| 标题 | 基于数据分析的高潜人才画像构建及其作用分析 |
| 范文 | 严海霞 企业人力管理工作是招贤纳士的关键，是决定企业腾飞发展的基础，伴随着数据时代的不断发展，大数据分析技术的应用越来越广泛，企业为了规避传统人才构建模式中的问题，开始构建大数据背景下的高潜人才画像，高潜人才画像能够快速准确地挖掘和培养人才，为企业的发展奠定人才基础。 企业人力部门为了提高工作效率，决定告别传统的人才构建模式，将人才需求指标整合到一起，通过大数据分析，构建出一幅符合自身发展需要的高潜人才画像，人力部门将根据这幅人才画像来检索符合条件的人才，确保聘用的人才符合企业发展需求，重新确定企业今后的人才培养方向，为企业的长足发展储备人才。 一、基于数据分析的高潜人才画像构建的主要意义 （一）高潜人才画像的概念 数据画像是一个由计算机数据组成的虚拟代表，它是通过针对一系列真实数据研究而得出的目标用户模型。它借助大量的数据调研去了解用户，通过用户的行为、观点及以目标的差异性，将它们划分为不同的类型，然后会在每种不同类型中抽取出一个最典型的特征，给这个典型的特征赋予一些诸如名字、图片、时间、地点等基本要素的定义，这就称作画像的原型。高潜人才画像的研究目标是人的综合能力指标，往往关注的焦点是在原型的综合素质和行为准则上，是为了让符合实现企业战略发展目标、企业文化价值观、企业绩效目标的高潜力人才进入企业。 （二）高潜人才画像构建的主要意义 高潜人才画像是时下企业人力管理领域的热点话题之一，企业为了创造更高的经济效益，构建企业高潜人才画像研究至关重要。伴随着市场经济的不断发展，市场经济的多元化竞争愈演愈烈，企业管理者的经营模式也悄然发生着变化，模糊决策、迭代进化、应对复杂性等逐渐成为了企业管理的必要手段，传统的人才管理模式很难紧跟时代的发展步伐，企业管理者需要大胆革新，聘用具有经验的管理人才，学习西方先进的人力资源实例，优化企业人才管理模式，构建高潜人才画像，接纳高潜人才，树立科学的人才培养计划，为实现企业长久发展奠定基础。 二、传统人才构建模式存在的主要问题 （一）标准体系不统一 传统人才构建模式中存在着标准体系不统一的现象，中国人办事常讲究“走后门、托关系”，这在中国社会成了合情合理的，我们身边也总会出现“开绿灯”的社会现象，这种现象在企业人才管理中也经常发生，某个管理层的亲属成为了顶头上司，这是一个屡见不鲜的社会现实，“空降兵”现象往往会影响企业的经济效益，反应了传统的人才构建模式存在标准不统一的现象，让一些真正的具备能力的企业人才流失。 （二）人才建模缺乏独立性 企业传统的人才构建模式中，缺乏专业独立的人才构建团队，只能依托于第三方为企业进行人才数据建模，这种建模方式存在的最大弊端是，相同类型企业之间的人才构建模型存在一定的相似性，人才的评判指标呈现流水线式发展，失去了企业私人定制的需求，不同企业组织构成存在一定的差异性，生成的高潜人才画像与企业的实际需求存在偏差，会给企业的人才招聘带来一定阻碍。 （三）数据迭代速度缓慢 市场经济发展可谓是日新月异，每一天都会给企业带来全新的挑战，原地踏步的管理模式终将会被淘汰。数据建模的初衷是方便检索提高工作效率，而传统的人才构建却依托于巨大的数据库支持，一旦对人才构建模式提出优化要求，就需要消耗大量人力物力来重新计算，很多时候传统数据迭代的速度，远远大于重新建模的时间，让企业管理者失去了对人才构建模型迭代的信心，失去了数据建模的初衷。 （四）缺乏科学的评估信度 传统的人才构建模式缺乏科学专业的评估信度，同样效度也无法得到考量，这严重失去了人才构建的基本意义，根据数据模型来得出测评对象的样本数据衡量数据建模的完整性和科学性，将重新考量的样本数据填充到数据模型中去，这样才能让建模的数据更加科学完整，缺乏评估信度就丢失了对人才测评的后期追踪，就好像“一锤子”买卖一样，让人才构建模式失去了延续的动力。 三、高潜人才画像构建的研究内容 （一）研究样本确立 某大型企业管理者意识到了传统人才构建模式的弊端，决定开展人才画像构建研究，首先聘请高级人力管理人员，对公司人力部门进行人才画像构建研究培训，筛选出企业内部35周岁以下的员工，博士生以上学历放宽到40周岁，共489人，将这批人才作为高潜人才的研究样本。 （二）研究方法 为了确保数据模型的准确无误性，积极与资深大数据公司建立合作，重点参照国外某大型公司成熟的研究样本，罗列了几十项的人才测评指标，研究出一套成熟的测评体系。