| 标题 | 浅谈互联网环境下企业人力资本管理的改变与应对 |
| 范文 | 摘 要：随着时代进步，互联网已经成为人类社会生活重要组成部分之一，很大程度上影响着企业人力资本管理的运行。本文介绍了互联网时期人力资本的特点，新时代变革带给企业人力资本管理的改变，以及现代化企业应有的应对等。结果显示，企业只有不断适应新时代发展需求，改革人力资本管理模式，才能顺利转型，创造更多价值。 关键词：互联网;人力资本;转型 互联网、数字化已经成为现代人们生活中不可或缺的重要组成部分，也是各行各业发展过程中离不开的元素。人力资本管理在企业管理中占据很大比例，互联网环境中的企业在其发展道路上要充分重视人力资本管理，要与时俱进，力求寻找改革创新的道路以寻求在新时代下的发展。那么如何改革？如何创新？这是企业在互联网、数字化信息时代生存和发展面临的至关重要的问题。 一、互联网时代的人力资本特点 互联网环境下人力资本包括流动性、多样性等特性，具体如下。 1.人力资本流动性加大 在以前的生产当中，以农民工为主要群体的从业人员动态流动趋势主要是从产业欠发达地区向发达地区流动，而具有稳定保障的国企人员则流动趋势相对平稳。随着互联网的发展，人才动态流动趋势发生巨大改变，上述两者的动态流动越来越频繁，流动性越来越大。 我国社会经济发展水平不断提高，社会保障制度日趋完善，政府职能在市场经济体制的深化改革中也发生一定变化。近几年为了平衡市场，政府高度关注社会保障福利，从最普遍的薪酬、福利、待遇等角度，针对性地出台相关法律法规，制定方针政策，调整行业的热度，使人才流动放缓。 新兴产业正在代替传统产业，工业4.0时代的发展正与时间在赛跑，企业需要变革创新技术，工业制造这些领域的技术装备也要被智能化、现代化所代替，这些都将促使着产业的兴起，当然这也意味着传统产业正在走向没落之路。然而这一变革，促使企业要不断地对员工进行选择，去粗取精，及时根据局势发展变化调整人力资本战略，始终保留最优秀和最专业的人才，才能使之保持稳健发展。这一残酷的竞争在互联网、物联网中新兴的产业尤为明显。 对企业人员动态流动趋势没有预测，则会直接对企业人力资本管理提升产生负面影响。社会保障政策、制度的不断完善， 使得企业中的人员保障力度也在不断增强，加之现在社会的主力军多为独生子女，这些新生代家庭条件在社会阶层中也多属于小康水平，家庭的负担及完善的社会保障制度是导致这些新生力量跳槽频繁的主要因素。 2.人力资本结构存在多样性 企业若要有长期稳定的发展，取决于是否拥有专业及高层次的人才储备，他们将决定着该企业是否能够实现经济效益最大化。因为专业及高层次的人才经过系统、专业的培训，能够多方面展示出自身及专业特长，在工作中往往能够最大限度发挥作用，与之实际岗位结合，提高企业经济效益。 新生代的人员流动增多，正在潜移默化地改变职场中的规则，这对老员工的传统思想观念也是一种冲击。这些新生代的员工他们生长在多样化、大数据的社会环境中，自身的行为、观念也是多样化的，因此他们成为社会人力资本的主力军时，必然会冲击传统的人力资本。 同时，改革开放后，社会经济不断提高，国际企业也在不断增加，员工国际化比例增高，为了提高竞争力，在市场保留一定席位，必须引入先进的经营理念，提高企业形象、服务意识、产品辨识度，努力与国际接轨，形成国际化，方能在国际市场稳住脚跟。 3.人力资本的核心为人才发展潜力 企业在创新道路上寻求最大经济效益时，人才具有多大的发展潜力将视为成败的关键。以往的企业发展中，人力往往与体力、经验、技能划上等号，因此多以招聘拥有技能较多的人员为主，但在产业的变革发展中，上述的人才技能只是其中一项挑选依据，同时更应注重储备人才是否具有能有带领企业转型成功，并在市场的压力下为企业获得最大的经济效益的潜力。 在企业创新发展道路中，人力资本被视为企业最重要的资本之一。在社会经济发展，科学技术不断提高下，新兴产业在变革之路上如山茶花般漫山盛开。在这场早已模糊了边界的变革中，传统的产业要么被动式改革，要么就是各种整合重组。在这样的变革中，如果发展模式或者服务模式只依据经验止步不前，企业在面临创新发展中将会被淘汰在变革之路，被社会所抛弃。 二、人力资本管理在互联网时代出现的问题 企业的人才流失、发展速度缓慢主要原因是很多企业忽视了人力资本管理方面的工作，而只是一味追求创新技术、经营策略的发展，加之很多企业的发展与自身企业文化脱节，导致外向表现与内向展示二者不一，严重导致工作流程、审核标准和实际经营存在理论与实际不相符。