日本与中国在人力资源管理方法上的比较分析
江亚南
摘要：任何一家企业都把员工视为其最大的资产并精心培育。 在世界范围内，人力资源管理已经展开了竞争，随着经济全球化步伐加快，人们越来越意识到人力资源管理的重要性。发达国家的日本和最大发展中国家中国，在人力资源管理方法上都各自具有特点。
关键词：人力资源 管理 方法 日本与中国
中图分类号：F249 文献标识码：A
0 引言
日本人力资源管理模式的特点，是构建企业人力资源战略管理机制，配合企业的总体发展制定人力資源战略。在日本社会居于主流的人力资源管理模式，是在第二次世界大战后日本经济恢复和高速发展时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因为日本公司人事政策注重员工长期发展，将人力资源管理上升到战略高度来认识且与公司长期发展战略相辅相成。
某种程度上，文化和管理的传统确实会对企业和政策标准化产生严重限制，并可能导致分歧程度的增加。通过两个有代表性的亚洲国家日本和中国的人力资源管理实践方法来探讨这些问题，并根据人力资源管理的方法来考察相似之处和不同之处。
1 日本和中国的不同背景
选择日本和中国是因为它们处于经济发展的各个阶段，代表着各种商业体系。日本是亚洲发达的资本主义市场经济国家，中国可以归类为发展中国家。然而，在过去的几十年里，中国经历了重大经济变革，年增长率达到10%左右。
日本和中国的文化和管理传统，不同的国家有不同的文化。人力资源管理的理论和实践深受国家文化和管理传统的影响。在中国，讨论了职业道德、内在动机、系统管理、绩效评估、人才选拔、生产和质量控制等问题，并在中国的工作和管理环境中应用。现代中国人力资源管理的实践和思考植根于国家的文化传统。中国文化传统在历史上对人力资源管理实践产生了很大的影响。
中国启动了世界上第一个人事考试制度——科举制度。该系统强调多层次、公共性和竞争性选择，同时考察基础知识和解决问题的能力。严格的绩效评估为官员晋升或降职提供了基础，大大提高了组织效能。这些对中国的人力资源管理实践产生了长期影响。
日本现在是一个先进国家，拥有完善的商业体系，包括强大的内部劳动力市场、协商决策和企业工会。一些情境访谈旨在衡量行为特征的人力资源管理评估，独特的日本文化和地理历史影响了其机构对员工行为、业务关系、成本管理和绩效评估系统的假设。日本的管理传统提出了三个重要特征：长期规划、终身雇佣和集体责任。在讨论日本管理传统时，企业常常使用四类独特的品质：时间观、集体取向、资历制和影响过程。
2 日本与中国在人力资源管理方法的比较
在这里，可以从五个方面来考察日本和中国人力资源管理方法的异同点。
2.1招聘和选拔制度
招聘和甄选过程涉及识别，吸引和选择合适的人员以满足组织的人力资源需求。从人力资源管理的角度来看，招聘和选拔的做法越来越重要。日本的人力资源管理强调长期关系和信任，因此很容易发现大型日本公司通常在初级阶段招聘，而高级职位则由内部晋升填补。尽管传统的终身雇佣人数正在下降，但日本公司仍然更加注重招聘和选拔，这些新员工希望在做出决定之前收集有关公司的大量信息，这种趋势与霍夫斯泰德的高度不确定性避免一致。外部公司招聘日本经理的一个关键因素是让他相信他们的公司将留在这里。减少日本新员工焦虑的最有效方法，是让外部公司聘请日本经理担任当地首席运营官。
与日本不同的是，在中国分为三个部分对待人事招聘。一是中国政府公务员或事业单位的考试招聘；二是在高校毕业生前夕，把就业指标列为对高校考核和发放下次招生指标的依据，以此敦促高校解决大学生就业问题；三是完全推给人力资源市场以取代以往的传统招聘和选拔方式。随着中国经济改革的进行，市场驱动的选择过程正成为主流。
2.2培训与发展系统
