| 标题 | 试谈新时期疾病预防控制中心高层次人才队伍建设的思考 |
| 范文 | 陈樱 职建军 摘 要：本文立足于疾控中心人才队伍建设现状，挖掘人才数量、结构、经费投入等方面存在的不足，并提出针对性的解决措施。力求通过广辟渠道、搭建平台、加大投入力度等方式，使人才培养路径得到拓展，各项培养机制得到完善，薪资待遇得到切实保障，在优秀人才队伍的支持下，使疾控工作能够更加高质量的开展。 关键词：疾控中心;人才队伍;培养措施 在医疗改革背景下，卫生防疫部门应加强人才队伍建设与开发，通过制定和实施人才培养计划，培育出更多高层次医疗人才，促进整体疾控能力提升。但是，当前疾控中心人才队伍建设现状不够乐观，在人才结构、数量、投入等方面存在不足，应积极采取针对性措施，坚持与时俱进原则加强人才队伍建设，以提高整体业务素质。 一、疾控中心人才队伍建设的现状 （一）人才数量短缺 据统计，近5年疾控中心技术人员数量增长缓慢，有72.51%的专业技术人员流失，导致人才数量匮乏。究其原因，一方面是因报考预防医学专业的学生录取分值较高，且生源质量参差不齐，高校相关专业招生难度大，影响疾控人才输出;另一方面，因就业渠道拓宽，部分毕业生不愿意从事预防医学事业，加上该行业的绩效工资、人才培养、激励机制、职称晋升等方面受到限制，更加阻碍了技能型人才的引进。由此形成恶性循环，导致人才缺口越来越大。 （二）人才结构不合理 我国颁布的医疗卫生服务体系规划中指出，专业技术型人才在编制总数的占比应超过85%，但当前人才专业结构不够合理，难以满足比例要求;学历结构也不够理想，在2017年CDC人员调查中，发现有68%的技术人员为大专及以下学历，只有3.18%为研究生学历;在专业能力、知识结构方面也不够完善，缺乏实战经验。这次新冠疫情中充分暴露出部分地区预防医学工作者缺乏专业医学背景，实践经验不足，整体素质与能力均有较大的上升空间。 （三）人员经费投入不足 据2019年调查数据显示，预防医学领域的财政拨款占支出总额的65%，县级为59%。自从该行业开始实施绩效工资制度后，纳入财政预算全额拨款中，人员绩效工资水平与当地公务员、教师的薪资相比较低。以2019年为例，教师人均收入6.70万元，公务员人均6.57万元，疾控人员5.74万元。自从2017年开始，取消预防性体检费、卫生防疫费等四项收费后，预防医疗事业收入减少约4400万元，导致从业者预算经费不足，对从业积极性与卫生防疫工作开展产生较大不良影响。 二、疾控中心人才队伍建设的有效措施 （一）广辟渠道，拓展人才培养路径 对于疾控机构来说，人才是竞争的核心力量，在新时期背景下应对人才持有忧患意识，坚持与时俱进的培养理念。人才培养作为当下工作的重心所在，应在全机构内巩固落实“人才是第一资源”的概念，为防控人才提供良好的工作和学习环境，并通过开展继续教育、重点培养、专家讲学等方式，拓展人才吸引与培养的渠道，具體措施如下。 1、继续教育 完善继续教育制度，分配好管理人员的各项职责，制定奖惩措施，创建长效管理机制，以年为单位编制教育计划，不但要安排好共同学习的科目，还要坚持查漏补缺，先学习急用内容。通过创办专题讲座、线上自学等方面，牺牲大量休息时间，使许多员工都获得了较高的学历，能够适应科技发展的新需求，整体业务素质得到明显改善。 2、重点培养 立足于当前工作的现实需求，树立长远发展眼光，有目的、有计划的从现有人才队伍中挑选出思想进步、技能高超、态度积极的青年“潜力股”，参加国内培训或者出国进修，参与大型学术交流会增长见识;实施分类培养原则，贯彻落实“三个坚持”，一是以岗位推动人才培养，结合岗位需求为人才提供展现自己特长与魅力的平台;二是以导师促进培养，通过师傅带徒弟等方式，促进全体员工共同成长;三是以项目促进培养，在人才观的引导下营造良好的学术风气，促进科研成果转化，由此获得更多的经济与社会效益。 3、专家讲学 通过开办学术交流会、知识讲座、邀请专家现场交流教育等方式，指导新技术的应用与新项目的开展，派遣专业技能人员外出进修，学习更多先进的知识与技能，也可承办学术会议，为行业精英交流分享提供有力平台。