用人单位知情权对劳动合同效力的影响
摘 要 用人单位知情权和劳动者的隐私权的冲突体现了劳动合同双方的利益博弈。用人单位知情权应根据实际情况限定在一个合理的范围内。在劳动合同订立和履行的不同阶段，用人单位知情权对劳动合同的效力也会产生不同的影响。
关键词 用人单位 知情权 隐私权 利益协调 无效
作者简介：王敏，山东农业大学文法学院，副教授，研究方向：民法、劳动法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.214
在劳动合同关系中，基于对劳动力支配的需要，用人单位对劳动者的个人信息及隐私应有一定的知悉、掌握的权利。我国《劳动合同法》第8条的规定被认为明确了用人单位知情权。但是就目前的立法而言，我们仍然需要进一步明确用人单位知情权的范围及其在劳动合同关系中所起到的作用。
一、用人单位知情权概述
（一）知情权的起源及发展
学界一般认为知情权是由美国记者肯特·库泊于1945年首次提出。知情权即对某种信息知悉的权利，是权利主体作出合理判断的前提之一。在过去的几十年间，知情权在公法和私法领域均得到了较大的发展。从内容上来看，知情权可以分为知政权、社会知情权和个人信息知情权。知情权强调当事人之间的信息公开或对等，其本身便意味着一定程度上的利益均衡，因此早期的知情权更倾向于对弱者的利益进行保护，我国《消费者权益保护法》中对消费者知情权的规定便鲜明的具有此特征，消费者知情权也是我国在立法层面上首次明确的知情权。
（二）用人单位知情权的内涵及外延
用人单位知情权的提出在我国起步较晚，在理论界也没有较为统一的概念，笔者认为，用人单位知情权是在劳动合同订立和履行的过程中，为了保障用人单位录用合适的劳动者、进行正常工作的安排管理以及对单位财产安全保护的需要，用人单位享有的依法知悉劳动者相关信息的权利。
在订立劳动合同的过程中，为了选择合适的劳动者，用人单位需要知悉劳动者的学历、劳动技能等级等与劳动岗位相关的信息以便据此作出是否订立劳动合同的判断；同样，在劳动合同订立后，用人单位出于考察劳动者实际能力和提高劳动效率等目的的需要，需要对劳动过程中劳动者的某些信息进行了解和掌握，因此，用人单位知情权的确立符合现代劳动管理的需求。另一方面，和传统的知情权中权利人往往属于弱势的特征相比，用人单位知情权的权利主体即用人单位在劳动关系中一般处于强势地位，劳动者在劳动过程中对用人单位存在明显的依附性，这种实际地位的不对等往往会导致用人单位知情权在行使的过程中不断扩张，稍有不慎，便会造成对劳动者隐私权的侵犯，比如在订立劳动合同阶段询问求职者与工作岗位无关的感情状况、在工作场合运用高科技手段对员工进行全方位监控等。因此，对用人单位的知情权的界限需要进行一定的明确和规范。
二、用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突与协调
（一）两者存在冲突的原因
隐私权是民法上很重要的一个人格权。隐私权的存在是为了保障人们的基本人格尊严和人格自由不受侵害。对隐私权的保护体现了一个社会道德和文明进步的程度。但是，在不同的社会领域，个人的隐私权往往要受到一定的限制，此种限制体现的正是知情权的要求。在劳动关系中，用人单位基于订立劳动合同和实现劳动力管理的需要，势必要对劳动者的某些信息进行了解和掌握。因此用人单位的某些利益需要通过对劳动者隐私权进行一定的侵扰来实现。要达到对双方利益的协调和均衡，需要结合两个权利的特点制定出一定的协调规则。
（二）两者利益的协调
《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条文承认了雇主对劳动者的信息隐私存在一定正当利益，但该利益对劳动者的隐私可以侵扰到何种程度，在目前的立法上并没有更明确的规则。
任何权利的行使都应受到一定的限制，知情权和隐私权的冲突便是两个权利互相制衡的结果。协调这种冲突，需要對用人单位知情权的范围进行一定的界定。笔者认为，对用人单位的知情权进行限制，应考虑以下几点：