为了设计有效的人力资源管理培训计划，了解不同的人如何学习是很重要的。也就是说，要了解他们的学习模式。在国际背景下，人力资源管理培训由于不同文化背景的人往往具有不同的学习风格而变得复杂。在日本，他们倾向于支持广义学习并利用系统或宏观视角。这种日本式的学习风格可以与西方风格形成对比，后者倾向于以微观的视角来支持专业学习。此外日本管理层将人力资源视为固定资产，员工通常将其雇佣视为终身企业组织职业。因此长期培训和发展是日本人力资源系统的一个重要方面，日本人保持着很高的教育和培训标准。从上到下，日本管理层似乎有一种真正的信念，即高绩效标准的实现取决于知识渊博且不断更新的劳动力的存在。日本员工认同并致力于该企业的组织和工作目标，除了传授知识和与工作相关的技能外，日本的培训也是通信系统的一部分，向各级员工传达公司的目标和理念。
与日本相比，中国的培训水平仍有待提高。中国面临的严重人力资源管理问题之一是培训和发展的巨大规模。有两个可能的原因，一是缺乏有效的培训和发展意味着缺乏受过良好教育的管理人员和工程师，而今天这种情形仍然存在。二是中国经济发展的速度意味着对受过良好教育的技术人员的需求很大。
2.3补偿与奖励制度
人力资源管理补偿系统应使个人目标与组织的重要战略目标保持一致。当然，个人目标至少部分取决于员工的当地文化。日本的赔偿制度在过去几年中受到了相当多的关注。由于日本在企业文化维度上相对较高，他们普遍重视财富的获得，因此高薪是重要的，日本是一种集体主义文化，因此，基于个人的绩效安排薪酬不如集团激励机制有效，例如收益分享方面。
在中国文化上，平等主义、集体主义仍然普遍存在，特别是在货币补偿方面，更多的工作、更多的报酬或对绩效现实的支付已经占据上风。虽然终身就业的时代早已结束，但国有企业提供的利益仍大于其他国家。有证据表明，对中国员工来说，比较有效的奖励可能就是获得培训。因为培训特别是技术培训还是受到中国员工的高度重视，通过提升技能来提高待遇。
2.4劳资关系制度
有效的劳动关系，涉及当地文化、劳动关系和集体谈判法律。日本的谈判风格依赖于平稳，和谐的关系，最终将促进双方同意的决策。在谈判的初始阶段，日本人更关心吸引和尊重而不是信息交流。在日本，法律合同并不被视为人际信任的可接受替代品。总的来说，日本的管理和工会倾向于将对方视为值得信赖的合作伙伴。公司工会是日本劳资关系体系中最大的优势之一，使日本管理层能够将注意力集中在竞争对手上，而不是与自己的员工。
中国有效的劳资关系，要求国内外企业密切关注当地法规。但有些企业，无论是内资外资企业违反中国法律，对企业员工在工资、加班、社保、医疗、福利等方面常常不按国家规定行事。中国政府一直计划推出新规则加强对雇员的权利保护，并要求雇主向工人提供社会保险、补贴和足够的工资，否则将会遭到处罚。
2.5工作设计系统
虽然工作设计并不总是与人力资源管理直接相关，但它与有效的人力资源管理特别相关，尤其是员工参与和工作团队的使用问题对人力资源管理非常重要。参与和工作团队的有效使用取决于文化。事实上参与工作团队可能比任何其他人力资源领域更依赖于理解和应对文化差异的能力。有研究表明，在日本涉及參与式管理的工作设计将是有效的。在日本霍夫斯泰德文化维度理论的高度不确定性的避免，以及霍夫斯泰德和琼潘纳斯高于平均水平的集体主义将作为支持与参与作为工作设计的一个关键特征。[3] 最近一项关于日本工作团队绩效决定因素的研究表明，如果日本监管人员在不熟悉的情况下依赖正式的程序手册，并且如果他们在日常环境中依赖手册则会更加合作，从而使团队更有成效。日本的结果表明，对不熟悉的日常事件将采用统一的正式方法。结果还表明，在日本处理事件的最常见方式是通过同事的建议。
与日本在就业设计方面更为相似，对于中国而言，一项利用世界银行和中国社会科学院调查数据研究调查了员工参与中国本土工业企业的管理决策。该研究得出结论，在非民主的环境中，社会经济发展对工作场所参与的影响参差不齐。因此，建议在实施参与之前确定员工参与的动机，然后再在中国组织实施参与式管理计划。琼潘纳斯的文化形象可以很好地“适应”工人的参与，并且有证据表明这些项目可能在中国有效。例如，职工代表大会制度允许行使民主形式的员工管理，从而产生了更好的公司政策和更好的监督。