这将使得上层管理者无法真正了解基层员工的真正需求和企业的真正发展方向，严重影响企业的发展速度，从而导致与社会发展脱节，最终被社会淘汰。建立健全的人力资本管理体系，其一，可优化企业管理制度，加快企业发展，其二，可了解企业人员的真正诉求，及时得到反馈，及时修正发展策略。重视人文，可极大地调动企业人员积极性。如此看来完善的人力资本管理体系对企业的发展是不可或缺的。 人力资本管理作为企业内部的核心管理，是企业运营中不可或缺的中心环节。但现今社会由于大部分企业高层管理者的观念及认知程度不高，导致整个企业资源环节对人力资本管理不够重视，无法真正参与到企业人力资本管理当中。一般而言，企业的核心力量集中在开拓、开发市场部门，这些可以直观地带给企业巨大的经济效益，但长期的付出与回报不对应，缺乏系统的人员培训，使得企业人员不能得到公平、平等的对待，压榨或者是闲置等情况频繁出现，使企业人员得不到心理安慰，缺乏归属感，长此以往终将导致企业的经济效益和长远利益受到损害。 目前，大部分企业人才团队紊乱，原因主要在于企业管理理念出现问题，人力资本部门对员工岗位的调整不能做到合理分配。企业中岗位调动的权利主要在部门主管手中，他们对人事调动等有着极大的权威，但片面接触了解现状所得出的评价结果往往带有主观因素，不能真正地了解员工，从而导致他们无法发挥自己的真正作用，为企业创造更大的财富，严重时会失去企業人才，导致人才流失。还有很多企业从经济角度出发，人员招聘重点放在应届毕业生，但这些人虽然思维活跃、创新性强，但往往理论知识过重，缺乏实际社会经验，提出的理念空大无执行力，长此以往会让企业丧失发展动力。 互联网技术有利有弊，在为企业带来便利、高效的工作效率和经济效益的同时，也会对共享经济服务中的数据信息安全造成隐患，如何解决隐患问题成为企业的重点工作之一。这当中对企业核心人才管理和培训将是人力资本管理中最为重要一项。核心人才往往持有企业的重要信息数据，这些数据多存档在网络云端中心，在经营过程中进行数据传输时，若信息数据传输泄露，将会导致企业丧失在市场中的竞争力，因此加强核心人才的人事管理是保护企业信息数据重要工作。 人力资本部门加强对企业核心人才信息管理。网络透明化的年代，所有信息都有据可查，核心人才是整个社会的必争之地。现在人员信息都是利用网络收集管理，若在当中存在管理不当，将直接导致人才流失，企业形象、利益、效益受损。主要表现为核心信息外泄，企业内部客户信息、项目合同中的技术操作数据、访问数据等外泄在短时间内无法修复，加大企业信息数据分析难度，使企业丧失核心竞争力。因此人力资本管理要将企业核心技术、核心人才的数据进行保密管理。 三、传统企业在互联网之下人力资本的影响体现 传统企业若想在信息时代得以发展，必须改变人力资本管理经营模式，否则将与互联网的发展脱节。 人才更新跟不上互联网时代的发展速度，主要是因为没能与时俱进，没有紧跟科学技术发展而发展，从而导致人才储备不充足。互联网发展的同时带动了产业结构也在更新优化，互联网技术方面的要求不断提高，人才要求也更加严苛，优化的结果直接企业所需岗位减少，闲置人员增多，这一结果打破了现有的结构。 如今的消费者在互联网的营销下消费习惯已经发生了改变，产品本身的重要性在随着消费者的习惯减弱而减弱。企业应随时通过大数据对消费者行为进行分析，这些数据主要来源于移动终端系统，通过对数据分析获得消费者的心理活动，从而及时地转变营销战略，以灵活地应对当前消费者。这便是企业由传统的营销思想转换为消费者思维思想。 最后，互联网时代的员工在工作上可以极大发挥自我主观能动性，借助企业平台充分发挥自身最大的价值，这与传统模式下的企业有着很大的区别。自我评价、自我管理、自我经营将不止针对管理阶层人员展开，而且是要求企业中的每一位员工都要进行，主要是因为牵扯到每个人的利益。如今这种形式在社会中普遍存在，大到大型国有企业，小到淘宝商家，他们都在互联网的影响下改变着人力资本管理模式，与社会经济一同前進。 四、人力资本管理应对互联网环境改变的策略 1.建立完善系统的管理制度与体系 目前社会绝大部分企业在人力资本管理运用中都在采用制度化管理模式，这种管理模式主要是通过规章制度约束企业内人员，从而达到企业所需要的经济效益。企业若要紧跟社会发展，首先要了解社会的当前发展情况，必须与时俱进，不断完善管理制度和管理体系，从而使其更加具有合理性和有效性。