| 标题 | 关于加强科研事业单位人才队伍建设的思考及对策研究 |
| 范文 | 刘燕 摘要：随着我国改革开放的不断深入和市场经济环境的不断完善，科研事业单位在发展过程中面临更高的发展要求和更激烈的竞争环境，这既是一种现实状况也是一种必然趋势。人才对于科研事业单位的可持续发展起着至关重要的作用，因此必须充分重视科研事业单位的人才队伍建设。基于此，本文从科研事业单位的特点和人才队伍建设的需求入手，指出其在人才队伍的建设及管理中存在的问题，并从管理观念、人才结构、招聘培养、考核激励等方面提出了切实可行的建议。 关键词：科研事业单位 ?人才队伍 ?建设一、引言 现代管理学认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃、最具能动性的要素，是创造世界历史的动力，是经济增长的真正源泉。“育才造士，为国之本”。人力资源是我国实施科教兴国、创新驱动发展等重大战略的关键因素。在事业单位的发展过程中，必须充分重视人才队伍建设，以尊重知识、尊重人才为前提，做好人才结构的调整优化和人才队伍的激励保障工作，更好地吸纳集聚、培养教育、锻炼磨砺、激励使用人才，营造良好的人才成长氛围，确保事业单位各项业务顺利发展。二、科研事业单位的特点和人才队伍建设的需求 科研事业单位主要承担科研和科技基础性工作，具有以下几个特点：第一，主要开展科技领域基础性、前瞻性、战略性、公益性研究，涵盖科、教、文、卫等多领域，注重服务于非营利项目和体现社会效益;第二，以高学历、知识型人员为主，有着较高的专业水平和专业技能，主要从事各类复杂的脑力思维活动;第三，创新精神和团队合作，科研人员思路开阔，擅于充分发挥创造力，同时注重通过集体智慧和团结协作以不断攻克技术难关和创造成果业绩。 从科研事业单位的特点可以看出，科研工作主要是从事一些技术含量高，科学性、理论性、创新性强的工作内容，这就要求有高素质的人力资源团队即具有丰富的知识水平和专业的技术能力的人才队伍做保障，这也是当今市场经济对科研事业单位站稳脚跟和长远发展的要求。因此必须充分重视人才队伍的建设，建立和完善有利于人才队伍建设的相关机制，努力发现人才、吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才，以此来提高科研事业单位的整体实力，推动科研工作的顺利开展，为其创新发展提供源泉动力。三、科研事业单位人才队伍建设和管理中存在的问题 （一）现代化的人力资源管理观念薄弱且落后 虽然这些年来人力资源的管理理念不断得到重视和普及，然而事业单位受传统体制的深远影响，老旧的管理理念根深蒂固、仍然占据主流地位，尤其是一些历史较久的老事业单位。事业单位的人力资源管理理念跟不上社会发展的步伐，人事管理仍强调简单的管“事”、管“人”，缺乏对人才的规划、培养、开发等，对人才的吸引、使用不够重视，对人力资源的能动性、增值性认识不足，事业单位职工的“大锅饭”思想仍然普遍存在，论资排辈等现象严重，抵触惧怕改革，缺乏竞争意识和进取精神。这是一个普遍性的问题，科研事业单位也不例外。落后的人力资源管理理念与社会发展形势的不符，必然会阻碍人才的培养和发展，不利于塑造良好的人才成长的环境和氛围，导致人心不稳和人才流失，影响人才队伍的建设，最终有碍于事业单位的发展和进步。 （二）人才队伍的结构不够合理 首先，岗位设置的顶层设计不够合理。事业单位推行岗位设置和全员聘用制以来，按要求设为管理、专业技术和工勤三类岗位且对于不同的岗位类别、岗位等级有规定的比例要求。然而，三类岗位的结构设计不够合理和切合实际，对于事业单位人才的成长进步考虑不足、预留的晋升空间不够，尤其是科研事业单位的专业技术岗位数额远远跟不上其专业技术人才发展的规模和速度，导致出现具备专业技术资格却因岗位不足而无法聘用的情况;管理岗位也因岗位等级少、人员晋升难而大大影响人才发展;其次，高层次人才、复合型人才普遍缺乏。国家推行创新驱动发展战略，广大科研事业单位在响应和践行国家这一重大战略的过程中起着至关重要的作用，同时它也对科研事业单位人员的整体素质水平提出了更高的要求。但是，科研事业单位中适应新时代市场经济竞争要求的高层次人才、一专多能的复合型人才普遍缺少甚至匮乏，这与科研事业单位所需承担的业务工作和要求具备的专业知识水平不相适应。同时，唯职称、唯论文的问题仍旧突显，部分具有中高级职称却未达到相应的专业水平，仅承担少量专业工作的“高职称、低从业”的现象一直存在。人才队伍结构的不合理对于人才自身和单位的发展都是不利因素。 （三）招聘形式和培养方式不够科学合理 在人才招聘方面，国家从2010年左右开始实施公开招聘政策，即事业单位招聘编内职工必须面向社会公开招聘岗位和招聘条件等信息、采取“逢进必考”的方式，但同时公开招聘也存在不少弊端：流程复杂且灵活性欠缺、组织招聘所需的时间跨度长、招聘形式单一、单位用人自主权不够甚至有时由于招聘程序的局限性问题而招不到合适人选等。这些问题在一定程度上削弱了事业单位在市场竞争中对人才的吸引力度、事业单位忙于应付重重审核审批而错过了人才的最佳招聘时期或招聘不到真正合适的人才，从而影响了实际的工作效率，不利于人才队伍建设。在人才培养方面，一是培训缺乏系统性和规划性，在培训的针对性和统筹性方面不能满足职工的需求，尤其是对特定岗位和管理能力水平方面的培训不够重视，培训时间和经费有限，造成培训理论浅层化、内容老旧等问题;二是对后备干部的培养力度不够，人员招聘或选拔完成后对其缺乏实施相应的培养措施或培养力度不够，对后备干部职业生涯规划的設计和培养工作不到位;三是人员内部流动较少甚至困难，部分职工由于现有工作岗位的长期性和单一性且得不到及时和适当的轮换，导致其思维定式、视野狭窄、能力局限，并且对本岗位工作出现倦怠心理，难以调动工作热情。 （四）考核激励机制未得到充分有效的运用 科研事业单位的工作人员工作表现如何，要依靠科学合理的考核制度来衡量;工作人员的工作热情能否被很好地调动，要依靠有竞争力的激励机制。考核和激励两者互相渗透，优良的考核制度必定有很好的激励性，而激励作用的发挥也离不开有效的考核机制。目前而言，科研事业单位在考核和激励的运用上还有所欠缺，这是人才难引进或引不进、引进后难启用或难留住的重要原因。首先，没有利用好考核的评价作用。基于前文所述事业单位人才管理观念较为落后的原因，科研事业单位的考核制度未能跟上时代发展的步伐。即便近十年来启动于国家层面的事业单位改革大刀阔斧，开展得如火如荼，但是为了“平稳过渡”、避免“大动干戈”，很多科研事业单位的考核制度只限于表面的“小修小补”，不动“筋骨”。如此，落后于时代发展要求的考核机制便无法公正准确地衡量、评价每个人的能力业绩，纵容了“平均主义”思想，加剧了考核的形式化，不利于科研事业单位的内部建设;其次，激励机制未更好地发挥其应有作用。国家推行绩效工资制度改革，其目的就是为了彻底打破事业单位的“大锅饭”、“铁饭碗”，将工资与工作绩效挂钩，提高事业单位的公益服务水平和工作效率。然而不少事业单位从上至下对于绩效工资改革均持有不同程度的反对、抵触的态度，这必然影响绩效工资制度的实施进度和效果，也不利于相关配套政策包括考核制度的调整修改等。另外，科研事业单位在政府政策优惠和经费支持方面也比较缺乏。在科研工作中，需要有完备的政策支持和充足的物质基础作为前提条件，才能让科研人员看到发展机遇和发展前景，才能源源不绝地激发出其创造力、创新性和奋斗精神，也才能研究出高水准的科研成果。但是，受现有的政策及资金水平的限制影响，科研事业单位工作人员存在工作积极性不高、创新动力不足的现象。 四、加强科研事业单位人才队伍建设的思考和对策建议 （一）重视人才发展战略，创新人才管理观念 第一，坚定树立“人力资源是第一资源”的科学理念。一方面要从全局和战略的高度，充分认识人力资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性和决定性作用;另一方面要有市场竞争意识，高度重视在市场经济条件下对人才的吸纳和保留;第二，要设立符合国家要求、科学合理的人才标准。首先要求严把德才标准，中央要求要努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，因此在识别和评价人才的时候要坚持德才兼备的原则，并且以德为先，把政治品德、专业能力和业绩本领作为衡量人才的重要标准;其次要以全面、动态的观点看待人才，人才都是有动能和潜力的，人才标准过高过窄或唯一，都会挫伤人的成才愿望，因此要摒除唯身份、唯职称和唯学历的思想及做法，全面、辩证地认识和挖掘人才，同时社会在进步，单位在发展，人才的发展也不是一成不变的，所以要用动态发展的眼光观察和审视人才;第三，要不断强化以人为本的管理观念。要在组织中努力营造一种积极进取、见贤思齐的工作氛围，要释放一种人人均可成才的管理理念，注重和促进人才的健康成长，擅于鼓励、支持人才干事业，着力完善人才的薪酬待遇、晋升培养、职业发展等一系列制度，不断提高人才对单位的贡献水平，形成人才队伍与单位共同发展的良好局面。 （二）完善岗位设置顶层设计，优化人才队伍结构 首先，要不断完善岗位设置的顶层设计。岗位设置要从单位有效运作和发展、人才有序成长和进步的角度，合理设置不同岗位类别和岗位等级的数目及比例，尤其是管理岗位的级数，同时要根据单位的性质和发展情况，动态调整各岗位等级的人员数目和比例，对于科研事业单位这种专业技术人才基数大、成长迅速的单位应有更为宽松的调整幅度。