| 标题 | 关于公立中职学校绩效工资探讨 |
| 范文 | 龚兰英 关键词：公立中职学校? 绩效工资? 工资分配? 考核评价机制 中职学校实行绩效工资开始于2012年，目的在于通过完善激励机制，调动事业单位人才的积极性，激发其工作热情，提升工作效率，进而提升中职学校的核心竞争力。但是绩效工资在实行的过程中，还产生了一些问题，如教职工之间、教职工与领导之间情感的冷漠等。因此，应对其进行积极的探讨，保证绩效工资的合理分配。一、绩效工资的组成 绩效工资分为两部分：一部分是固定性较强的基础性绩效工资，按月发放，占到绩效工资总比例的70%;另一部分则是奖励性绩效工资，较为灵活，根据教职工的考核结果和各指标完成情况来发放。在此，主要探讨奖励性绩效工资的分配。二、绩效工资在实施过程中所面临的难点 （一）没有明确性的指导性意见作为参考 绩效工资最早是在江苏省开始实施的，其标志性文件是2012年省财政厅发布的《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》。但是在文件中，也没有明确的方案对绩效工资的分配进行指导，这就使得绩效工资在推行的过程中遇到层层阻碍。公立中职学校在“管理效益最大化”的需求指导下，也只能是硬著头皮，通过各种探索性实践来最大程度提高教职工积极性。 （二）绩效考核的标准难以有效量化 首先，绩效考核的标准在量化方面难以定性。当中职教师有了明显的业绩成果（如课题方面取得研究成果、获得项目奖项或者成功发表论文等）时，绩效考核才能发挥作用。但是对于教师在取得这些明显成果之前的辛勤付出，由于其付出的隐匿性，难以用绩效考核进行考量。但是很多时候教师在取得一定显性成果之前需要付出大量的精力和时间，如果没有相应的激励，其主动性会受到打击;其次，绩效考核对教师的一些细节方面难以量化，如中职教师在授课过程中的精神状态、工作的热情，工作经验等。三、公立中职学校绩效工资的建议 （一）合理设置岗位，明确职责划分 中职学校是培养学生成才的地方，也是一个相对独立的运作机构。在中职学校内部，除了中职教师之外，还有很多其他的岗位，如保洁、保安、门卫、食堂工作人员等，在工作开展的过程中，岗位并没有高低贵贱之分。因此，要对各岗位进行合理的设置并对其工作的职责进行明确的要求和规范，这样才能保证各岗位人员的工作的顺利进行以及各部门之间的衔接紧密。中职学校对内部各岗位工作职责的合理设置是顺利进行绩效考核的前提。 （二）制定完善的岗位绩效考核评价指标体系 要想保证绩效工资评价和实施的顺利进行，关键是要建立健全岗位绩效考核评价指标体系。实践证明，员工所做的就是尽量完成或者超出管理者制定的考核目标或任务。但是在设置考核目标的过程中还要注意，如果制定种类过多、内容过细的考核指标，员工不但不能完成，而且也不能突出考核的重点。因此，要在合理划分岗位后，根据岗位职责的具体特点，制定出符合岗位情况，又切实可行的考核方法。此外，由于教职工之间存在着个体差异，如工作效率方面。那么在进行绩效考核的过程中，除了按照统一的标准实行之外，还要兼顾个体差异。 （三）制定合理的绩效分配方案并进行有效监督 公立中职学校绩效工资的本质目的是激发教职工的积极性，提升工作效率，实现学校方面影响力的提升和效益的增加。但是在实施的过程中，不可避免的导致了教职工个体之间，以及学校各部门之间收入差距的拉大。因此在进行绩效分配的过程中，要坚持效率优先，同时还要兼顾公平，做到不同部门和岗位人员绩效工作在横向上的平等性，又要做到相同部门和岗位人员绩效工资纵向上的一致性。为了保证绩效工资的良好开展，公立中职学校有必要成立监督小组，以便进行及时监督和考核。四、结束语 总而言之，绩效工资是提升公立中职学校教职工收入的直接途径，同时也是激发教职工积极性，深入挖掘教职工潜能，进而提升学校服务质量和实现效益增收的重要措施。在绩效工资推行的过程中，应该不断进行探索和完善。 参考文献 [1]陈世钧.完善中职学校绩效考核机制，推进绩效工资改革[J].商业文化（下半月），2017，（8）：182-183. [2]张兵.建立以学校为主体的绩效工资分配机制——关于中等职业学校绩效工资特殊性的思考[J].中等职业教育：理论版，2018（11）：33-35. [3]丁志康.中职校绩效工资实施中教师管理问题分析[J].职教通讯，2019（14）：67-68. |
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