| 标题 | 浅析我国酒店业人力资源管理 |
| 范文 | 张贝贝 [摘 要] 人才是促进产业发展的重要因素，然而在我国酒店业，人力资源管理状况不容乐观，普遍存在着员工忠诚度低，高层次人才供不应求，激励措施效果不明显，管理制度不完善等问题。因此，对我国酒店业人力资源管理提出加强对策，即通过培育以人为本的酒店文化，增加员工忠诚度；转换用人观念；重视薪酬外的个性化激励；完善人力资源管理机制，增强员工信心与动力；全员参与人力资源管理等，以期提高酒店业人力资源管理水平，促进酒店行业的健康持续发展。 [关键词] 酒店业；人力资源；问题；对策 [中图分类号] F719.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2017）11-0092-02 一、酒店人力资源管理的内涵 （一）酒店人力资源管理是对人的管理 人力资源管理所面对的是实实在在的人员个体，他们的年龄、学历、兴趣、经验、特长各不相同，酒店人力资源管理就是要根据每个人的不同特点，对他们进行合理的安排，以使他们能够各尽其能、发挥所长，最大限度地推动酒店的运作和发展。 （二）酒店人力资源管理是全员性管理 人力资源管理并不仅仅指的是企业人力资源部门对员工的管理，还包括企业其他各部门的管理层之间的沟通交流和各部门管理人员对其下属员工的管理。因此，酒店人力资源管理实际上是一个全员参与的过程，属于全员性管理。 （三）酒店人力资源管理是科学化管理 人力资源管理不是随心所欲、盲目的管理，而是需要根据一定的科学标准，针对员工的招聘、考核、晋升等建立起科学合理的评判标准，形成一套制度化、标准化、程序化的管理体系。 （四）酒店人力资源管理是动态化管理 酒店人力资源管理是动态性的。首先，针对员工个人而言，酒店人力资源管理是对员工从招聘、培训、考核、晋升，直到离职反馈之后一系列的管理，是对员工在目前酒店的所有职业生涯阶段的管理；其次，对于酒店而言，人力资源管理并不是严守体系标准而一成不变的，而是要根据时代的发展和酒店的实际需求做出相应的调整，以适应酒店发展需要。 二、我国酒店业人力资源管理的现状及问题 （一）酒店员工忠诚度低 正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，企业保持一定的员工流动性是正常的。员工流动率一般保持在8%-15%，才不影响企业的正常运作。然而，从多项研究调查表明，酒店员工的离职率一直居高不下。很多酒店目前已经达到30%的员工流动率，北京、上海等大城市的酒店有些甚至已经达到45%，已远远超过15%的限度。从酒店就业环境来看，酒店业属于劳动密集型产业，员工劳动时间较长、工作繁琐、工资水平较低也成为了员工离职的多重催化剂。 （二）酒店高层人才供不应求 如將员工按职位进行分级的话，可将员工分为酒店基层员工和酒店高层员工。因酒店行业属于服务性行业，酒店工作被认为是低人一等，其员工在社会上总是受到冷眼和鄙视。有些高校毕业生可能实习时被迫去酒店实习，毕业之后便转行做其他行业，因此酒店留不住高学历人才，目前酒店员工多为高中及以下的学历层次。对于酒店基层员工而言，基层工作较为简单，员工稍加培训便可胜任，然而对于酒店高层管理人员，其在酒店中往往需要发挥统筹全局的核心作用，但因其管理素质较弱，往往不能很好地发挥其对酒店运营的推动作用。高层人才市场明显处于供不应求的局面，酒店管理人员素质不高，管理人才较为缺乏，已经成为酒店长久发展下去的一大障碍。 （三）酒店激励措施效果不明显 激励措施主要可以分为物质性激励和精神性激励两部分。酒店行业已经过了高利润发展期，所以其员工工资标准相对其他行业而言较低，所以物质性激励已经不能发挥有效作用。酒店精神性激励，主要也就是形式上的员工生日派对、春节晚会等，大部分也主要是流于形式，聚会员工也主要是以吃喝为主，并没有达到沟通交流的目的。目前酒店员工多为年轻人，他们对自己的职业生涯前景的渴望往往要高于其他任何方面，而酒店管理在这一方面往往很少涉足，因此无法对员工形成较大的激励影响和促进作用。 （四）人力资源管理制度不完善 酒店人力资源管理制度主要指的是酒店对员工的招聘、培训、考核和晋升制度。酒店较为注重对新员工的招聘，然而在员工进入正常工作状态以后，酒店对其他后续事宜则很少过问。如酒店较为重视对员工的入职培训，但在工作后则很少对其进行英语水平、计算机水平、礼仪等其他培训，而这些又往往是酒店工作的必备技能。