| 标题 | 关于薪酬发放的几点思考 |
| 范文 | 摘 要：本文主要研究关于薪酬方面的内容。研究了薪酬的概念及薪酬的功能。薪酬的设计模式以及薪酬管理中需要解决的问题。 关键词：薪酬；功能；模式 本人系负责薪酬及培训等方面的工作人员，在平常工作中，会经常发现很多员工对薪酬不满。有纵向上的比较--内部员工之间薪酬的高与低，贡献与收获之间的对比，也有横向上的比较--即企业与企业之间薪酬发放的比较。根据管理学原理中的公平理论，由于这些比较，造成了员工的不公平感，这些不公平感的存在，对于员工个人、企业人力资源管理乃至企业的发展都是不利的。其实薪酬体系是非常复杂的，要设计出合理的薪酬体系，需要系统的考虑公平、绩效、工作模式等诸多方面，加之员工对薪酬体系设计原理的不了解，也导致了对薪酬的不满。对此，针对如何设计薪酬，体现公平，笔者有几下几点思考。 一、什么是薪酬及薪酬的功能 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，如具体货币表现的薪酬，还有名誉地位，领导的赏识，晋升等。薪酬，由薪和酬组成。薪酬分配问题存在于社会的每个角落。从宏观上讲，分配问题解决不好，可能会导致贫富不均，社会动荡不安。从微观上讲，对于一个单位来说，分配不均匀，可能导致员工离开，或工作积极性受挫，严重的会影响单位的发展。 总的来说，薪酬基本上要实现以下几个功能。 1.激励功能。激励功能分为两个层次：初级的激励使人意愿更进一步去工作，把任务完成并做的更好。更进一步的激励是广泛的导向功能，让得到酬劳的人按单位所希望的方向发展。这个希望的方向可以是价值观方向、工作方向、能力发展方向、责任方向、行为标准方向等。工作方向就是对目标确定的内容给予更好的奖励；能力发展方向就是对与单位核心能力有关的员工给予更多的奖励。 2.效率功能。薪酬必須讲究效率，让单位因薪酬的作用，产出的价值最大化。单位薪酬的成本和效益受三个因素的影响。其一在市场机制作用下，给付薪酬不得偏移人才的市场价值太大，其二薪酬要体现激励功能，总的趋势是要增加薪酬给付，其三，必须以最小的投入获得最大的回报，薪酬在这三个因素的作用下，必须体现效率，以适当的投入获得最大的产出。 3.其他功能。这些功能是在某些特殊情况下出现的，如保健功能、留置功能等。当薪酬量接近于人们心理上的固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能就体现出来。当单位为长期发展，需要留置员工，或为了竞争的需要而留置员工时，薪酬的留置功能就体现出来了。 二、薪酬模式 一个优秀的薪酬模式需要体现上述三个功能，那么，一般有哪些薪酬模式呢？ 1.按照岗位来进行的岗位工资制 所谓岗位，就是任职者从事的任务和活动的组合，岗位是面向工作的，不面向个人，也就是说根据员工的岗位确定不同的薪酬标准，管理人员、技术人员、工勤人员等不同类型的人员，根据各自的岗位特点拿不同人员的薪酬。一个岗位只有一个薪酬标准，岗位相同，岗位工资也就一样。这样的工资制度是常见的一种形态。 2.按照技能来进行的技能工资制 所谓技能，就是从事工作的人胜任工作的素质和能力。我们经常看的工程师、高级工程师，虽然同是工程师，但其技能是有差别的。所谓技能工资制，就是按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准来支付工资的一种薪酬形态。 3.绩效分配模式、 所谓绩效，就是想得到的东西，也可以说是结果。当狮子捉到了猎物后，我们说它有绩效，绩效工资制主要是依据员工实际的和最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。 4.岗位技能模式 岗位技能模式是指除岗位的不同、薪酬的不同外，在同样的岗位中，还有因担任此岗位人的技能的不同，付出不同的薪酬。这既考虑到了岗位的不同，也考虑到了技能的不同。所谓岗位技能工资，就是按照岗位划分等级。例如管理人员属于管理岗位，然后根据不同的层级，在管理人员岗位上还可以分为总经理、经理、办公室主任、秘书等不同层级的管理人员岗位。在这一类型的岗位上划分不同层级，在公务员、事业单位中目前实行这样的岗位工资制度。 现实中还有很多其他的分配模式，但最主要的分配方式只有以上几种。