| 标题 | 当前企业招工难的现状与应对方案研究? |
| 范文 | 摘 要：当下“招工难”与“求职难”已经成为我国劳动市场存在的主要问题，城市发展存在严重的不平衡现象，许多城市存在经济结构不合理，招工难的问题越来越突出。企业“招工难”的问题是制约企业发展的首要问题，也是新时代下我国经济发展面临的重要难题。本文就此情况分析我国当前企业招工难的原因，综合当下市场人力资源供求发展趋势，阐述改善当下招工难现状的具体方案，以供参考。 关键词：招工难;企业转型;人力资源;就业市场 经济全球化背景下，影响我国经济发展的因素众多，我国经济形势的变化对就业形势和劳动力市场造成直接影响。当下劳动力市场中人才结构和供给需求之间的矛盾突出，解决招工难的问题是当下企业面临巨大的挑战。解决这一现状需要企业、政府、社会以及劳动者的共同努力，利用综合性對策，有效解决该问题。 一、当前企业招工难具体表现 1.企业招工供求不平衡 就现阶段我国劳动市场总体供求情况来看一线城市外来人口增多，二、三线城市相对较少，企业招聘岗位高于求职者，求职者多数能够找到比较合适的职位。新增劳动力呈负增长状态，劳动力供应量降低，企业人才结构不合理的现象成为人才缺口的主要原因，就业结构失衡的状态下，企业招工难的现象日益严峻。随着生产需求的扩大，科学技术的发展，企业在社会发展背景下，现代化转型发展迫在眉睫。企业转型对高技能人才以及复合型人才的需求逐渐提升，劳动者需求的变化导致其在取得技能后拥有更高的选择和更好的发展，企业人员的流动性导致其人才供求结构矛盾日益突出。技术含量高的工人难招聘，招聘新人对企业生产产生一定风险，用工成本上对企业经济效益产生不利影响，导致企业生产总值降低。 2.企业招工地域不平衡 我国招工难的现象在大中型城市中较为严重，其中人才缺口较大主要体现在制造业和服务业两方面，劳动密集是其共同特点，该类企业招聘的员工大多数来自于农村。地域作为劳动者考虑的原因之一，其经济发展水平，发展前景以及生活环境等是在求职过程中需要考虑的重要问题之一。沿海地区率先发展，中西部地区仍处于较为落后的状态。地域发展不平衡主要表现为：（1）地区经济发展水平的差异;（2）地区经济结构的差异，如三大产业的比重;（3）人民生活水平的差异，如消费水平高低;（4）人均收入的高低。经济发展相对落后的城市，其交通、食宿、娱乐等基础设施的建设的相对滞后，在一定程度上激化用工供求矛盾。 3.招工行业发展不平衡 行业发展不平衡是导致我国产业结构不平衡的直接原因，部分产业占据过多资源，不利于我国新兴产业的发展。当前我国的产业结构问题，最突出的就是产能过剩，市场竞争日趋激烈，对投资高度依赖。第三产业发展不足，信息技术科学研究等知识密集型服务业结构设置不合理，导致此类员工用工荒的现象严重。大量剩余劳动力聚集于第一产业。劳动生产率低，而我国重化工工业阶段的到来，第二产业吸收的劳动力增速有限，第三产业发展缓慢，限制了就业范围的扩大，无法大量吸纳闲置在第一产业和第二产业的劳动力资源。产业发展比重不合理，服务设置不配套，导致劳动力市场和就业市场结构不合理。 二、当前企业招工难原因分析 1.产业结构不合理 产业结构不合理直接导致我国就业结构不合理，转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，加大对产能过剩的行业进行调整，大力发展新兴产业，走新型工业化道路，是现阶段促进我国经济发展的主要方式。从农业、工业、服务业，我国产业的三大结构出发，其存在的结构不合理现象主要表现在，农业：农业基础设施比较薄弱，农民收入水平较低，农村的产业结构不合理，农业生产事业发展滞后。工业：我国工业在实际发展过程中，大而不强，工业生产过程中以数量增长和产业扩张为主，技术含量偏低，过于依赖投资，产业空心化明显。服务业：生产性服务业和消费性服务业相对滞后，经济发展背景下，服务业规模增大，产业结构调整是经济结构变化的必然结果。服务业的滞后状态也是导致我国经济结构难以优化和产业难以升级的主要因素。 2.薪酬水平偏低 薪资待遇是劳动力择业的重要标准之一。薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。发达地区人才竞争激烈，企业整体能力和实力相对较高，而欠发达地区，企业经济水平较低，物价水平低，薪酬水平低下。企业经营状况是影响薪资水平的重要原因，经营状况不良，需要考虑人力成本等因素，薪资水平自然会受到一定影响。 3.人才结构设置不合理 当下社会对于高学历人才、高职称的高端人才过于重视，但忽视其对企业发展的实际作用的中端人才。高校的专业设置与社会实际需求存在一定矛盾，高校教学以及科研等学术知识具有一定前瞻习性，与社会发展存在一定距离，社会亟需的专业在高校发展之中并不成熟，导致高校专业与社会发展之间的矛盾日益突出。由于高校教育体制模式的转变是一个循序渐进的过程，目前毕业生的能力很难满足于社会的实际需求，学生的知识结构和专业能力水平与企业需求存在一定差距。大学生对自身认识不足，存在“眼高手低”的不良状态，对就业期望值过高，对未来规划过于模糊，社会能够提供给其的工作单位无法满足其心理需求。 三、当下市场人力供求趋势分析 1.第三产业用工需求量增加 随着国家对人才结构的不断调整，结构性人才缺口将有效得到改善。第三产业作为国民经济的主要组成部分，以其特有的服务功能推动着第一、二产业和整个国民经济的发展，提升第三产业的发展水平不仅可以满足人们日益增长的精神文化需求，推展就业途径，提高经济效益和社会效益，对于整个市场的资源配置优化和产业结构升级具有重要现实意义。