顶层设计做好了，组织才有足够的空间引进和发展人才，才能激发职工的积极性和不断壮大单位的人才队伍;其次，要切实做好人才队伍的结构优化工作。要认真谋划人才队伍的整体结构布局，实现各个岗位的人才优化配置。要顺应市场经济的竞争要求和当今社会对科研事业单位的定位要求，在人才引进中以引进高层次人才、专业创新人才为重点，全力做好党政干部人才、专业技术人才和各层管理人才的人才队伍优化工作，全面激发各岗位人员的工作积极性和创造力，促进人才整体素质的提高，真正实现人才队伍的量质齐升。 （三）完善人才引进机制，加强人才培养开发 其一，丰富人才引进的方式，完善有关配套措施。公开招聘作为当前人才引进最重要的方式，在流程手续上应进一步简化，人社部门应更多体现监督指导的功能，招聘过程中各项权力应更多地下放给事业单位及其主管部门。同时，应尽快完善高层次人才、领军人才、海归人才等各类事业单位紧缺的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人的引进机制，加强有关社保、住房、经费补贴等方面的政策支持和保障力度，切实保障此类人才的权益和减少事业单位在人才引进方面的阻力和困难，畅通引进途径，提高人才引进率;其二，加强人才开发培训，加大后备干部培养力度。一是要做好人才培训规划，使培训工作系统性和具有可操作性。要结合行业特点和发展需求实施开展分类培训，如针对专业技术人员要着重提高其创新能力，针对管理人员要着重提高其管理水平等。二是要充分重视对后备人才的培养，尤其是对青年人才的培养。招聘是科研事业单位建设人才队伍的有效形式，但同时也要注重内部挖掘，要拓宽用人视野，通过以老带新的传帮带方式以及承担项目、培训交流、在职进修等多种形式的学习和锻炼，充分盘活和用好存、增量人才资源，积极为青年职工成长成才引路搭桥。三是建立有效的内部交流机制，促进人才和技术的交流积累。通过组织考察，结合个人意愿，注重岗位双向选择，利用培训上岗、交流上岗、竞聘上岗等方式，促进人才内部有序交流，搞活内部人才配置，统筹推进各类人才成长进步。 （四）强化绩效考核工作，健全人才激励机制 首先，要加强和完善绩效考核制度。科研事业单位的绩效考核工作应遵循公正、平等的原则，要针对所在行业和工作岗位，制定科学合理的考核指标和评价体系，要全面考核职工的品质道德、工作作风、能力业绩等，使考核工作能真实反应人员的道德水平、工作态度和专业技能，同时要做好考核的及时反馈和监督工作，保证绩效考核工作过程的公开透明性、全员的参与性和结果的有效性。在此基础上，再利用绩效考核结果作为人员晋升、嘉奖的重要依据。优良的绩效考核制度将为职工设定公正的评价方式、创造平等的竞争机会、提供有说服力的评价结果、搭建良好的发展平台，使各类人才各尽其职，各施其能，真正实现优绩优酬，达到人才资源配置的最优化;其次，要建立科学有效的激励机制。当前最重要的是按照收入分配制度改革的要求落实好事业单位绩效工资制度。按照绩效工资改革的精神，充分发挥绩效分配的激励导向作用，分配制度要重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，调动和激发人才队伍的积极性、创造性，体现人才的价值和效能，增强单位的活力。同时，进一步丰富激励手段，如利用科技成果转化、科技奖励等手段加强对项目团队、项目带头人等先进集体和个人进行奖励。通过多种激励机制将个人收入及发展与个人能力、实绩相挂钩，努力建成一个更加公平、高效的人才发展环境。五、结束语 广大科研事业单位要想站稳脚跟和实现长远发展，必须遵循国家的人才强国战略，切实做好科研事业单位的人才队伍建设工作。按照新时代对科研事业单位的发展要求，用“以人为本”的思维方式和管理方法贯穿始终，从更新人才管理观念入手，全面优化人才结构，拓宽人才招募渠道和完善人才招聘方式，加强人才培养培育机制，健全人才考核激励体系，发挥人才的潜力，激发人才的積极性和创造性，做好人才队伍建设，加强人才伍整体素质，营造一个尊重人才、鼓励创新的人才发展环境，为加快推进科研事业单位改革及实现可持续发展提供可靠的人才保证和智力支撑。参考文献 [1]王艳秋，郭秀琴，柴轶.基于小规模事业单位人才队伍建设问题探究[J].人力资源开发，2017（7）：31-32. [2]胡颖.关于加强科研事业单位干部人才队伍建设的思考[J].长江丛刊.理论研究，2017（4）：138. [3]彭永葵.“中国梦”视域下事业单位人才队伍建设的创新对策[J].人力资源开发，2016（4）：14. |
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