归纳，探讨民营企业人力资源管理发展的新方向。 一、民营企业人力资源管理的普遍性问题 由于我国民营企业门槛低，创始人和管理者的管理水平参差不齐，对现代人力资源管理的认识还不够全面，对于人力资源部门的工作没有充分的认知认识，对企业人力资源管理和人力资源的认知水平整体偏低，导致企业的发展和人的发展难以协同发展，人员流失尤其是核心人才流失等一系列问题比较严重，影响企业的长期发展。 具体来讲，由于民营企业大多规模小层级少，企业更容易实现扁平化管理，因此制度灵活是其重要的发展优势，制度灵活也包括用人机制的灵活，从人员招聘、到人员聘用、到人员的晋升和人员的离职上都具有更多的灵活性，员工的任免更加更多依靠权力使用者而非制度，缺乏制度性和规范性的人力资源管理工作使得企业很难根据发展需要进行人力资源的管理。在人员的招聘上，缺乏对岗位的认知和分析;在人员聘用上，更多地看重表面，而非员工的实际能力;在人员晋升上，缺乏公开透明的晋升渠道和考核标准;其次在人员的培训上，企业只注重短期收益和付出成本，缺乏对员工长期发展能力的关注，因此很多员工培训流于形式、缺乏对实际能力的培养。此外在员工的绩效和激励管理上，企业过多强调员工的付出、业绩和工作能力、只重结果而忽视过程的目标导向，加之缺乏有效的激励机制，使得员工缺乏企业归属感，也难以形成凝聚力和向心力。 二、阿里巴巴企业人力资源管理的现状与创新分析 1.阿里巴巴企业人力资源管理的发展现状 阿里巴巴集团于1999年在浙江杭州创立。2014年，阿里巴巴在美国成功上市，创造了纳斯达克历史上最大的IPO，市值超2500亿美金，马云也成为中国经济奇迹的全球化代言人。如今的阿里巴巴，作为互联网电商的龙头，经过几十年的发展，已经成为继IBM、微软、谷歌和英特尔之后的全球第五家大型科技企业。从成立之初，阿里巴巴的人才管理就具有很多创新的特征，2010年开始，阿里巴巴集团推出合伙人制度，以保存其使命、愿景及价值观。 （1）体系特征 阿里巴巴的人力资源体系实行政委体系。政委原为军队中一个领导岗位，政委不但需要有实干经验，还需要有组织策划能力，可以说是文武双全。阿里巴巴的政委人员来自于一线销售团队中，既懂业务也懂人力资源管理，尤其是企业文化宣传和价值观管理的人力资源专员。在政委体系下，每个员工的绩效考核就有了更多的保障。一方面直接上司可以根据其工作能力和表现直接进行打分，员工工作表现能够得到更充分的体现;另一方面，一旦上司打分不合理，员工可以提出质疑，而上司就需要对员工的打分提出证据说明;另外上司的上司也需要在打分表上签字，这就尽可能避免了上司的主观打分行为，保证员工绩效的客观性和公平性。 （2）人才选拔 在人才选拨的标准上，阿里巴巴可以说是没有标准，但是骨子里又坚持独特的用人准则，阿里巴巴对人才的基本要求是要有業绩更要有团队精神。团队精神是对人才德行的重要考核，是做人做事的行为准则，业绩和工作技能可以通过后天学习加以培养，而人的德行则是常年累月形成的思想行为习惯，短时间内难以改变。因此在人员招聘上，阿里巴巴除了注重传统的技能考核，也对人员价值观等德行进行考核，要求对阿里巴巴的文化和价值观有认同感，践行能力在长期的工作中和企业实现共同成长。 （3）员工培训 阿里巴巴的企业培训实现的是全员培训，上至领导管理层，下至新员工均需参加企业培训，培训内容是根据培训人员所处的岗位进行分模板培训，包括新员工入职培训，主要进行的企业文化和企业组织价格等介绍;在岗培训，主要分为专业技能培训和通用技能培训，管理人员的管理技能培训，主要根据管理人员在工作中的项目进行不同课程的设计，对于管理人员的培训阿里巴巴甚至成立自己的湖畔学院，实行严格的课程教学。 （4）绩效管理 绩效和价值观或者说企业文化是阿里巴巴绩效管理的两大维度，其重要性五五分，阿里巴巴将员工的价值观分成六个，每个再细分为具体的行为准则，每一个都需要进行打分通过，一个业绩突出而不符合阿里价值观的员工会被坚决清除，价值观的考核结果实现和员工工资、奖金、晋升相挂钩，为了避免考核的形式化、主观化和不公平等因素，员工的自我评价和上司对员工的评价评估都需要有实际的案例或者证据做支持，而不能自顾自说，对于上司评价，员工可以查看，对上司评价有质疑或其他工作问题可以通过邮箱、总裁热线等方式进行反馈沟通，此外阿里巴巴还对员工开放高层圆桌会议，员工可以在会议直接向高层提出问题。 2.阿里巴巴人力资源管理的创新点分析 （1）管理者的理念先进 民营企业的企业高层对于企业的发展方向具有很大推动力，阿里巴巴集团的人力资源管理卓有成效，在很大程度上取决于管理层的知识结构和认知水平。