| 标题 | 基于链式中介模型的新生代员工人际公平与敬业度分析 |
| 范文 | 李亚伯 吴为 内容提要：本文以新生代员工为研究对象，采用结构方程模型与bootstrap等方法对人际公平与敬业度的关系及其中介机制进行实证研究。研究表明，新生代员工人际公平不仅对敬业度有正向直接影响，且还通过工具和谐、价值和谐与情感承诺的链式中介作用间接影响员工敬业度，但和谐阻碍在人际公平与敬业度关系间的链式中介效应受到其他人际和谐维度尤其是价值和谐维度的影响。 关键词： 新生代员工；人际公平；人际和谐；情感承诺；敬业度 中图分类号：F27292；C93 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2017）03-0120-07 新生代员工（通常指80、90后工作群体）生长在改革开放的时代背景下，已逐渐成为当今各大企业人力资源的核心，在创造企业绩效等方面发挥着重要的作用。由于他们的出生及成长环境发生了明显的变化，使得其工作价值观、性格特征、工作需求等与上一代员工有着显著的不同。新生代员工在职场中注重平等而漠视权威[1]，在工作与生活中追求两者平衡，并且喜欢我行我素，注重自我成长[2]，职业思想更加趋向于多元化、兴趣化[3]，因此难以用以往的实践经验对其进行综合管理，容易发生沟通不良、职场观点冲突等，进而会影响他们的组织公民行为、员工绩效等，导致员工敬业度难以提高、离职率上升。众多学者针对新生代员工工作价值观、组织承诺、满意度等做了定性与定量的研究，但国内学者针对他们的研究大多集中在定性上，定量的探索仍然较少。 员工的敬业度能够较好的预测员工在组织中的行为表现，并且也能反应员工对组织的认可及投入的程度，如何提高新生代员工的敬业度早已成为现代企业面临的管理课题。新生代员工比上代人在职场中更加注重人际公平[4]，而将人际公平从组织公平维度中作为单独变量分离出来进行实证研究较为鲜见。人际和谐作为新生代员工工作价值观的主要维度[5]，其与情感承诺对员工的敬业度具有较好的预测作用，并且两者对人际公平与敬业度之间的作用机制具有重要的影响，而关于此的实证研究在国内几乎为空白。鉴于此，本研究主要从新生代员工工作价值观的人际和谐价值取向与情感承诺入手，探索人际公平对敬业度的作用机制，为在组织中提高新生代员工敬业度提供新的途径。 一、理论回顾与假设提出 （一）新生代员工人际公平与敬业度之间的关系 已往研究组织公平理论时，将包含人际公平在内的组织公平定义为一种主观感受，它是员工个体对自身或他人在参与组织中的决策、程序等相关活动时是否具有公平性的主观评价[6]。 Coliquitt[7]认为人际公平指的是在个人与他人互动过程中感知对方给予自己的尊重或尊敬及关怀的程度，强调的是一对一的公平交流。组织中的人际公平主要指的是上下级之间的公平互动。本研究主要借鉴Coliquitt对人际公平的研究。 员工的敬业度最早由美国学者Kahn[8]提出，将敬业度定义为员工在其行为、情感、认知等方面对组织的投入程度。May等[9]的研究认为敬业度强调员工如何将自身投入组织中，它包含了员工对认知、情感和行为在组织中的运用。敬业度相比于员工忠诚度、组织承诺等变量，更能反映员工对组织的投入程度及其给组织带来的绩效。 新生代员工比上一代更關注组织中的人权主义，他们更重视组织中的人际公平，刘鑫和杨东涛[10]研究发现，当组织中上下级间的互动公平高时，员工的工作敬业度强度较大。Saks[11]认为责任产生于互惠行为，根据社会交换理论，当上级在与员工互动过程中给予其尊重及公平的对待时，就会产生社会交换，员工会通过积极的工作态度及高工作投入作为回报，其敬业度强度也会得到提高。因此可提出如下假设： 假设1：新生代员工人际公平对其敬业度具有正向影响。 （二）新生代员工人际公平与人际和谐之间的关系研究 Leung等[12]认为人际和谐是组织中成员之间互相尊重及相互支持的和谐关系。人际和谐可划分为工具和谐、价值和谐以及和谐阻碍三个维度。其中工具和谐是维持和谐的消极途径，认为员工在组织中为提高人际关系质量应避免与上级或同事间的冲突。价值和谐是维持和谐的积极途径，认为员工会积极付出行动来提高或构建和谐的人际关系。和谐阻碍则认为员工在维持人际和谐时可能会产生冲突，是和谐的负面看法。人际和谐是员工内心深处的价值取向[13]，侯烜方等[5]研究新生代员工工作价值观时发现人际和谐是其重要维度，他们比上代员工更注重人际和谐。 Shao等[14]认为新生代员工的工作价值观是其对工作期望的定义，他们会努力付出行为投入满足这一期望，新生代员工高的人际和谐需求影响着其行为投入。