在一个群体中，往往不会单独使用一种分配模式，而是综合运用各种模式。在综合运用这些分配模式过程中，如果处理不好，会产生各种问题。 三、薪酬管理中需要解决的几个问题 美国心理学家亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响，公平理论认为，员工首先思考自己的收入与付出的比例，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励。实际工作中，员工由于横向与纵向的对比，经常会存在很多不公平感。 可用公式表示为：个人所得的报酬/个人的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献。从这个对等式中，我们可以观察到。如果员工个人所得的报酬/个人的贡献>他人所得的报酬/他人的贡献，那么他的内心是感到付出是有所值的，在工作中将会积极主动，利于个人与单位的发展。如果员工个人所得的报酬/个人的贡献<他人所得的报酬/他人的贡献，那么员工无疑会觉得自己是不公平对待的，觉得付出没有收获，自己能力强不应该受到这样的对待，怀才不遇，甚至在工作中出现消极怠工，不配合他人工作，严重的会离开现有岗位，这些情况的发生在现实情况中确实经常出现，不公平感的获得，对个人及单位都是十分不利的。 在某杂志最近几年公布的企事业员工中最关注的十个问题，薪酬问题一直是员工关注的重要问题。因此，薪酬是一个重要的管理环节，在设计薪酬模式之前，必须正视及面对如下问题： 1.内部公平性问题 所谓内部公平性，就是组织内成员对自己所得进行横向比较。在每个单位中，不同部门与不同岗位在单位发展中发挥不同的作用，但是有些部门的贡献在短期内看得到，而有些部门因为时滞性，需要长期才能看的出来，因此员工在对比贡献率的时候有偏差。这些观点的存在，必然会造成不公平感。尤其是一线的员工属于直接操作人员，总会觉得自己与办公室人员付出的体力劳动多，但是收入却很少。这些心理的存在，對个人与单位来讲都是不容忽视的问题。 2.外部公平性问题 外部公平性就是和团体外、群体外的人进行横向比较。比较中如果发现与自己实力相当，甚至不如自己的人在别的单位拿的更多的薪酬，就会感到不公平感，就会产生自己的运气不好，因为相同的付出在别的单位，收入会高的多的心态，就有可能跳槽，离开本单位。所以，外部公平性是薪酬设计、薪酬管理中不可回避的问题。 3.能力问题 如果在分配上体现能力因素，那又该怎么样定义能力？这个问题也是经常会遇到的，很多单位的员工，只要不升职，就不能提高自己的收入，结果导致千军万马过独木桥，大家都盯着那几个职务，员工不能通过自己的能力提高获得收入上的提高，结果单位的学习氛围很差，时间长了，单位的竞争力也就弱了。 4.绩效问题 怎么激励员工更好的完成工作任务、激励的成分占收入的多大比例的问题。单位一般会有很多不同类型的岗位，如管理人员、技术人员、工勤人员等，他们的工作特点不同，产生效益的模式也有很大的区别。像管理人员的效益很难评估等等，良好的薪酬体系，应该对不同类型的人给予以不同的激励，将业绩与薪酬挂钩。 5.战略问题 薪酬战略在一个单位尤为重要，薪酬管理如何为单位战略服务呢？单位的战略，最根本的是依靠人来完成的，在单位的有些岗位，对实现单位战略非常重要，如何通过薪酬有效激励这部分人，进行实现单位的最终目标，是薪酬设计的一个重要任务，另外，在单位的不同发展阶段，应该采取不同的薪酬模式，薪酬模式要和单位所处的发展阶段相关联。 由此可见，薪酬管理是一个综合的工作，从薪酬模式确定的前期调研、实施等涉及很多问题，也非常复杂，它涉及到员工的利益，因此也是一个关注度较高、较敏感的环节。因此在设计薪酬模式的时候，要考虑针对不同类型人员、薪酬总量、内、外部公平性问题，所以说薪酬设计复杂，需要综合考虑诸多因素。 参考文献： 蔡巍，姜定维，水藏玺.《定工资的学问》.立信会计出版社，isbn978-7-5429-4174-9. 作者简介：吕娟（1981- ），女，汉族，湖北武汉人，海军工程大学硕士，长江工程职业技术学院，中级经济师，研究方向：劳动工资、培训 |
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