科学的管理制度才能使企业人员信服，以理服人，才能真正地约束员工行为规范，凝聚企业人员协作精神及归属感，极大调动人员积极性，增强企业的凝聚力，为企业日后发展道路打下坚实基础。人才招聘选拔是企业在制定人力资本管理制度中较为重要的一项，前提提到其相关重要性，这里不再累赘。该项制度要紧跟社会发展趋势而定，否则脱离现实必将使企业毁于一旦，其次要结合企业自身特点，重点是要公平公正，有理有据。 科学的人力资本管理理念应是企业单位始终秉持的真理理念，是开展人力资本管理等工作的基本。 在当下互联网时代，如何高效落实科学的人力资本管理理念？首先我们应当在认真分析、研究其管理工作内容的基础上，结合企业的实际背景再深入展开。这当中所涉及到的首先就是企业的历史文化，在展开调研后，要与传统的人力资本管理理念和其自有政策相结合，再灌入先进的、科学的、多样性的技术手段，将新旧有机完美融合，使其管理理念在今后的使用中推动企业前进，提供企业良性运行稳定的动力，及营造企业和谐的发展氛围。 2.人才培养是重点工作 人才培养是人力资本管理部门的重点工作，在明确企业的发展方向后要重点展开人才培养工作，企业人员的技术能力和素质培养要不断进行提高，这样才能保障一支优秀的队伍服务于企业。互联网时代，人才培养可运用网络技术来进行知识培训，该培训可以细分到部门、专业，甚至是每个人来制定针对性的方案。例如：针对新入职的员工，这类人群普遍表现为基础薄弱、如此就可以以企业基础理念为核心进行培训;经过一段时间工作后，有了良好的工作基础技巧，就可以对其进行深层次的培训;对多年的老员工，可以向其提供先进的科学技术培训，使其更好地同社会一起发展，提高自我。如此细分，可很快找到问题，精准剖析，解决问题，省时省力，快速地提高企业人员的综合素质，同时提高劳动生产力，达到事半功倍的效果。 在企业发展阶段中，为了节约劳动成本，人力资本管理部门需要灵活运用互联网大数据技术，经过一个特定周期，数据呈现可分析状，从而就可以对每位企业人员的各项技术了如指掌，分析数据结果要与实际工作结合，最终落实，经过周期反馈，根据反馈意见及时调整数据网络，反复循环形成闭合系统，方能得到利于企业发展的宝贵意见和价值。这当中，大量的数据分析需要人力资本管理部门来处理，必须要保证数据的真实性、准确性，才能有效为企业提供支持服务工作。 3.加强企业文化建设，增强技术人才储备 在现代化企业的发展中，人才信息化是企业人力资本管理的基础，管理人员需熟练掌握互联网技术，通过计算机等工具管理企业员工，加强技术人才储备，方能保障企业在大数据信息时代不被淘汰。优秀的人才是一个企业的核心所在，他们将决定着企业前进道路的长远，他们也传达着企业文化，同时这些优秀的人才也是企业的一面镜子，企业优秀的精神面貌大多是通过这些优秀的人才来展示的。因此企业需要加大文化建设，加强人员对企业文化的认知，例如京东、顺丰这类大型企业，一贯坚持以人为本，在人力资本管理中使企业人员认识到企业发展的地位，方能推进企业良性发展。 五、结论 我国传统企业要在全世界推行互联网技术，经济全球一体化发展中找到自己的发展道路，不能盲目跟从，要体现出自我价值。在国家政策引导和扶持下，我国正式迎来经济发展的新契机，企业在变革与管理创新发展中遇到危机和挑战，我们要取长补短，灵活解决遇到的问题，提高市场竞争力，使其长久稳定发展。同时还要注重以人为本，认识人力资本是企业发展中重要资源。人力资本管理优化转型是一个漫长的过程，不论是国家、企业、个人都将付出巨大的努力方能守得云开见月明。 参考文献： [1]李娇，张继林.国有企业战略人力资本管理存在的问题及对策[J].经营者，2016，30（5）：97-98. [2]房叶.“互联网+”环境下企业人力资源管理的创新路径[J].商场现代化，2019（22）：77-78. [3]王景水.网络环境下的人力资源管理创新改革探究[J].中外企业家，2019（28）：96-97. [4]张素珍.浅议企业现代人力资源管理的创新策略[J].经济师，2014（1）：227-228. [5]江媚，董文煜，曾倩怡.互联网时代人力资源管理的发展对策[J].企业改革与管理，2019（18）：93-94. 作者简介：张继林（1980- ），男，汉族，河北唐山人，博士研究生，中车唐山机车车辆有限公司，高级工程师，研究方向：铁路交通装备转向架制造技术 |
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