第三产业主要靠人工创造价值，产业的价值来自于劳动力而非技术，第三产业与其他两项产业对人才需求的区别在于，第三产业更为注重劳动力的“质量”。 2.劳动报酬和薪资待遇提升 企业用工成本，经济效益等是导致劳动报酬和薪资待遇调整的主要原因。在市场竞争日益激烈的今天，企业间的成本、渠道以及技术之间的竞争逐渐胶着化，人才作为推动企业经济发展的重要因素，企业必须要强化对人才的关注，使其充分发挥其主观能动性和创造性，通过物质激励手段，按劳付酬来刺激劳动者强化自身劳动技巧，来提高劳动效率。提升劳动报酬离不开市场机制的有效引导，更离不开政府的调控，政府对工资的干预是市场经济的正常现象，政府需要充分发挥提高劳动报酬的重要作用，以此缓解企业招工难的现状。 3.就业市场的机构矛盾突出 随着大学生就业问题的日益突出，就业压力大的现象仍然较为严重。据相关数据统计，尽管我国就业形势整体向好，但我国就业总量压力和结构性矛盾依然突出。我国产业结构仍处于中低端阶段，质量就业机会还需要一定时间。 四、改善招工难现状的对策方案 1.加快产业结构升级 跟进国家经济发展政策以及发展形势，扩大对外开放，加快产业结构转型和产业动力转换，从促进产业经济的角度提升工资水平，为企业的可持续发展奠定良好的基础，寻找正确的发展方向，使从业人员逐渐摆脱对第二产业的依赖。强化第三产业的发展，合理分配企业内部人才结构，为员工提供良好的就业环境。引进先进技术设备，降低对普通劳动力的依赖和需求，促进产业升级，促进企业现代化发展。 2.提高劳动薪资待遇 在政府宏观调控下，每一行业都具有其工资指导线。就我国目前企业薪资待遇来看，员工一般是通过加班的方式获取更多的薪资，长时间的加班使员工身心俱疲，在达到员工一定承受极限时选择辞职。城市生活水平与生活质量不断攀升，物价涨幅较大，一线员工受此种情况的剥削压迫较为明显。基于目前这种情况，国内企业对于员工待遇还需要根据自身的实际情况进行判断，对职工的平均工资情况，城市的物价水平情况进行了解，据此制定相应的符合标准的工资标准，从而建立起来新的员工工资标准以及能够为企业经济带来更高效益增长的新机制。完善科学合理的工资分配方法，不断激励员工发展，促进企业经济增长时，强化职工增长机制。将一线员工的平均工资水平提升至全市平均工资水平，以此减低企业员工流动过大的不良现象。 3.转变人力资源管理 新一代员工，越来越重视自身的薪资待遇、劳动权益、发展前景等，企业必须要转变思维，企业应结合自身实际情况，制定符合自身发展的招聘机制，以此强化招聘机制的有效性和经济性。规范招聘机制，完善管理流程，紧靠薪资待遇吸引并且留住人才是远远不够的，面对现代员工不仅要重视其物质需求，更需要关注其精神需求。正所谓“招人不如留人”，结合员工心理和实际需求强化员工管理，建立内部管理制度，完善企业内部工作环境。通过文化建设等方式，强化激励、监督等制度，以此提升员工对企业的忠诚度，重视员工的教育和培训，培养员工终生学习的意识，促使员工适应现代化发展，挖掘员工潜力，发挥员工价值。密切与员工之间的联系，帮助员工排忧解难，强化员工对企业的认同感，使员工明确自身责任，并融合于集体之中。 五、结语 就上述文章分析来看，我国企业招工难的现状受各种因素影响，并且这一现象在短时间难以等到有效解决。因此，企业应充分发挥自身职能，优化产业结构，完善资源配置，转变传统管理理念，以此强化企业制度，与社会、政府共同缓解招工难现状。 参考文献： [1]张江.基于茶文化理念的九江经开区企业招工应对措施探究[J].福建茶叶，2018，40（12）：393. [2]龙青.快递业招工“抢人”说明了什么？——从快递业“招工难”说起[J].工会信息，2018，763（19）：24-28. [3]杨晔，朱晨，谈毅.技术创新与中小企业雇佣需求——基于员工技能结构的再审视[J].管理科学学报，2019（2）. [5]李周能，卓富香.“招工难”难在哪里？——海南中小微企业用工需求状况调查与分析[J].今日海南，2012（11）：32-33. [6]Huang P C C. Misleading Chinese Legal and Statistical Categories： Labor， Individual Entities，and Private Enterprises[J]. Modern China，2013，39（4）：347-379. [7]彭陽春，辛光伟，苟菊蓉，等.摸清“家底” 搞好服务——巴中市巴州区农村劳动力转移就业调查报告[J].四川劳动保障，2014（9）：11-13. [8]宫洪波.乳山市人力资源现状及对策建议——关于企业“招工难、留人难”问题的调研[J].山东人力资源和社会保障，2015（7）：39-41. [9]吴纪康.女青年为何不愿进纺织厂——苏州纺织行业“招工难”状况的调查与分析[J].青年研究，1986（5）：31-34. [10]论劳动监察部门在缓解“招工难”问题中的作用和对策——以鄂尔多斯市为例[D].中央民族大学，2012. 作者简介：林妹（1991.11- ），女，汉族，广东汕头人，广东司法警官职业学院司法鉴定中心办公室主任、质量负责人，研究方向：人力资源管理及质量管理 |
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