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任务冲突对团队绩效的影响实证研究

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摘要：外部的环境是在不断变化着的，随着不断加快的全球经济一体化进程，迅猛发展的互联网技术，以及日渐多样化、高品质的顾客需求，如何才能提升组织自身的竞争优势呢？最快的办法就是尽快适应外部环境，在这个过程中，仅仅是靠个人所拥有的知识和技能是远远无法应对多变的工作任务的，因此，有不少的组织将团队作为其基本的运作单位。

关键词：团队任务冲突;团队关系冲突;团队绩效

一、绪论

在团队作业中，每个成员都会拥有不同的知识技能，这会使得团队能够更加富有创新性地完成任务，但由于成员之间差异性的存在，会使得团队内部产生意见的分歧，不和谐的因素也会随之不断发酵，慢慢随着时间的积累与推移，积压的矛盾就会越来越多，最终会导致团队绩效得不到提升，反而因此逐渐下降。除此之外，国外学者Li在其研究中提到，很多人一起完成一个团队任务是不容易的，在这中间，成员与成员之间就会因为某个问题或观点不同而产生意见的相左，那么，一旦他们之间的冲突或矛盾爆发，就肯定会使得成员各自独有信息的共享受到影响。Jehn（1995）抛出疑问，团队冲突究竟是由什么构成的？对于这个问题始终没有明确的定义，之后经过研究和佐证，他给出的答案是由任务冲突和关系冲突两部分构成。通俗来说的任务冲突，主要指的是团队成员针对完成任务冲突过程中发生或出现的某一些问题存在着观点上的分歧;通俗意义上的关系冲突，指的是往往会因为团队成员之间关系处理不得当而使得团队运作过程中笼罩着愤怒、消极、低沉的负面情绪。如何更加有效地发挥任务冲突的正向影响作用以及如何更好地避免任务冲突向关系冲突转化就成了最需要解决的问题。

在团队运作中，如果关系冲突的中介作用不突出，也就是说存在着很微小的几率使得任务冲突会向关系冲突转化，那么团队绩效就会受到任务冲突的直接影响及作用;如果关系冲突的中介作用突出，可能会由于过激的任务冲突，导致团队成员更加主观化地看待问题，使得感性逐渐超越了理性。同时，作为团队的领导者，应该有一个清晰的认识，那就是，所谓的冲突并不全都是消极的、不利的，要学会变相地看待冲突，利用好冲突，从而为整个团队带来更好的成绩;要学会创造条件，使得冲突向有利于团队发展的方向运转，充分发挥任务冲突对绩效的正向作用。

二、研究假设与模型构建

1.本研究的假设

（1）任务冲突对团队绩效的影响

关于任务冲突对团队绩效的影响，有正向、负向和不显著这三种不同的声音。部分学者认为，任务冲突的产生会压制团队成员的创造能力，不利于激发内部的创新性。任务冲突转化为关系冲突也可能由于归因错误和管理不当，从而使得工作绩效降低。也有部分学者表示，任务冲突会对团队绩效产生积极有利的影响。其认为，团队成员们对完成任务过程中出现相关问题的认知会因为任务冲突的存在而得到强化。分歧的产生会使得新想法不断迸发出来，有利于团队制定出更具有創新性和全面的解决方案。任务冲突不仅使团队绩效得到改善，同时也使得团队中群体思维出现的频率减少了很多。

综合上述表达，本文旨在中国的大环境下，厘清有关团队冲突的相关理论，研究分析团队中的任务冲突是如何对团队绩效产生影响的，并提出下面这个假设：

H1：团队任务冲突会影响团队绩效，同时这个影响是正向且显著的影响。

（2）任务冲突与团队绩效中间关系冲突如何发挥其中介效应及影响

任务冲突发生是团队特征多元化现象的起点，进一步使得关系冲突逐渐展现，这就解释了引发关系冲突的前因是任务冲突。在团队成员完成任务的过程中，如果任务冲突的数量达到高峰，那么成员就很难以客观理性的视角与态度来看待其他成员提出的建议和指正，进而使得彼此之间的矛盾加深，使任务冲突向关系冲突转化的速度越来越快，矛盾愈演愈烈。基于上述表达，本文提出假设H2：

H2：关系冲突会受到来自任务冲突非常显著的正向影响。

团队内部成员之间关系的紧张会因为关系冲突的存在而不断出现，由此产生不和谐、消极、焦虑的情绪和氛围，工作积极性受到影响，从而不利于整个团队的正常运作，那就更别说新思想、新创意的提出了，最终对团队绩效造成比较严重的不利影响。国内的一些学者进行的实证研究中涉及到6大行业，包括72个团队，最终证实了团队绩效的确会受到来自关系冲突的负面影响。基于此，本文提出如下假设：

H3：团队绩效会受到来自关系冲突的显著的负向影响。

H4：任务冲突与团队绩效之间，关系冲突起到中介变量的作用。

2.本研究的理论模型

三、实证研究

1.研究程序

本研究通过问卷星平台，进行问卷的发放和回收，问卷中共设计了18项题目，最终收集到158份有效问卷。其中男性88人，女性70人;30岁及以下75人，31岁到40岁52人，41岁到50岁31人;大专18人，本科78人，硕士及以上学历62人;团队规模中2-5人16个，6-10人9个，11-15人4个，15人以上2个;团队寿命中，6个月以下的4个，6个月-1年的15个，1年-2年的7个，2年以上的5个团队。