尽量提取成熟案例对人才建模的关注点和兴趣点，评估测评结果的评估信度，客观评判测评实验结果，结合企业人才的发展路径，充分利用传统的建模数据库，在数据库中添加更详细的关注点。测评的高潜人才素质指标很细化，主要包括创新能力、执行能力、亲和力、大局观、原则性、服务意识、团队意识、分析判断能力等20個能力指标。 （三）研究结果 通过测评的高潜人才为98人，未通过测评的非高潜人才为391人，该企业的高潜人才占比为20.01%，通过高潜人才和非高潜人才的独立样本检测发现，检测人员对二者均值的差异性做一些研究，二者在亲和力动机上差异不明显（方差大于0.05），而其他的19项数据都存在0.05水平差异显著，通过这一数据对比我们可以得出，公司员工（高潜和非高潜）在亲和力动机上差异化不大，都能够与客户进行良好的沟通，但是在创新、大局观、分析判断力上却存在很大的差异化，而高潜人才的能力更加出众，具备更优秀的竞争品质。 （四）研究总结 该企业高潜人才和非高潜人才在亲和力动机上表现差异不明显，而在其他的测评指标上都存在显著的差异，这一研究结果符合研究对象的基本事实，通过这一研究数据结果，可以充分认定该套测评数据的具有良好的效度，能够较为高效地甄别高潜人才和非高潜人才的区别，值得公司人力管理部门进行推广和使用。测评需要经过反复几次的重复测评，人才素质标签在大局观、责任心、创新能力上甄选价值显著，而在亲和力、权利动机上并没有显著作用，说明高潜人才在个人素质能力建设上更胜一筹，企业要根据数据分析结果，结合企业的长期发展战略，制作一套适合的人才测评数据指标，夯实企业的人才储备，完成企业的人才画像的构建工作。 四、基于数据分析的高潜人才画像构建的作用分析 （一）提高人力管理工作效率 热门企业并不担心自己会缺少人才储备，但是海量化的简历会让人力管理者头疼，重复工作会很容易忽视某些求职者的岗位竞争优势。基于大数据分析的高潜人才画像却能规避这点不足，招聘企业也可根据自己的人才需求，匹配合适的测评指标，通过数据测评来筛选海量的人才简历，找到适合岗位需求的高潜人才，然后再安排面试进行下一步筛选。高潜人才画像构建的初衷就是方便企业的人力管理工作，提高企业的人才招聘的效率，让企业明确招聘目标，按图索骥，大大提升招聘的准确度。 （二）辅助企业明确人才培养方向 企业一方面希望能够招贤纳士，提高自己的人才储备，另一方面也希望能够培养出适合自身发展的人才，这样可以大大提升人才利用率。人力部门将企业内部的年轻人列为重点培养对象，通过与高潜人才画像对比，明确他们在哪个指标方面存在不足，着重提高存在不足的，发扬自身的优势，做到扬长避短。另外，人力部门要创新优化企业人才管理机制，为年轻人开创学习机会，多搞一些业务能力培训，注重人才的综合素质建设，充分开展企业的团队建设，提升企业员工的凝聚力，努力培养出一批高潜人才队伍。 （三）促进企业内部竞争机制 竞争机制促进了市场经济的进步，企业发展同样依赖员工的内部竞争，只有竞争才能实现进步，一劳永逸的工作态度终将会被时代淘汰。很多年轻人为了成为高潜人才而努力，这就变相的兴起了企业内部的竞争机制，激励更多人去努力奋斗。另外，身为高潜人才也要存在危机感，抓紧夯实自身的综合素质，否则终将会被年轻一代所赶超。人力管理部门要制定一些奖励机制，奖励那些刻苦学习的青年同事，鼓励他们早日进入高潜人才隊伍，构建高潜人才画像对企业的团队建设具有重大意义。 （四）建立人才信息化档案 企业将结合不同的项目背景，反映人才各种素质体现，能够更直观的展现人才的综合素质。企业共同建立一个人才数据库来共享人才数据，很多落选的优秀求职者没有得到心仪的岗位，但是他的信息已经进入了人才数据库，当其他企业进行人才检索的时候，系统会优先推荐该人的求职信息，企业觉得推荐人才信息十分契合自身发展需求，企业人力部门会主动联系该人进行面试，提高了求职者寻求高薪职位的机会。 五、结语 结合文章，了解构建高潜人才画像的基本概念和意义，传统人才构建模式存在标准体系不统一、缺乏独立性等诸多问题需要解决。通过对某企业的高潜人才样本研究结果发现，高潜人才和非高潜人才的测评结果差异显著，符合人才研究的基本事实，具有较高的科学评估信度，能够高效地筛选出高潜人才，对构建企业人才画像具有重要意义。（作者单位：中海油能源发展股份有限公司） |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。