Brocker和Wiesenfeld[15]认为人际公平能够较好的预测员工对工作环境的反应，当员工感知到的人际公平较高时，组织中上下级互动交流颇为公平，良好的公平环境有助于员工创造和谐的人际关系。根据个人-组织匹配理论[16]，当人际公平较低时，与员工的工作价值观不匹配，员工在组织人际交往中较低的公平待遇将会导致员工对人际和谐的需求得不到满足。因此可提出以下假设： 假设2：新生代员工人际公平对人际和谐具有正向影响。 （三）新生代员工人际和谐与情感承诺的中介作用 Meyer和Allen[17]认为情感承诺是一种心理状态或者精神状态，能够体现员工与组织之间的感情依赖与责任关系，高情感承诺的员工希望在组织中实现自身价值及目标，而且渴望并觉得有义务继续保持组织成员的身份。情感承诺反映了员工对组织文化及目标的心理信奉与支持的程度，根据Meyer 和 Allen 的研究，组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，其中情感承诺为核心内容[18]。 组织公平（人际公平）对情感承诺的正向影响得到了学者们的普遍认可，如Colquitt等[19]研究发现组织公平对包括情感承诺在内的组织承诺具有较好的预测作用。Aryee等[20]指出互动公平（人际公平）会对员工的情感承诺产生正向作用，员工对人际公平的需求得到满足，会加强员工对组织的情感、行为投入，产生社会交换回报于组织。 中国人在职场中重视和谐的组织人际关系，新生代员工的人际和谐价值取向尤为突出。Finegan[21]研究认为，员工的工作价值观对情感承诺具有显著影响作用。员工人际和谐需求得到满足后，会提高员工的工作积极性，其对组织的情感也会随之加强，从而产生高情感承诺。Chen[22]研究发现，员工人际和谐对情感承诺具有正向作用，人际和谐作为新生代员工价值观最重要的特征之一，同样会受到员工对人际公平感知程度的影响，当组织成员间互动过程中公平感强时，将产生高人际和谐，最终也会使员工的情感承诺强度加强。因此可提出以下假设： 假设3：新生代员工人际公平通过人际和谐正向影响情感承诺。 Schaufeli等[23]研究指出敬业度表达的是员工对组织积极的心理状态，是员工为对组织的奉献、投入等。李燕萍和侯烜方（2014）研究表明了新生代员工的工作价值观能够积极影响其工作态度，当他们的人际和谐价值取向与组织相符合时，员工的工作态度较为良好，对组织的奉献、投入会增多，必然会正向影响敬业度。 Zhang等[24]研究发现高情感承诺能够产生高工作投入，员工敬业度能够较好的预测工作绩效或者工作投入。根据自我验证理论[25]，员工一旦拥有自身所秉持的信念或者目标，便会努力采取与之相符的行动来加强心中信念并实现目标，员工对组织的责任感和依赖感也将得到加强，从而产生更高的敬业度。新生代员工对人际和谐的需求得到满足后，会产生高情感承诺，员工的工作投入、工作积极性、工作态度等得到加强，敬业度也会随之提高。因此可提出以下假设： 假设4：新生代员工人际和谐通过情感承诺正向影响敬业度。 （四）新生代员工人际和谐与情感承诺的链式中介作用 从自我验证理论的角度出发[25]，高情感承诺的员工通常会希望在组织中获得更高的认可与自我实现，出于这一动机，员工会展现出积极、进取的工作态度，这必然会给他们带来工作上的满足，从而拥有高的敬业度。且这种员工的进取心理需要周围高的人际公平与人际和谐作为支持。 当员工面对过多的工作责任和不佳的工作地位，且组织中人际公平较低时，员工得不到上级的尊重或者真诚对待，组织中人际和谐氛围较差，其所预期的较差工作结果和低的情感承诺必然会降低敬业度。相反，当组织中员工的人际公平需求得到满足，人际和谐强度提高，员工能预见到良好的工作结果，同时工作投入也会增多，从而员工更容易在组织良好的氛围中获得成功并得到组织更高的认可，即便是员工遇到工作难题，也会受到周围同事或上级的帮助，这种公平并和谐的人际关系带来的温暖使其甘愿全心参加组织中的各项工作，因而会产生高的情感承诺，增加其敬业度。因此可提出以下假设： 假设5：新生代员工人际和谐与情感承诺在人际公平与敬业度之间起链式中介作用。 本研究构建理论框架如图1。 图1理论框架 二、研究方法、数据与实证分析 （一）研究对象 本研究以企业新生代员工为研究对象，被调查企业类别包括国有、民营、合资、外资等企业，调查地区主要覆盖广州、深圳、上海、北京、长沙等城市，且性别分布均衡，保证了研究样本的代表性。通过与调查企业的管理者及人力资源部门进行协调，对各企业内不同层次的新生代员工按比例抽取调查发放问卷。