首先，用人单位知情权的存在是以劳动合同订立或劳动合同履行为前提的，即用人单位对劳动者的隐私前进行知悉或侵扰是由于双方之间存在基础关系。
其次，用人单位知情权的内容应以能确保劳动关系的正常进行为限。比如，在劳动合同订立的过程中，用人单位了解求职者的学历、工作技能、年龄等情况，属于正常的知情权的范围，但如果用人单位还要求了解求职者的婚姻状况、感情生活等，则超出了必要的限度。再比如在劳动过程中，有的单位为了提高工作效率，在工作场所安装摄像头，监督劳动者的劳动情况，一般来说，摄像头安装在通常的工作场所应属合理，如果安装在厕所或更衣室附近，亦应属于超出必要限度，有侵犯隐私权之嫌。
再次，用人单位知情权的内容和范围根据劳动合同阶段和内容不同而存在差别。比如在劳动合同订立阶段，用人单位需要知悉的主要是劳动者的一些个人信息，而在劳动合同履行阶段，用人单位则更需要关注劳动者在工作岗位上的具体表现。此外，用人单位知情权的范围还可以根据劳动合同的具体内容进行调整，应以能确保劳动合同的正常履行为限，既要保障劳动关系的正常运行，也要保障劳动者的基本权利不受干扰。比如一般情况下，用人单位不需要提前知悉劳动者是否有身孕等特殊信息，但是如果劳动岗位为存在辐射、不适合孕妇的岗位的话，则用人单位有权了解劳动者是否怀有身孕的隐私。
最后，值得注意的是，用人单位对劳动者个人信息及隐私的侵扰应以“知情”为限，并不包括传播。因此，用人单位对基于劳动关系掌握的劳动者的个人信息及隐私负有一定程度的保密义务。
三、用人单位知情权对劳动合同的影响及救济途径
一项权利被法律明确和认可，除了要规范该权利的性质与内容，明确其救济方式也是极为现实的问题。与纷繁复杂的法律实践需求相比，《劳动合同法》第8条的规定显然过于简单。如前所述，劳动合同的不同阶段，用人单位知情权的内容存在较大差异，权利的法律属性不同，权利不能实现时对劳动合同的影响也不同。
（一）劳动合同订立阶段
在劳动合同订立的阶段，用人单位需要对劳动者的学历、劳动技能等个人信息进行了解以便作出是否订立劳动合同关系的决策，按合同法的一般理论，双方在此阶段的互相了解是订立合同的前提，合同关系尚未建立，无论是用人单位的知情权，还是劳动者的说明义务，都是基于合同订立过程中的诚实信用原则而发生，此时权利义务的产生体现的是法律对双方利益的维护，此时知情权法定的色彩更为鲜明。在这个阶段，如果用人单位知情权无法得到满足，则极有可能对劳动合同的效力造成影响。
我国《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。根据该条规定，如果劳动者在求职的过程中提供了虚假的信息或故意隐瞒一些重要信息，则构成欺诈，会导致劳动合同无效。对“欺诈”的认定，除了要符合通常合同法理论中所一般认为的欺诈行为、因果关系等要素外，在劳动合同的范围内重点还是要明确哪些信息是用人单位有权知悉的。如前所述，在劳动关系订立时，用人单位需要知悉的是劳动者的基本技能能否满足劳动岗位的需要，因此像家庭住址、婚姻状况等信息在一般情况下并不是用人单位必须要知悉的情况，因此，对此类信息的隐瞒不应构成法律上所认定的“欺诈”。像媒体一度热议和报道的“隐孕入职”的情况，因为在一般情况下，怀孕与否并不是用人单位必须要知悉的情况，相反我国法律还对孕妇的劳动权利进行了特殊保护，因此即使是劳动者隐瞒了怀孕的情况与用人单位签订了劳动合同，但由于该信息并不属于用人单位知情的范围，因此此种行为一般不应认定为欺诈。
对于劳动者进行欺诈订立的劳动合同，用人单位可以主张劳动合同无效来维护自己的利益。劳动者的欺诈行为对给用人单位造成损失的，应承担相应的赔偿责任。
（二）劳动合同履行阶段