酒店内部的考核和晋升往往以工作年限为主，讲究论资排辈，因此压制了年轻员工的晋升机会。综上，酒店内部缺乏一个合理、有效的人力资源管理体系，人力资源管理制度较为不完善。 三、加强我国酒店业人力资源管理的对策 （一）培育以人为本的酒店文化，增强员工忠诚度 酒店人力资源管理就是对人的管理，员工是饭店的第二顾客，“宾客至上，员工第一”等都突出强调了员工的重要性。因此，饭店应树立以人为本的发展理念，从内到外地认真培育酒店文化。只有员工认同酒店文化才能认真践行并宣扬酒店文化，从而更加愿意留在酒店并发展下去，提高员工忠诚度。 （二）转换管理思想，不拘一格用人才 酒店员工多为年轻人，若一味地强调论资排辈，势必会压制年轻员工的工作激情，员工得过且过，必将影响其对客人的服务，进而影响酒店的业绩和声誉。因此，酒店管理层应根据员工的能力和业绩，对其进行合理的考核和提升，敢用人才，善用人才，最大程度发挥出人才的才能和激情。 （三）重视薪酬外的人性化激励，使激励效果落到实处 薪酬已不能对饭店员工起很大的激励作用，因此，酒店应增加除薪酬以外的其他的激励方式。现在酒店员工多为年轻人，相对薪酬而言，他们对自己的前景和职业发展更为关注，酒店可在此方面下足功夫。如为他们制定恰当的职业发展规划，奖励旅游，奖励培训机会等，与他们多多交流心得经验，了解员工的情绪动态，适时激励员工的工作热情。 （四）完善人力资源管理机制，增强员工信心和动力 酒店要完善其人力资源管理机制，使员工的培训、晋升都能畅通无阻。首先，对员工的培训，除了岗前培训外，要增加员工后续工作中的培训，如外语培训、计算机培训等，避免员工遇到工作中的瓶颈。在晋升机制上，应根据公平、公正、公开的原则，择优选拔人才，让员工感觉到通过自己的努力会得到相应的回报，他们会更加认真地对待工作，增强其克服困难的信心和勇气，为工作提供不竭动力。 （五）全员参与，使人力资源管理效能最大化 人力资源管理是一个全员性概念，不仅需要人力资源部门参与其中，也需要其他部门管理层参与其中。人力资源部与其他各个部门的配合，各个部门管理层之间的沟通交流，各个环节通力合作，协调配合，在酒店内部形成一个全员参与的良好氛围，最大限度地发挥出人力资源管理的效能。 四、小结 酒店业作为旅游业发展的重要一环，它的发展能带动其他相关产业的发展。人力资源作为酒店发展的重要资本，人力资源状况的改善刻不容缓，酒店业必须从内外各个方面多管齐下，采取有效措施对目前人力资源状况存在的问题进行改善，这将极大地带动整个酒店行业的发展，从而促使产业发展的良性循环，以更好地带动整个旅游业的长足进步。 [参考文献] [1]费玲.如何建立酒店人力资源管理激励机制[J].经营管理者，2015（29）：175. [2]章芳蕾.武汉市中心城区星级酒店人力资源管理现状调查及改进对策[D].桂林：广西师范大学，2015. [3]吴凯，黄晨晨.国际酒店人力资源管理研究述评——主题与趋势的引文分析[J].旅游科学，2014（2）：74-82. [4]李楠，张瑶.酒店人力资源管理实践与员工离职倾向研究[J].人力资源管理，2013（12）：61-62. [5]张瑶.酒店人力资源管理实践与员工离职倾向的相关性研究[D].成都：西南交通大学，2013. [6]郝瑞锋.呼和浩特经济型酒店人力资源管理的研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2012. [7]刘航.优化酒店人力资源管理方法的探讨[J].企业科技与发展，2012（18）：56-57+63. [8]林武.我国旅游酒店人力资源管理外包探析[J].中国商贸，2011（35）：99-100. [9]闫艳.天津万丽酒店人力资源管理研究[D].天津：天津大學，2010. [10]范恒君.经济型酒店人力资源管理创新研究[D].南宁：广西大学，2008. [11]田芙蓉，容莉.员工心理契约管理：酒店人力资源管理的新课题[J].经济问题探索，2007（8）：142-144. [12]邹伟.从人力资源到人力资本——论中国酒店人力资源管理理念的创新[J].湘潭大学社会科学学报，2003（3）：87-90. [责任编辑：史朴] |
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