| 标题 | 人力资源管理中绩效考核问题研究 |
| 范文 | 陈艳红 摘 要：人力资源管理是企业内部管理的主要组成部分，企业管理的主体是人，企业只有通过对人力资源管理进行有效调配才能建立完善的引入制度、培训制度、考核制度及开发制度，为实现市场战略发展提供先决条件。文章针对人力资源管理中绩效考核问题研究进行了详细的阐述，内容仅供参考。 关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；研究 一、员工绩效考核问题的作用 绩效考核就是公司对员工的工作做一个预先的工作成果的要求和判断，敦促员工积极完成这个要求，最后按照员工最终的工作效果予以评价和奖励。这种考核方式公正、客观，一方面提高员工的工作积极性，另一方面为公司的下一步工作要求提供参考方向。绩效考核首先要有一个明确的考核方向，明确考核目的，要能够对最终的工作成果有所预估，要能够对整个工作过程有效控制。 做好人力资源管理中的员工绩效考核，可以充分利用公司人才资源，完善公司人才培养和晋升机制，促进企业效益增长，同时可以大大提高员工的工作积极性，对于员工自身工作能力的提升和职业规划也具有很大的促进作用。要提高一个企业的市场竞争力，就要首先保证企业人力资源管理中员工绩效考核的核心地位，一定程度上来说，绩效考核实际上就是一种奖惩制度，是对于工作表现较好的员工的一种精神上的奖励和工作能力上的认可，也是对工作积极性不够高、工作表现不够突出的员工的一种激励。 当今时代，市场经济发展迅猛，企业竞争日益激烈，员工素质的综合考量问题越来越受到重视。企业员工的选拔和任用工作大都是通过人力资源管理部门进行的，需要人资部门根据企业发展的特点有所针对地筛选人才，在员工的平时工作中，也要及时发现他们的优势和不足，制定科学合理、具有参考意义的绩效考核标准，对员工的工作表现和工作能力做一个总体的评判。绩效考核是检测员工工作成果、规划企业工作进度的科学检测方法，对于企业来说，建立有效的业绩考核机制一方面可以极大的增加员工的工作信心、提高员工工作热情和动力，增加企业的核心竞争力；另一方面可以筛选出适用于公司工作内容、有益于公司进步和发展的员工，为公司的人才储备提供资源，对于不适宜公司发展的员工也可以及时发现、劝退，避免双方不必要的资源浪费和经济损失。 二、当前企业绩效考核主要问题 1.员工方面 员工是被考核方，作为公司绩效考核的主体，大多员工对于绩效考核的认识不足，尤其是对于大型企业，企业因为工作性质和工作模式的限制，没有对所有员工进行专业、系统的培训。员工对于公司发展、经营概念模糊不清，难以理解绩效考核的实质性作用，也认识不到自己在绩效考核中的考核作用。 2.公司方面 企业没有一个完善的考核机制，对于工作层次、工作能力不同的员工没有区别性的考核，对于员工来说是不公平、不合理的表现，对于企业自身来说，也没有达到考核的目的。企业对于员工的绩效考核不是走一个形式那么简单，需要完善整个考核体系和考核机制，明确考核的最终目的，本着为公司和员工双方负责的态度，从而进一步为员工提供一个良好的工作竞争环境。 3.实施方面 员工绩效考核实施过程中普遍存在的问题是公司和员工之间的沟通不足。比如企业的考核方法、方式是纯粹的生搬硬套其他公司考核机制，没有针对本公司员工工作特点，就会导致员工不适应、失去积极性也不能正确对待工作考核，公司考核机制也就失去意义。再有就是考核人员在考核后没有有效地对员工考核结果进行公示，也没有对员工进行及时沟通，容易导致员工的抵触和消极情绪。 三、提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措 1.提高重视 公司绩效管理质量直接取决于公司的经理们的注意程度，整个公司所有疑问的基础是绩效审计缺乏的原因的关注程度，一旦该公司可以高度重视绩效审计，是关于所有疑问的处理也不是问题。