共发放问卷420份，实际回收402份，有效问卷382份，有效回收率为9095%。被试者中，男性占5558%，女性占4442%，7532%未婚，6571%拥有本科学历。 （二）問卷设计与变量测量 本研究主要根据Podsakoff等[26]的研究来控制共同方法偏差，例如采取匿名形式填写问卷；对各变量的量表使用不同的锚定点；问卷题项避免表达模糊并使语句没有暗示性等等。本研究采用的量表均来自国内外的权威文献，同时为了保证国外量表在国内测量的有效性，均请专业人士对量表进行互译，确保描述的准确性，并结合中国情境下新生代员工特点对量表内容进行进一步的修订。整份问卷均采取Likert 5点计分法，1-5表示从“很不赞同”到“非常赞同”，本研究根据前人的成果将新生代员工性别、年龄、婚姻状况以及教育程度等作为控制变量。 1.人际公平：本研究对人际公平的测量借鉴Coliquitt[7]编制的量表，经过适当修订后共采用4个条目，在本研究中的Cronbachs α为0901。 2.人际和谐：采用的是Leung等[12]编制的量表，本研究共采用13个条目，1-4个条目测量工具和谐，5-9个条目测量价值和谐，10-13个条目测量和谐阻碍，其中量表的Cronbachs α为0807。 3.情感承诺：采用Meyer 和Allen[17]编制的量表，共采用3个条目对其进行测量。在本研究中的Cronbachs α为0839。 4.敬业度：本文在借鉴Kahn[8]和May[9]开发的敬业度量表的基础上进行了适当的修订，主要采用其中8个条目测量。在本研究中的Cronbachs α为0898。 （三）信度与效度分析 本研究采用SPSS190、AMOS 170和MPLUS70等统计软件进行数据分析，所用量表均来自于国内外学者开发的成熟量表，具有较高的内容效度和聚合效度（见表1）。且各变量量表（人际公平、人际和谐、情感承诺、敬业度）的Cronbachs α系数均大于08，总量表的Cronbachs α系数为0902，说明量表的信度较高，具有较好的内部一致性。 （四）结果分析与讨论 1. 新生代员工人际和谐与情感承诺的链式中介模型检验。根据各量表的相关性分析结果（表1），新生代员工人际公平与敬业度、人际和谐（工具和谐、价值和谐和和谐阻碍）均显著正相关，即可验证假设1和2。同时本研究运用MPLUS70软件采用bootstrap方法[27]进一步对中介效应进行了检验，在95%置信区间下样本量选择1000，得出结果见表2与表3。由表2可知，新生代员工人际公平对敬业度的直接效应的Boot LLCI与Boot ULCL区间为0172，0332，间接效应的Boot LLCI与Boot ULCL区间为0112，0235，区间内都不包含0，则两者都显著。其中直接效应值为0583，且p<0001，假设1进一步得到验证。间接效应值即链式中介效应值为0174，p<0001，假设3、4和5得到验证。由于总的效应值为间接效应与直接效应之和0757，因此新生代员工人际公平作用于敬业度的效用有2298%是通过人际和谐与情感承诺的链式中介起的作用，即人际和谐与情感承诺在整个模型中起部分中介作用。 2.不同人际和谐维度构成的链式中介路径效果量差异比较。采用bootstrap方法进一步分析新生代员工人际和谐变量的三维度对人际公平与敬业度关系路径的影响，由表3可得知，在人际和谐三维度（工具和谐、价值和谐、和谐阻碍）分别构成的三条链式中介路径Ind1- Ind3中，只有Ind1、Ind2显著（区间Boot LLCI与Boot ULCL不包含0），Ind3不显著（区间Boot LLCI与Boot ULCL间包含0），说明在人际和谐三维度中，仅工具和谐与价值和谐在新生代员工人际公平对敬业度的影响机制中构成的链式中介路径显著。其中，链式中介路径Ind1的效应值为0072，P <001；链式中介路径Ind2的效应值为0096，P<0001。Ind1的效应值要小于Ind2，说明通过价值和谐的链式中介效应要大于通过工具和谐的链式中介效应。K为Ind1与Ind2 的间接效应对比，表3结果显示间接效应对比K不显著，区间Boot LLCI与Boot ULCL为-0152，0049，说明Ind1、Ind2没有显著差异。 3.工具和谐与价值和谐对和谐阻碍的链式中介路径效应值的影响。虽然模型拟合结果显示新生代员工和谐阻碍在人际公平与敬业度作用关系间构成的链式中介路径Ind3不显著，但这可能与同时进入模型的工具和谐与价值和谐维度的影响有关。