3 结论
随着全球经济的发展，人力资源管理变得越来越重要。人力资源管理的重点已从传统主题转向国际化、全球化、权力和战略等概念了。在亚洲国家中，特别是日本和中国的管理层一直是人力资源管理研究的重要领域。虽然日本和中国被认为属于同一种集体主义文化，文化和组织传统有一些相似之处，但人力资源管理模式仍然彼此不同。
对日本和中国人力资源管理方法的分析，包括招聘、培训、薪酬、劳动关系和工作设计，表明在某些方面可能会有一些趋向于理想化的人力资源管理版本，不同的接受率显示出在一定程度上两国企业人力资源管理的分歧。例如虽然大型日本企业继续终身就业（至少对核心工人而言）和持续的内部培训，但中国已经转向合同就业，越来越重视外部培训和认证。因此，由于国际化和全球化的压力，这些国家出现了人力资源管理实践的不同配置或关联。
参考文献：
[1] 霍夫斯泰德，李原，孙健.文化与组织：心理软件的力量[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[2] 霍夫斯坦德，许力生.文化之重[M].上海：上海外语教育出版社出版，2008.
[3] Charles Hampden- Turner and Fons T rompenaars（1998）R iding T he Waves of Culture： Understanding D iversity in Global Business， McGraw- Hill.
[4] Chris R owley， 1998， Human R esource Management in the Asia Pacific R egion： Convergence Questioned（London and Portland： Frank Cass）
摘要：任何一家企业都把员工视为其最大的资产并精心培育。 在世界范围内，人力资源管理已经展开了竞争，随着经济全球化步伐加快，人们越来越意识到人力资源管理的重要性。发达国家的日本和最大发展中国家中国，在人力资源管理方法上都各自具有特点。
关键词：人力资源 管理 方法 日本与中国
中图分类号：F249 文献标识码：A
0 引言
日本人力资源管理模式的特点，是构建企业人力资源战略管理机制，配合企业的总体发展制定人力資源战略。在日本社会居于主流的人力资源管理模式，是在第二次世界大战后日本经济恢复和高速发展时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因为日本公司人事政策注重员工长期发展，将人力资源管理上升到战略高度来认识且与公司长期发展战略相辅相成。
某种程度上，文化和管理的传统确实会对企业和政策标准化产生严重限制，并可能导致分歧程度的增加。通过两个有代表性的亚洲国家日本和中国的人力资源管理实践方法来探讨这些问题，并根据人力资源管理的方法来考察相似之处和不同之处。
1 日本和中国的不同背景
选择日本和中国是因为它们处于经济发展的各个阶段，代表着各种商业体系。日本是亚洲发达的资本主义市场经济国家，中国可以归类为发展中国家。然而，在过去的几十年里，中国经历了重大经济变革，年增长率达到10%左右。
日本和中国的文化和管理传统，不同的国家有不同的文化。人力资源管理的理论和实践深受国家文化和管理传统的影响。在中国，讨论了职业道德、内在动机、系统管理、绩效评估、人才选拔、生产和质量控制等问题，并在中国的工作和管理环境中应用。现代中国人力资源管理的实践和思考植根于国家的文化传统。中国文化传统在历史上对人力资源管理实践产生了很大的影响。
中国启动了世界上第一个人事考试制度——科举制度。该系统强调多层次、公共性和竞争性选择，同时考察基础知识和解决问题的能力。严格的绩效评估为官员晋升或降职提供了基础，大大提高了组织效能。这些对中国的人力资源管理实践产生了长期影响。
