| 标题 | 新时代事业单位高级经济师人力资源管理战略分析 |
| 范文 | 董玉晶 摘 要：事业单位的高级经济师是重要工作主体，需实施有效人力资源管理战略，发挥人才作用，才能促进事业单位健康发展。基于此，文章从事业单位高级经济师人力资源管理现状入手，分析人力资源管理的作用及存在问题，结合事业单位工作实践，论述高级经济师人力资源管理战略，为事业单位实施人力资源管理提供经验参考。 关键词：事业单位;高级经济师;人力资源 在行业转型升级、高质量发展背景下，事业单位所处的内外部环境出现变化。事业单位应统筹规划各项资源，特别是在人力资源方面，管理者需构建与环境相适应的人力资源管理战略，打造优秀高级经济师队伍，应对环境变化，保障自身发展。就此，关于事业单位高级经济师人力资源管理战略的研究具有鲜明的现实意义。 一、事业单位高级经济师人力资源管理现状 事业单位高级经济师从事财务、管理相关工作，是事业单位的储备人才，对其开展人力资源管理工作，可使高级经济师与岗位高度匹配，挖掘高级经济师的潜力，发挥高级经济师的作用，提高岗位工作水平，有助于事业单位健康可持续发展。但在实践工作中，部分事业单位缺乏对高级经济师及人力资源管理的重视，并未针对高级经济师开展有效的人力资源管理工作，导致高级经济师的作用难以开发，阻碍事业单位发展。细化来说，事业单位高级经济师人力资源管理存在如下问题： （一）缺乏对人力资源管理重视 部分事业单位缺乏对高级经济师人力资源管理重视，并未认识到人力资源管理对高级经济师工作成效以及事业单位发展的影响，以事业单位的财务活动、业务活动等内容为管理核心，导致事业单位高级经济师缺乏规范工作规程，易在工作中出现懈怠、履职不到位等现象，影响事业单位业务正常进行，阻碍事业单位健康发展。 （二）高级经济师考核制度不完善 在事业单位中，考核制度是评估岗位工作成效的主要途径，可明确岗位工作人员的优缺点，为岗位工作的持续改进提供参考。部分事业单位在高级经济师人力资源管理工作中，并未制定完善考核制度，考核指标与高级经济师的岗位实际不符，不能体现高级经济师的工作成效，使考核工作流于形式。同时，部分事业单位未将绩效考核与激励机制整合，即使制定了相对完善的考核制度，也不能开发利用考核结果，对高级经济师进行激励或惩罚，难以发挥人力资源管理在高级经济师岗位持续改进方面的作用，不能提升高级经济师的工作水平。 （三）高级经济师培训机制缺失 培训工作是事业单位人力资源管理的主要内容之一，有助于高级经济师专业水平的提升，使其更满足岗位工作要求，提高事业单位各项工作成效。但部分对于部分单位而言，针对高级经济师的培训机制处于缺失状态，仅对新入职的职工开展入职培训，很少对高级经济师实施再教育。即使部分事业单位定期开展高级经济师培训，也存在培训内容单一、培训方式陈旧等问题，不能吸引高级经济师主动参与培训，培训效果欠佳。 二、事业单位高级经济师人力资源管理战略 针对事业单位高级经济师人力资源管理存在的问题，现结合实际提出事业单位高级经济师人力资源管理的战略要点，以改进事业单位人力资源管理不足，发挥高级经济师作用。 （一）科学规划人力资源管理战略 对于事业单位忽视高级经济师人力资源管理的问题，建议事业单位科学规划人力资源管理战略，结合事业单位内外部环境特点，明确高级经济师对事业单位发展的重要影响，对高级经济师实施精细化人力资源管理工作，以规章制度形式，阐明高级经济师应履行的岗位责任、应遵循的工作要求，提高高级经济师对岗位工作的认识，规范其岗位工作行为，保障高级经济师作用发挥。以事业单位的总经济师为例，可结合其岗位特点，制定完善相应的岗位责任制，指明其责任要点，具体应涵盖以下内容： ①根据相关政策法规、上级部门下发的指令文件等内容，开展相关工作;②协助事业单位领导完成各项经济管理工作，并完成领导下发的相关任务;③统筹安排各个部门的经济管理工作，包括采购管理、固定资产管理、预算管理及薪酬管理等;④审批事业单位的各项经济活动，对事业单位的重大经济决策实施可行性论证;⑤与事业单位的其他高级经济师、管理人员，共同制定事业单位的规章制度;⑥按照事业单位人员选拔流程，對基层经济师进行选拔、调度;⑦统筹管理事业单位各个部门的经济数据，组织相关工作人员做好经济资料的收集与归档，为事业单位发展战略的制定与决策提供参考;⑧在特殊或紧急状况下，可临时调度超过自身岗位权限的人员，处理相关业务，减少事业单位损失。 （二）健全高级经济师考核制度 针对事业单位高级经济师考核制度不完善问题，事业单位应结合高级经济师岗位工作特点，合理选择绩效考核指标，确保绩效考核体系可准确评估高级经济师工作绩效，并合理开发绩效考核成果，制定相应激励制度，将绩效考核与高级经济师的发展、薪酬等要素相联系，提高高级经济师对岗位工作的重视，激发其工作热情。具体可涵盖以下内容： ①绩效考核体系。构建三级指标体系，工作绩效为一级指标;制度建设、计划管理、项目管理、经营管理、物资管理、信息化建设为二级指标。三级指标从不同角度评估二级指标的工作成效。其中，制度建设的三级指标为全面性、规范性、先进性、严肃性等;计划管理的三级指标为可行性、前瞻性、经济性、组织性等;项目管理的三级指标为前瞻性、可行性、经济性等;经营管理的三级指标为目标达成状况、周密性、问题解决有效性、问题解决及时性等;物资管理的三级指标为经济性、协调性、规范性;信息化建设的三级指标为网络化建设程度、管理信息化程度、信息化覆盖状况。通过详细、全面的绩效考核指标，综合评估高级经济师工作绩效，提高考核有效性。②激励制度。在绩效考核完成后，要求绩效考核成果较差的高级经济师立即整改自身不足，再根据绩效考核指标，评估高级经济师整改状况。针对高级经济师的不同绩效考核结果，实施相应奖惩。对于绩效考核优秀的高级经济师，给予奖金、补贴、荣誉称号及职位晋升资格等奖励;对于绩效考核较差的高级经济师，给予通报批评、扣除奖金等惩罚;对于绩效考核较差，且整改不到位的高级经济师，再次通报批评，加大奖金扣除额度，提高高级经济师对岗位绩效重视，规范相关工作。 （三）加强高级经济师培训 针对高级经济师培训机制缺失问题，事业单位应结合高级经济师岗位需求，制定科学培训计划，合理选择培训内容，提升高级经济师工作水平。具体可采取以下措施： ①科学制定培训计划，管理者结合高级经济师岗位工作特点，事业单位所处的内外部环境，明确高级经济师岗位要求，编制相关调查问卷，评估高级经济师的岗位培训需求，调查高级经济师对岗位的认知，明确高级经济师需提升的部分，以此作为培训内容。同时，管理者为每个高级经济师编制专属培训档案，全面记录高级经济师的培训参与状况，如培训时间、培训内容、培训结果、培训后工作改进状况等，确保高级经济师可通过培训提升岗位工作水平，也为后续培训积累经验。②创新培训方式，为提高高级经济师培训有效性，事业单位可将传统讲座、培训班等培训方式，与网络培训、仿真培训配合，利用互联网优势，模拟创设高级经济师岗位工作场景，为高级经济师提供模拟实践机会，提高培训实效性。对于有条件的事业单位，也可引进VR技术，创设沉浸式场景，使高级经济师在培训中获得真实工作体验，更有效地提升各项素养与能力。 三、结论 综上所述，在事业单位高级经济师人力资源管理中，存在缺乏重视、考核制度不完善、培训机制缺失的问题。通过本文的分析，事业单位应制定岗位责任制，明确高级经济师的工作要求;建立健全高级经济师考核制度，强化管理;加强高级经济师培训，提升高级经济师工作水平，组建一支优秀高级经济师队伍，为事业单位发展提供人才保障。 参考文献： [1]张磊.论高级经济师人力资源管理发展现状及对策[J].财富时代，2020（11）：232-233. [2]田慧慧.新时代高级经济师人力资源管理战略研究[J].商讯，2020（29）：193-194. [3]郭梁.事业单位中高级经济师的管理研究[J].中国产经，2020（18）：131-132. |
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