从模型中踢出价值和谐的作用，单独对工具和谐与和谐阻碍构成的链式中介路径进行检验，发现2条中介路径均显著，且工具和谐的链式中介路径（人际公平→工具和谐→情感承诺→敬业度）效应值为0166，P<001，价值和谐的链式中介路径（人际公平→和谐阻碍→情感承诺→敬业度）效应值为0012，P<001。因此为了进一步考察人际和谐其他2维度对和谐阻碍的链式中介路径存在的影响，本研究以和谐阻碍的链式中介路径为基线模型，采用逐步引入人际和谐其他2维度的方式，设定了4个对比模型，并通过比较各链式中介链的效应值变化来分析人际和谐其他维度的潜在影响。采用bootstrap方法，分析结果如表4。 在表4中，基线模型路径为：人际公平→和谐阻碍→情感承诺→敬业度，模型1在基线模型的基础上引入工具和谐，模型2引入价值和谐，模型3同时引入工具和谐、价值和谐。效应1为和谐阻碍的链式中介效应值，效應2为工具和谐的链式中介效应值，效应3为价值和谐的链式中介效应值。根据表4，相互对比4个模型，可得出相应结论：（1）对比基线模型与模型1，在引入工具和谐后，基线模型的链式中介效应由不显著变为显著，这说明工具和谐与和谐阻碍的链式中介效应在组织情境中是同时发生作用的，必须同时加以考虑；（2）对比基线模型与模型2，得知引入价值和谐后，基线模型的链式中介路径仍然不显著；（3）对比模型1、2与模型3（相当于在模型1的基础上引入价值和谐），可得知价值和谐能够削弱和谐阻碍的链式中介效应，并使其不显著；（4）从直接效应与总间接效应来看，上述结果显示引入人际和谐的其他2维度会使人际公平对敬业度的直接效应削弱，且总间接效应显著增强。 三、研究结论与启示 本文的结论：（1）新生代员工人际公平不仅对敬业度有显著直接的正向影响，而且还会通过人际和谐与情感承诺的链式中介间接影响敬业度发生频次，其中链式中介效应占总效应的2298%。（2）在整个结构方程模型中，对比人际和谐不同维度构成的链式中介路径，发现和谐阻碍的链式中介路径（人际公平→和谐阻碍→情感承诺→敬业度）不显著，而其他人际和谐维度的链式中介路径显著，且价值和谐的链式中介效应值最大，达到0096，其次是工具和谐，效应值为0072。（3）人际和谐其他两维度能影响和谐阻碍在人际公平与敬业度关系间的链式中介效应，工具和谐与和谐阻碍在模型中能同时发挥链式中介作用，而价值和谐则能削弱和谐阻碍的链式中介效应以致其不显著。这一结果表明新生代员工的工具和谐与价值和谐高时，员工的敬业度得到最大的提高，此时和谐阻碍强弱与否对新生代员工的敬业度影响并不太明显；反过来，员工和谐阻碍强度大小是否会影响员工的敬业度，取决于价值和谐的强度。 研究启示：（1）应当重视新生代员工的敬业度，并了解其性格特征，培养组织内部共同价值观，增加新生代员工与组织的相互认同及其组织归属感。（2）要提高新生代员工的敬业度，管理者应当在组织中构建公平的人际环境，注重员工人际和谐尤其是价值和谐强度的提高，使员工拥有高情感承诺，最终提高其敬业度，降低离职率。 参考文献： [1]Charu Shri. 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This research shows that new generation employees′ interpersonal justice not only has a positive direct impact on employees′ engagement， but also indirectly affects it through the chain intermediary role of instrument harmony， value harmony and emotional commitment， but the chain mediating effect of harmony obstruction between interpersonal justice and engagement is influenced by other interpersonal harmony dimensions， especially value harmony. Key words：new generation employees； interpersonal justice； interpersonal harmony； emotional commitment； engagement （責任编辑：严元） |
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