| 标题 | 浅析中小型民营企业招聘管理现状与改善建议 |
| 范文 | 钟晓玲 高洁 [摘 要] 因受自身条件的限制，中小型民营企业在人才竞争中处于天然弱势地位。招聘管理工作决定企业引入人才的数量和质量，如何通过有序的招聘管理工作，为企业招募到适合的人才，是中小型民营企业人力资源管理的重要课题之一。在目前的招聘管理中，中小型民营企业普遍存在人力资源管理机构和人员配置不到位、计划性不足、没有全面统一的用工標准、缺乏招聘效果评估等问题。通过对中小型民营企业招聘管理现状的分析，结合工作实践，提出从科学认识人力资源管理、完善人力资源规划、制定招聘管理制度、加强招聘过程管理和提高招聘效果评估等五个方面提升招聘管理的改善建议。 [关键词] 中小型；民营企业；招聘管理 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）03-0093-02 招聘管理工作指对企业招聘工作全过程进行管理的工作。具体包括招聘计划的制订和审批、招聘信息的发布、人才测评与甄选、录用及评估等各个环节。中小型民营企业由于受自身条件的限制，无论是行业影响力、品牌知名度，还是岗位的薪资福利待遇，均不具备很强的吸引力。如何运用有限的资源，尽可能的吸引到企业发展所需要的人才，是每一家中小型民营企业需要面对和解决的问题。 一、中小型民营企业招聘管理现状 （一）人力资源管理机构和人员配置不到位 自从人力资源管理的概念引入我国以后，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。我国中小型民营企业大多以家庭作坊的形式起步，以亲情和血缘为纽带，家族化现象严重。因此，在企业成立和发展初期，人力资源的作用不大，企业仅需要有人把最基础的人事管理工作承担起来就可以了。随着公司的发展和规模的壮大，这一现象仍未得到明显改进。中小型民营企业很少像大型企业一样设立独立的人力资源部门，进行全面、专业的人力资源管理。一般设立行政人事部或办公室，将行政类工作和人事类工作合并，定位为后勤服务部门，从事一些初级的考勤核算、社保缴纳，入离职手续办理等工作。在人员配置上，以三人模式较为典型，即一人负责行政类工作，一人负责人事类工作，一人作全盘管理。 （二）招聘需求缺少计划性，随意性强 中小型民营企业的招聘，一般偏向于短期的人员需求。当企业员工出现离职、调岗等变动，用人部门无人可用时，才向人力资源部门提出招聘申请。人力资源部门缺少招聘的计划性，只能被动接受。由于招聘工作有一定的周期，当招聘不能满足日益宠大的临时用工需求，人才流入速度低于流出速度时，企业只能降低用工标准，甚至有可能陷入无人可用的境地。造成这种现象的原因有两种，一是受早期人力红利和高效扩张的影响，很多公司管理人员在思想上认识不足，认为招聘很容易，大街上都是排着队的找工作求职者。二是中小型民营企业人力资源的管理水平不高，企业没有清晰的发展战略，也没有与之配套的人力资源发展规划。部分企业没有与企业发展阶段相匹配的岗位说明书，甚至有部分企业根本就没有岗位说明书。企业要什么人，要多少人，什么时间要，全是老板一句话。人力资源工作者疲于应付，不堪重负。 （三）没有全面统一的用工标准 统一的标准是进行比较和选择的前提条件。中小型民营企业，由于缺少对岗位的系统分析和任职资格的评估，没有统一的用工标准。在人才选拔过程中，仅凭面试官个人的经验和直觉去判断。由于个体认知的差异，不同的面试官挑选的人才标准不一样。此外，由于受个体情绪、感受、体验等因素的影响，即使是同一个面试官，在不同的时间，面对相同的人员，也有可能会有不同的判定结果。例如，当招聘信息发布初期，用工单位的心理预期是比较高的，随着信息发布时间的推移，由于招聘工作进展的困难、用工紧迫度的加强，都有可能降低用工单位对候选人的要求。 此外，由于没有全面统一的用人标准，还可能导致用人单位无限提高对候选人的心理预期，即用人单位希望挑选到一名无所不能，解决企业当前所有困难的候选人。由于不切实际的招聘要求，将企业管理难题转化成了招聘需求，这样无形当中增加了人才引进的难度，不利于人才的招聘。笔者曾跟踪调研过一家规模150人左右的企业。2015年，招聘岗位配置主管1名。2016年，招聘岗位的配置由主管变成助理。2017年，招聘岗位由助理变为专员。在2018年，招聘岗位由专员变为经理。在此期间，该岗位的工作职责和任职要求并未发生改变，仅仅是因为该岗位的原有从业人员离开了，在人员招聘时，根据面试人员的学历、经验、背景，结合薪资，确认候选人岗位名称。毫无疑问，该岗位必然存在高配低用或是低配高用的情况，这正是缺少全面统一的用工标准所造成的后果。 （四）缺乏招聘效果评估 招聘效果的评估是检查招聘工作是否有效的重要方式和手段，是招聘管理工作得以持续改善的重要依据，也是对招聘工作人员进行激励的重要指标。