| 标题 | 浅谈公立医院编外人员管理 |
| 范文 | 马颖春 摘要：现阶段，随着医院规模的不断发展，而人力需求和人员核定编制间的矛盾日益突出，为确保医院正常运行，医院必须聘用一定数量的编外人员。本文就一所县级公立综合医院编外人员发展现状，针对管理工作中存在问题深入探讨.提出切实可行的管理措施。 关键词：编外人员 聘用现状 管理措施 随着我国城镇化进程的不断推进，城镇人口快速增长，就医人数随之增长，医院用人需求量不断增加，面对人力需求和核定编制数之间的突出矛盾，多数医院加大了编外人员招聘，有的医院编外人员比例占全院在职人数一半以上，编外人员解决了人员不足的问题，确保了医院临床、医技科室及其他服务人员数量能够满足日常运行。但在管理中存在某些问题，涉及到多个环节、不同方面，如何对编外人员进行科学管理，让他们积极投入到工作中，是每一个人力资源管理者要认真思考的问题，随着相关规定的不断出台和完善，对公立医院编外人员的管理方面有了新要求，公立医院必须要激发编外人员的工作主动性、积极性、稳定性和创造性等，以促进整个医院的有序发展。 一、编外人员现状及存在问题 我院编外人员分为单位自聘和服务外包两种形式，食堂、保洁、护工、保安等由有资质的公司承包，实行后勤社会化服务，医院相关行政职能科室负责监管，其他编外人员通过公开招聘的方式，经过报名、审核、笔试或面试的形式择优录取，医院与其签订劳动合同，执行编外人员工资待遇。 1.编外人员占全院职工比例逐年上升。我院是县级公立综合医院，核定编制数595个，自2002年开始按计划每年招聘编外人员逐年梯增，现有编外人员492人，占全院职工近45%，这在一定程度上增加了医院管理的复杂和难度。 2.编外人员薪酬待遇较低，编外人员由于人员性质不同，在薪酬待遇方面与编内人员仍存在一定差异，就社会参保而言，我院为他们办理了养老、医疗、失业、工伤等保险，也缴存了住院公积金，但数额仍很少，由于同工不同酬，在很大程度上影响了他们的工作积极性和奉献精神。 3.编外人员思想波动大，由于编外人员与编内人员之间收入存在较大的差距，导致编外人员倦怠、心理上不平衡，缺乏足够的主人翁意识，对医院缺乏归属感和安全感，认为自身的利益和医院的发展关系不大，辞职率居高不下，近三年，我院辞职的编外人员有47人，这就加大了对编外人员的管理难度，不利于医院人才队伍的稳定和培养。 4.缺乏合适的管理机制，如今编外人员数量之多，责任之重，没有合适的管理机制，直接导致了各种问题频发。我院虽然制定了相关的编外人员管理方法，但不够科学，执行流于形式，没有形成一个统一的管理标准。 二、提高编外人员的管理措施 1.规范招聘程序严把入口关。根据医院发展规划和用人需求，制定完善的《编外人员招聘办法》，招聘工作在上级主管部门的全程监督下严格执行，杜绝暗箱操作，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，形成结构合理的人才梯队，确保招聘的编外人员高素质与高专业，满足医院的用人需求。 2.营造公平竞争环境。应为编外人员营造良好的工作环境，不能歧视他们，应依法用工，逐步实现同工同酬，特別是提高住房金的缴存比例。在节假日、年休假、绩效分配、节日福利待遇上与编内人员一致，不存在差别对待。另外，让编外人员参加继续教育，享有与编内人员一样的进修学习机会，只有这样才能提高编外人员的工作动力，让他们有归属感，为医院发展提供应有的能力。 3.完善制度，管好编外人员人事档案。建立管好人事档案，有利于档案信息资源的开发利用，目前，我院在编人员人事档案由卫计委管理，但卫计委不接受编外人员的档案，针对编外人员流动性大的特点，建立健全编外人事档案管理制度，改变目前不接收编外人员人事档案的现状，建立科学的聘用员工人事档案管理办法，同时建立编外人员技术与能力档案，这样有助于提高医院编外人员调度与安排的效率与水平。 4.构建完善的考核和评价机制。在对编外人员实行管理过程中，应根据医院自身的特点，同时结合编外人员的素质，建立一套合适的管理制度，强化考核，坚持用制度来规范行为，具体应在合同管理、工资、培训以及考核等方面有所规定，平时与编内人员一样参加专业技能考核，年底参加年度考核，医德考评工作，对不能胜任工作的人员强化业务培训，年度考核不合格的给予辞退。另外如发现管理者在实际管理中存在随意管理的情况，医院应该做出必要的惩罚措施，只有这样才可以促进我国医疗行业的快速发展。 三、结语 医院编内人员与编外人员一样是医院正常运转的重要保障，编外人员一样为医院健康发展做出了应有的贡献，只要我们以人性化的管理方法对待每一位职工，不断激发他们的工作热情，真正使他们成为这个大家庭中的一员，增强编外人员对医院的归属感，将所有的光和热奉献给医疗卫生事业。 |
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