日本现在是一个先进国家，拥有完善的商业体系，包括强大的内部劳动力市场、协商决策和企业工会。一些情境访谈旨在衡量行为特征的人力资源管理评估，独特的日本文化和地理历史影响了其机构对员工行为、业务关系、成本管理和绩效评估系统的假设。日本的管理传统提出了三个重要特征：长期规划、终身雇佣和集体责任。在讨论日本管理传统时，企业常常使用四类独特的品质：时间观、集体取向、资历制和影响过程。
2 日本与中国在人力资源管理方法的比较
在这里，可以从五个方面来考察日本和中国人力资源管理方法的异同点。
2.1招聘和选拔制度
招聘和甄选过程涉及识别，吸引和选择合适的人员以满足组织的人力资源需求。从人力资源管理的角度来看，招聘和选拔的做法越来越重要。日本的人力资源管理强调长期关系和信任，因此很容易发现大型日本公司通常在初级阶段招聘，而高级职位则由内部晋升填补。尽管传统的终身雇佣人数正在下降，但日本公司仍然更加注重招聘和选拔，这些新员工希望在做出决定之前收集有关公司的大量信息，这种趋势与霍夫斯泰德的高度不确定性避免一致。外部公司招聘日本经理的一个关键因素是让他相信他们的公司将留在这里。减少日本新员工焦虑的最有效方法，是让外部公司聘请日本经理担任当地首席运营官。
与日本不同的是，在中国分为三个部分对待人事招聘。一是中国政府公务员或事业单位的考试招聘；二是在高校毕业生前夕，把就业指标列为对高校考核和发放下次招生指标的依据，以此敦促高校解决大学生就业问题；三是完全推给人力资源市场以取代以往的传统招聘和选拔方式。随着中国经济改革的进行，市场驱动的选择过程正成为主流。
2.2培训与发展系统
为了设计有效的人力资源管理培训计划，了解不同的人如何学习是很重要的。也就是说，要了解他们的学习模式。在国际背景下，人力资源管理培训由于不同文化背景的人往往具有不同的学习风格而变得复杂。在日本，他们倾向于支持广义学习并利用系统或宏观视角。这种日本式的学习风格可以与西方风格形成对比，后者倾向于以微观的视角来支持专业学习。此外日本管理层将人力资源视为固定资产，员工通常将其雇佣视为终身企业组织职业。因此长期培训和发展是日本人力资源系统的一个重要方面，日本人保持着很高的教育和培训标准。从上到下，日本管理层似乎有一种真正的信念，即高绩效标准的实现取决于知识渊博且不断更新的劳动力的存在。日本员工认同并致力于该企业的组织和工作目标，除了传授知识和与工作相关的技能外，日本的培训也是通信系统的一部分，向各级员工传达公司的目标和理念。
与日本相比，中国的培训水平仍有待提高。中国面临的严重人力资源管理问题之一是培训和发展的巨大规模。有两个可能的原因，一是缺乏有效的培训和发展意味着缺乏受过良好教育的管理人员和工程师，而今天这种情形仍然存在。二是中国经济发展的速度意味着对受过良好教育的技术人员的需求很大。
2.3补偿与奖励制度
人力资源管理补偿系统应使个人目标与组织的重要战略目标保持一致。当然，个人目标至少部分取决于员工的当地文化。日本的赔偿制度在过去几年中受到了相当多的关注。由于日本在企业文化维度上相对较高，他们普遍重视财富的获得，因此高薪是重要的，日本是一种集体主义文化，因此，基于个人的绩效安排薪酬不如集团激励机制有效，例如收益分享方面。
在中国文化上，平等主义、集体主义仍然普遍存在，特别是在货币补偿方面，更多的工作、更多的报酬或对绩效现实的支付已经占据上风。虽然终身就业的时代早已结束，但国有企业提供的利益仍大于其他国家。有证据表明，对中国员工来说，比较有效的奖励可能就是获得培训。因为培训特别是技术培训还是受到中国员工的高度重视，通过提升技能来提高待遇。
2.4劳资关系制度