首先，阿里巴巴集团把人力资源管理从操作性层面提升到战略性层面，人力资源总监可以参加公司的战略高层会议和董事会，能从战略高度配合集团战略目标和发展路线进行人力资源管理工作。其次，企业管理者扮演多重角色，是人力资源管理制度的建立者和执行者，也是企业文化的倡导者和传承保护者。最后，对人力资源管理层的选拔以熟悉公司业务为基本条件，因此，人力资源部对公司业务高度熟悉，在岗位设置、人才培养、考核与激励等方面，围绕公司业务流程和价值链来进行，使人力资源真正成为企业其他部门的战略合作伙伴。 （2）重视企业文化 阿里巴巴通过软性的企业文化来支撑凝聚力和高速良性发展。一方面通过严格的绩效管理激励企业员工不断前进，一方面积极培育开放信任的企业文化和“学习型组织”的企业文化。营造尊重和信任员工的良好氛围，鼓励员工将个体追求融入企业战略中实现共同成长。 （3）创新招聘体系 阿里巴巴集团的招聘体系超出了工作岗位本身的任务要求，以企业经营战略为中心，结合企业的短中长期经济发展目标来开展招聘工作。建立起层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。应届生招聘充分体现了这点，一般来说，应届生的工作经验少，甚至零工作经验，但是可塑性强，更容易融入企业文化。阿里巴巴集团通过校园招聘直面大学生，不单招聘某一领域的专才，还补充一些紧缺岗位尤其是销售岗位等等。此外阿里巴巴还建立商学院，通过与高校合作办学的模式，开辟专属的人才选拨机制，这一创新举措正在深入实践中。 三、阿里巴巴创新人力资源管理的启示 1.引用先进的人力资源管理理念 阿里巴巴集团凭借着极具现代性与人性化的人力资源管理理念，在企业人力资源管理实务中取得很好的成绩，值得其他民营企业借鉴。企业高层的管理理念，在很大程度上决定企业管理工作的水平。民营企业的管理者们要转变“人力资源工作没有直接贡献”的错误观念，增强对“以人为本”的管理理念的认知水平，树立新的现代人力资源管理理念，重视人才的核心竞争力，认识人才对于企业发展的重要性和战略性，通过自上而下的观念转变，推动人的制度管理到人力绩效管理的有效转变。 2.重视企业文化的培育与渗透 每个企业都应当树立自己的企业文化或者说价值观，企业文化不是虚无缥缈的，而应当是一种可以贯彻执行的价值文化，贯彻在人员招聘、人员晋升和绩效考核中，通过企业文化的导向力量实现人力资源管理的高效化，并促进企业管理水平的提高，推动企业长期健康发展，因此良好的企业文化来源于科学的制度设计，并践行于员工的日常工作中。 3.构建与发展战略相匹配的聘用体系 一个公正、透明的招聘对于企业人力资源管理具有非常积极的促进作用。进行内部招聘时，鼓励员工积极参与，同时建议在制度上予以鼓励，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，进行外部招聘时，在基于企业文化、企业形象相适宜的基础，企业要考虑结果的最优化和成本的最小化，有实力的民营企业可以学习阿里巴巴，与高校合作建立企业的潜在人才库。在招聘方法上，除了采用传统的面试法外，还需要通过多种方式来考察应聘者的分析创造能力、组织能力和人际交往能力等隐性能力。 4.完善绩效考核与员工培训力度 在完善绩效考核上，民营企业在绩效考核中在坚持传統的工作技能考核外，还可以借鉴阿里巴巴的优秀管理经验，通过引入价值观考核，实现价值观和员工薪酬绩效相挂钩的管理模式，避免单一的绩效考核模式以工作结果为导向，其次在借鉴阿里巴巴的期权和共享财富经验，构建员工和部门、企业利益相挂钩的薪酬激励体系，最后是要注重绩效考核的多样性和公平性。在员工的培训力度上，要加强对新员工的企业文化和企业组织架构的培训，要加强对在岗员工专业技能和通用技能的培训，要加强对管理人员业务和项目课题的实操性培训，建立完善的培训体系，加大全员培训力度。 四、结论 随着现代企业的发展，人力资源管理日益复杂化和系统化，通过对阿里巴巴集团的人力资源管理创新分析，发现其成功有迹可循。民营企业针对目前人力资源管理存在的普遍性问题，除了思考和借鉴阿里巴巴的成功经验，还需要对人力资源的系统管理有清晰的认识，要做好长期性准备，构建公平合理的管理机制吸引人才留下人才，实现企业的持续稳定发展。 参考文献： [1]房验茹.企业文化对阿里巴巴人力资源管理的作用研究[J].中国市场，2017（4）：120-121. [2]微博营销.阿里巴巴的人力资源管理[M].深圳：海天出版社，2010. [3]刘艳.过程视角下责任型领导与组织价值观的协同机制：阿里巴巴诚信体系的构建[J].中国人力资源开发，2017（3）. |
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