在中小型民营企业中，大多数企业对招聘结果评估不够重视，有的甚至忽略这一重要工作，简单认为只要人员到位招聘工作就结束了，没有意识到如果没有及时进行总结研究，就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴工作。因此，在中小型民营企业中，往往存在招聘人员动力不足、新员工流失过高、招聘隐形成本过高等现象。仍以上述调研企业为例，该企业2015至2017年度的人员招聘入职人员分别为127、78、92人，员工流失率居高不下。在离职人员中，试用期内主动离职的占一半以上。以2017年为例，当年新入职的92人，截止12月31日，留存率不足1/3。 二、改善建议和措施 （一）科学认识人力资源管理 人力资源管理有别于传统的人事管理。它是将人当成一种特殊的资源进行管理。人与一般资源的最主要差别是人具有主观能动性。只有那些能够被企业所使用的人力，才能构成企业的人力资源。现代的人力资源管理，就是通过一系列的管理手段，合理的激发人的潜能，提升管理效率，进而实现企业和个人的共赢。现代企业管理制度中，一般将人力资源管理分为六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理和劳动关系管理。 （二）完善人力资源规划 人力资源规划是组织战略管理的重要内容。它通过分析人力资源的需求和供给之间的差距，制定出整体规划和各项计划，是保障人力资源管理工作有序进行的重要基础。人力资源部门应结合企业发展的中长期目标，对人力资源现状进行盘点，统计出企业未来所需要的人员类别和数量，制定符合企业实际需求的人才引进和培养计划，有计划、有目标的组织招聘工作的开展。 （三）制定科学、合理、规范的招聘管理制度 招聘管理制度是企业实施招聘工作的规范和标准。通过制定科学、合理、规范的招聘管理制度，统一企业的用工要求、招聘流程、甄选标准，避免主观判断和人为影响，保障招聘工作的健康有序发展。企业的招聘管理制度至少包括用于明确岗位职责和任职资格的岗位说明书，规范招聘实施的招聘流程和系统表单，以及人才测评方案。企业不仅需要制定出符合企业实际需要的管理制度，还需要对相关人员进行培训，确保招聘人员掌握相关的制度，并能在实际工作中落实运用。企业应结合公司发展的现状，定期对相关制度的有效性进行评审，确保制度是符合企业管理需求的。 （四）加强招聘过程的管理 中小型民营企业应从招聘计划的拟定、人员招募、人员选拔、人员录用等四个方面加强对招聘过程的管理。 首先，中小型民营企业应制定详细的招聘计划，包括招聘的职位、数量、要求、计划、到岗时间、招聘途径、费用预算等。需要注意的是，招聘途径不仅包括外部招聘，也包括内部晋升或转岗。 其次，选择适合的人员招聘渠道。传统的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报纸招聘、猎头、内部推荐、校园招聘等。随着互联网的普及，网络招聘应运而生。中小型民营企业无论是品牌知名度、薪酬福利、上升空间等与大型企业、集团化公司相比都有一定的差距。因此，更需要选择适合行业特点和企业特点的招聘渠道，增加人员招募的数量。中小型企业在内部推荐和网络招聘的性价比最高。对于内部推荐，因为候选人在应聘前对企业有了一定的认识和了解，更容易认同和接受企业，成功率较高。网络招聘费用较低，在同等的成本下，招聘人员可以接触更多的目标人群。在招聘高级管理岗位或稀缺岗位时，猎头比较适合。因此，中小型民营企业可以选择一种或双种招聘渠道进行差异化招聘。除此之外，企业还应发布更直观、简洁、有针对性的招聘广告，以吸引更多的人员。 （五）重视招聘效果的评估 评估招聘活动的有效性是招聘过程中必不可少的一个环节，它是通过成本与效益核算使招聘人员清楚地了解费用的支出情况，这有利于降低后期招聘的費用，有利于为组织节省开支。通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力进行评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。常见的招聘效果衡量指标可以从招聘的质量、效率、成本和后续服务等维度进行评价。 总之，当今人才市场竞争越来越激励，人才的流动也更加频繁，企业应通过有效的招聘管理，为公司选拔更多适合的人才，为企业在激烈的市场竞争中提供人力支持和保障。 [参考文献] [1]刘进进.中小企业招聘管理现状及对策探析[J].科技风，2015（6）：242-242. [2]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技旬刊，2016（27）：12-13. [3]阮思诚.我国民营企业招聘管理研究[J].新商务周刊，2017（9）. [4]康丽莉.中小型民营企业招聘研究[J].现代企业文化，2010（33）：57-58. [责任编辑：高萌] |
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