这一部分，本文认为人力资源领导应该发挥积极的领导作用，与该公司的经理，深化交流，明确绩效审计的主要职位在公司的管理，公司将影响所有经理由于关注，绩效审计在最大的程度上确保绩效审计结果的实用价值，使它可以测量所有感应对职工的情况，并根据绩效审计的性能严重指南，和分化明显不同岗位绩效审计目标，确保绩效审计的准确性和对性，所有的服务公司的发展。 2.结合企业战略导向科学制定考核指标 公司绩效审计的目的是发现工人的潜在价值，然后上电公司的杰出的，从这个角度来看，让职工丰富的潜在价值，有必要发展工人的活动条件，和绩效审计目标不合理，将直接影响职工的心理构成所有使绩效审计产生相反的效果。因此，有必要将注意力集中在绩效审计目标的制定上。细节，公司经理应该老公司的绩效审计任务，准确的知道公司进行战略定位，对职工有一个全面了解的质量，使用现代绩效审计理论本质目标将定性和定量差异，然后被集成到构建完美的绩效考核体系。在实践中，重要的是确保性能审计与性能检查的实践不同。 3.强化绩效考核管理力度 加强管理对性能检查的主要影响是显而易见的。只有性能检查的管理质量才能确保性能检查的有效性。关于绩效审计的问题质量不高，本文认为，该公司应该面临的性能检查规范公司所有员工，公司经理的指导下充分可以参加到绩效审计，防止过度依赖表面的审计，提高能力也应该采取多样化的方法尽可能使绩效审计工作都可以，客观揭示，公平。详细地说，所有员工都应该能够检查自己的帖子的性能，并根据实际情况做出自己的性能承诺。在检查、检查的过程中，公司经理和负责审计的人员也要服从全体工作人员的监督，有关存在的争议应当给予全体员工充分的发言权。这样，不仅能保证绩效评估的公平性，而且能显示绩效评估的有效性和员工的活动，从而实现绩效考核的价值。绩效考核的有效性。 4.加强绩效沟通与反馈 公司绩效考核的目的是促进员工的活动，这样员工就能清楚地了解自己的不足和清晰的纠正方向。这也是实现对公司价值进行性能检查的基本条件。对绩效审计的问题没有及时作出回应，本文认为应重视并加强交流和绩效反应，这样才能确保对员工绩效审计的积极影响。为此，公司应根据员工的不同意见来检查员工的整体情况。需要注意这一点，特别是在检查及时将检查结构应对工人，如果工人的结果，你应该进一步加强绩效沟通，没有纠纷，所以工人也可以知道自己准确，因此对作业缺乏纠正在未来很长一段路要走。 5.兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高 实施现代企业战略，确保公司和职工的“双赢”，另一项最实际的绩效审计是通过工人的工资和收入来为补偿提供决策依据。总之，绩效检查的实质是鼓励，两者都是促进人力资源管理质量的主要动力。为了显示绩效审计效果的进步促进人力资源管理的质量，公司有必要计划作为一个整体绩效审计和鼓励机制，绩效审计的运动一起给一个工人一个更大的发展空间，使员工知道真正意义上自己公司的价值，和动力致力于公司的日常运营中优势，随着时间的流逝成结的不竭动力强劲的工作对公司人力资源管理也可以扮演一个有用的帮助。 四、结束语 总之，绩效考核在企業人力资源管理中有着重要的额作用，能为员工提供一个良好的发展及竞争环境，提升企业员工的团队力量，使得企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，利用绩效考核制度完善专业人才的各项技能与水平，让员工对企业及自身充满信心与激情，与企业共同发展与成长，以此达到共同进步的目的。 参考文献： [1]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）. [2]朱晋伟，胡万梅，李峰.内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析[J].华东经济管理，2014（08）. |
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