2.测量工具

本研究针对三个主要的变量设置题目进行测量，所采用的量表多次被国内外学者引用，能够保障量表的有效性，计分的方式运用的是李克特5级量表，“非常不同意”计分为1分，“非常同意”计分为5分。

3.信度与效度检验

（1）信度检验

关于如何衡量信度结果这个问题，有以下表述：不可靠的信度结果（α<0.6）、良好的信度结果（0.6≤α<0.8）以及信度非常可靠（α≥0.8）。本研究使用的统计软件是SPSS22.0。

计算结果显示，三大变量的Cronbach'α信度系数均大于0.7，信度效果非常好，其中团队任务冲突的α值为0.760，团队关系冲突的α值为0.817，团队绩效的α值为0.922。说明本次问卷的设计非常可靠。

（2）效度检验

一般来说，当KMO值大于0.6且显著性小于等于0.05时，说明原始数据适合做因子分析。本研究数据测试结果显示KMO值为0.794，适合做因子分析。

4.数据分析与结果

（1）描述性统计分析

通过SPSS22.0计算和结果比较，团队任务冲突标准差为0.682，团队关系冲突标准差为0.635，团队绩效标准差为0.685，三个主要变量的标准差计算的结果都落在了标准的区间范围0.6-0.75内，说明本次研究收集到了符合要求的样本数据。

（2）相关性分析

本研究对三个变量之间相关性的测试是通过运用SPSS22.0进行数据处理与计算的。在对三个主要变量之间的关系进行测试时会运用到Pearson相关系数法，而判断三个变量之间的相关程度是显著还是不显著则要根据运行结果所给出的系数值来加以确认。

通过SPSS进行相关分析，得到结果为，r=0.293，p<0.001，即团队任务冲突与团队绩效之间是显著的正相关关系;r=0.519，p<0.01，即团队任务冲突和团队关系冲突之间表现出正相关关系，并且是显著的;r=-0.249，p<0.001，又即团队关系冲突和团队绩效之间存在显著的负相关关系，这对H1、H2和H3进行了初步的验证。

5.研究假设检验

（1）团队任务冲突与团队绩效的回归分析

由上表可知，当把控制变量：团队规模和团队寿命加在模型1中的时候，控制变量的显著影响并没有展示出来，而将自变量任务冲突加在模型2中进行运行测试，运行得出的结果是β=0.274，p<0.001，显著正相关关系出现在任务冲突对团队绩效的回归系数结果中，R2为0.292，即该模型的解释力为29.2%，这说明团队绩效的提高可以得益于团队内任务冲突的发生，假设H1由此获得验证。

（2）团队任务冲突对团队关系冲突的回归分析

表中显示，当把控制变量：团队规模和团队寿命加在模型1中的时候，控制变量的显著影响并没有展示出来，而将自变量任务冲突加在模型2中进行运行测试，运行得出的结果是β=0.538，p<0.001，显著的、正相关的关系出现在任务冲突与关系冲突的回归系数结果中，R2为0.307，该模型的解释力达到了30.7%，说明团队关系冲突会受到来自任务冲突积极且显著的影响，假设H2由此获得证实。

（3）团队关系冲突与团队绩效的回归分析

如上表所示，当把控制变量：团队规模和团队寿命加在模型1中的时候，控制变量的显著影响并没有展示出来，而将自变量关系冲突加在模型2中进行运行测试，运行得出的结果是β=-0.241，p<0.001，显著的、正相关的关系出现在关系冲突与团队绩效的回归系数结果中，R2为0.273，模型解释力为27.3%，说明团队中成员之间，越明显的关系冲突对于团队绩效的提高越不利，假设H3由此得到验证。

（4）中介变量——团队关系作用的检验

本研究在对关系冲突如何发挥中介作用进行检验时，将采用SPSS22.0并辅以Bootstrap分析法。计算得出，LLCI=-0.451，ULCI=-0.133，通过对数据的处理得到的结果来看，作为中介变量的关系冲突其中介效应是显著的。因此，任务冲突与团队绩效之间，关系冲突起到中介变量的作用，据此，本研究假设H4也获得了验证。

6.结果讨论

H1：团队任务冲突会影响团队绩效，同时这个影响是正向且显著的影响。

H2：关系冲突会受到来自任务冲突非常显著的正向影响。

H3：团队绩效会受到来自关系冲突的显著的负向影响。

H4：任务冲突与团队绩效之间，关系冲突起到中介变量的作用。

综合以上通过SPSS22.0的相关性检验和回归分析，本文提出的H1、H2、H3、H4四个假设均成立。

四、研究结论

本文基于以往研究的成果，分析了由任务冲突和关系冲突构成的团队冲突对团队绩效的影响，同时，本文中所建立和提出的假设也在实证的过程中一条条得到验证，任务冲突对团队绩效会起到积极的正向影响作用，并且与前人的研究结论基本一致。

本研究发现，在团队运作过程中，任务冲突并不是始终对团队绩效产生正向影响作用的，过激的任务冲突会使得团队成员逐渐丧失理性，无法客观公正地看待团队其他成员提出的想法和意见，从而导致任务冲突更快地向关系冲突转化，最终对团队绩效产生不利影响。

参考文献：

[1]刘刚，王丹，李佳.高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效[J].经济与管理研究，2017（38）：105-114.

[2]Li H， Li J. Top management team conflict and entrepreneurial strategy making in China[J].Asia Pacific Journal of Management，2009（26）：263-283.

[3]Jehn K A. A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict[J].Administrative Science Quarterly，1995，40（2）：256-282.

作者簡介：张雨欣（1997.08- ），女，汉族，河南许昌人，广西师范大学工商管理硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理

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