在区域范围内与高校协作，创建一只高技能、高理论水平的“双师型”队伍，加强院校教师与基地教师的交流，聘请院校教师在基层疾控机构开展专题讲座，以国内外突发重大公共卫生事件为案例，总结防控救治的经验，对疾控工作的漏洞进行补充。 （二）搭建平台，完善人才成长机制 在人才队伍建设过程中，还应注重人才成长环境塑造、奖惩措施制定等等，努力创建有助于优秀人才脱颖而出、施展才能的体制环境，鼓励人才敢想敢干，在有利的环境下尽情的发光发热。一方面，创建开放平等的竞争机制，提高人才管理科学性。当前，科技不断发展成熟，各种新技术、新方法诞生，只有紧跟科学发展浪潮，站在学科建设前沿，才可获得进步和发展。对此，疾控机构应创建科学平等的竞争机制，使人才在良性竞争氛围内成长，充分发挥自身的潜能，促进疾控业务与效益的全面提升;另一方面，注重文化建设，打造有精神内涵的人才团队。疾控机构文化多样，体现在物质、精神与管理等多个方面。其中，精神文化作为核心所在，是机构价值观念的基石。在人才培养中，不但要注重技能与知识的传授，还要引导其树立适应时代发展的价值观，坚定的党政态度，这样的团队才具有战斗力，为疾控机构核心实力提高铸造灵魂。疾控中心在抗震救灾、手足口病、新冠疫情等诸多公共卫生事件中贡献诸多力量，为保障人民生命健康发挥着重要作用，这也充分体现出疾控人不畏艰险、保卫人民健康的伟大精神。 （三）加大投入，提高人才待遇保障 各级政府在预防医疗领域投入中应积极作为，充分发挥主导作用，对财政投入结构进行修正与完善。根据疾控机构的高风险特点，制定与之相匹配的薪资待遇标准，并构建科学可行的绩效增长机制，提高并保障疾控群体的待遇与社会地位，将从业者经费与业务经费足额纳入预算，由当地财政部门给予切实保障。优化人才管理与评价机制，根据岗位职责要求，以人员能力、思想道德、业绩能力为指标，创建与疾控人才特点相符合的评价机制，使该群体技术职称评定制度得以完善，职称评审政策得到贯彻落实。为了激发人才潜能，应制定和完善激励机制。在收入分配方面朝着基层一线倾斜，朝着高技能人才倾斜，尽可能的提高技术与知识价值，坚持按劳分配、效率优先的原则。在奖惩机制实施下，对全国、全省范围内的先进工作者进行表彰，充分激发专业技能人员拓展新业务、钻研新技术的热情，树立努力创新、再创佳绩的信心。在疾控人才应用方面，应严格按照每1000名居民配备1名疾控人员的比例进行分配，有条件的乡镇卫生所或社区可配备一名公卫医生。健全事业单位用人机制，以聘用制度、岗位管理为主要内容，并在薪资待遇、晋升等方面给予政策优惠，鼓励专业技能人才下基层。通过加大投入力度，使队伍装备得以完善，能够灵活有效的应对突发公共卫生事件，促进医疗物资的合理调配。 三、结论 综上所述，在新时期背景下，人们对身体健康给予更高重视，疾控中心应坚持与时俱进原则，注重人才的开发与培养，提高人才资源的应用效率，为人民生命健康保驾护航。对此，应通过广辟渠道、搭建平台、加大投入力度等方式，使当前疾控人才培养现状得以改善，人才数量、结构、经费投入等方面存在的不足得到弥补，促进人才结构优化升级，加强人才梯队建设，创造出高质量、高层次、结构合理、技能完备的人才团队，促进疾控机构的可持续发展。 参考文献： [1]应锡钧，王红霓，张丽华.新形势下疾病控制人才队伍建设的实践与探讨[J].中国公共卫生管理，2019，027（005）：492-494. [2]于蕾，卢建华，周新亚.宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设研究[J].江苏预防医学，2019，25（002）：88-90. [3]邱东.加强卫生计生人才队伍建设的思考与建议[J].人口与计划生育，2019，No.225（05）：20-21. [4]薛红斌.现代疾控机构人才队伍建设的分析思考[J].实用医技杂志，2020，014（025）：3508-3509. [5]聂梦真.新形势下疾病预防控制中心人力资源管理的思考[J].中国医师杂志，2019，18（0z1）：175-176. |
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