有效的劳动关系，涉及当地文化、劳动关系和集体谈判法律。日本的谈判风格依赖于平稳，和谐的关系，最终将促进双方同意的决策。在谈判的初始阶段，日本人更关心吸引和尊重而不是信息交流。在日本，法律合同并不被视为人际信任的可接受替代品。总的来说，日本的管理和工会倾向于将对方视为值得信赖的合作伙伴。公司工会是日本劳资关系体系中最大的优势之一，使日本管理层能够将注意力集中在竞争对手上，而不是与自己的员工。
中国有效的劳资关系，要求国内外企业密切关注当地法规。但有些企业，无论是内资外资企业违反中国法律，对企业员工在工资、加班、社保、医疗、福利等方面常常不按国家规定行事。中国政府一直计划推出新规则加强对雇员的权利保护，并要求雇主向工人提供社会保险、补贴和足够的工资，否则将会遭到处罚。
2.5工作设计系统
虽然工作设计并不总是与人力资源管理直接相关，但它与有效的人力资源管理特别相关，尤其是员工参与和工作团队的使用问题对人力资源管理非常重要。参与和工作团队的有效使用取决于文化。事实上参与工作团队可能比任何其他人力资源领域更依赖于理解和应对文化差异的能力。有研究表明，在日本涉及參与式管理的工作设计将是有效的。在日本霍夫斯泰德文化维度理论的高度不确定性的避免，以及霍夫斯泰德和琼潘纳斯高于平均水平的集体主义将作为支持与参与作为工作设计的一个关键特征。[3] 最近一项关于日本工作团队绩效决定因素的研究表明，如果日本监管人员在不熟悉的情况下依赖正式的程序手册，并且如果他们在日常环境中依赖手册则会更加合作，从而使团队更有成效。日本的结果表明，对不熟悉的日常事件将采用统一的正式方法。结果还表明，在日本处理事件的最常见方式是通过同事的建议。
与日本在就业设计方面更为相似，对于中国而言，一项利用世界银行和中国社会科学院调查数据研究调查了员工参与中国本土工业企业的管理决策。该研究得出结论，在非民主的环境中，社会经济发展对工作场所参与的影响参差不齐。因此，建议在实施参与之前确定员工参与的动机，然后再在中国组织实施参与式管理计划。琼潘纳斯的文化形象可以很好地“适应”工人的参与，并且有证据表明这些项目可能在中国有效。例如，职工代表大会制度允许行使民主形式的员工管理，从而产生了更好的公司政策和更好的监督。
3 结论
随着全球经济的发展，人力资源管理变得越来越重要。人力资源管理的重点已从传统主题转向国际化、全球化、权力和战略等概念了。在亚洲国家中，特别是日本和中国的管理层一直是人力资源管理研究的重要领域。虽然日本和中国被认为属于同一种集体主义文化，文化和组织传统有一些相似之处，但人力资源管理模式仍然彼此不同。
对日本和中国人力资源管理方法的分析，包括招聘、培训、薪酬、劳动关系和工作设计，表明在某些方面可能会有一些趋向于理想化的人力资源管理版本，不同的接受率显示出在一定程度上两国企业人力资源管理的分歧。例如虽然大型日本企业继续终身就业（至少对核心工人而言）和持续的内部培训，但中国已经转向合同就业，越来越重视外部培训和认证。因此，由于国际化和全球化的压力，这些国家出现了人力资源管理实践的不同配置或关联。
参考文献：
[1] 霍夫斯泰德，李原，孙健.文化与组织：心理软件的力量[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[2] 霍夫斯坦德，许力生.文化之重[M].上海：上海外语教育出版社出版，2008.
[3] Charles Hampden- Turner and Fons T rompenaars（1998）R iding T he Waves of Culture： Understanding D iversity in Global Business， McGraw- Hill.
[4] Chris R owley， 1998， Human R esource Management in the Asia Pacific R egion： Convergence Questioned（London and Portland： Frank Cass）