劳动合同订立之后，用人单位与劳动者之间建立了具有一定人身依附性质的劳动关系，此时用人单位需要了解的信息主要在于掌握劳动者在劳动过程中的具体表现，作为判断劳动者是否能够胜任本职工作或进行绩效考核的依据。在此过程中，用人单位知情权的产生不再是基于法律的规定，更多的是基于劳动关系中用人单位管理者身份派生出的管理职能。劳动者在与用人单位订立劳动合同时便意味着劳动者接受用人单位的规章制度，允许用人单位在一定程度上对自己的人身进行限制和支配，因此该阶段用人单位知情权的属性更倾向于约定的权利。该项权利实现与否并不会对劳动合同的生效产生影响，但是会对合同的履行结果造成影响。劳动者如实向用人单位反映劳动状况、接受用人单位的监督管理既属于基本的合同义务，也是正常情况下其应遵守的劳动纪律。如果由于劳动者的过错导致用人单位知情权无法实现的话，用人单位可以基于其内部的劳动纪律对劳动者进行一定的劳动处分，劳动者存在严重过失，符合《劳动合同法》第39条规定的，用人单位也可以对其进行过错性辞退。
（三）勞动合同关系结束后
如前所述，用人单位对劳动者个人信息及隐私的侵扰以“知情”为限，因此当劳动合同终止或解除、劳动关系结束后，用人单位亦丧失了继续保留劳动者信息的权利，对于记载劳动者个人信息的相关资料，用人单位应妥善处理。否则有可能构成对劳动者的侵权而承担相应法律责任。
劳动关系中的用人单位和劳动者既存在利益的冲突，也存在一致的目标，在法律的框架内明确用人单位知情权的界限和效力，既能满足用人单位组织生产的管理需求，也能保护劳动者权利，有助于建立长远协调发展的劳动合同关系。
参考文献：
[1]杨旭东.论员工隐私权与企业知情权的冲突与协调.学理论.2012（10）.
[2]丁芳.用人单位知情权及其边界.金陵科技学院学报（社会科学版）.2017（6）.
[3]潘峰.论劳动者隐私权的法律保护：一个分析框架.河北法学.2008（7）.
[4]张春霞.论隐私权在法律领域的拓展趋势.四川大学学报（社会科学版）.2003（3）.
[5]王全兴.劳动法.北京法律出版社.2004.
[6]杨彪.中国劳动法与劳动者的隐私权保护.广西社会科学.2004 （2）.
关键词 用人单位 知情权 隐私权 利益协调 无效
作者简介：王敏，山东农业大学文法学院，副教授，研究方向：民法、劳动法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.214
在劳动合同关系中，基于对劳动力支配的需要，用人单位对劳动者的个人信息及隐私应有一定的知悉、掌握的权利。我国《劳动合同法》第8条的规定被认为明确了用人单位知情权。但是就目前的立法而言，我们仍然需要进一步明确用人单位知情权的范围及其在劳动合同关系中所起到的作用。
一、用人单位知情权概述
（一）知情权的起源及发展
学界一般认为知情权是由美国记者肯特·库泊于1945年首次提出。知情权即对某种信息知悉的权利，是权利主体作出合理判断的前提之一。在过去的几十年间，知情权在公法和私法领域均得到了较大的发展。从内容上来看，知情权可以分为知政权、社会知情权和个人信息知情权。知情权强调当事人之间的信息公开或对等，其本身便意味着一定程度上的利益均衡，因此早期的知情权更倾向于对弱者的利益进行保护，我国《消费者权益保护法》中对消费者知情权的规定便鲜明的具有此特征，消费者知情权也是我国在立法层面上首次明确的知情权。
（二）用人单位知情权的内涵及外延
用人单位知情权的提出在我国起步较晚，在理论界也没有较为统一的概念，笔者认为，用人单位知情权是在劳动合同订立和履行的过程中，为了保障用人单位录用合适的劳动者、进行正常工作的安排管理以及对单位财产安全保护的需要，用人单位享有的依法知悉劳动者相关信息的权利。
在订立劳动合同的过程中，为了选择合适的劳动者，用人单位需要知悉劳动者的学历、劳动技能等级等与劳动岗位相关的信息以便据此作出是否订立劳动合同的判断；同样，在劳动合同订立后，用人单位出于考察劳动者实际能力和提高劳动效率等目的的需要，需要对劳动过程中劳动者的某些信息进行了解和掌握，因此，用人单位知情权的确立符合现代劳动管理的需求。另一方面，和传统的知情权中权利人往往属于弱势的特征相比，用人单位知情权的权利主体即用人单位在劳动关系中一般处于强势地位，劳动者在劳动过程中对用人单位存在明显的依附性，这种实际地位的不对等往往会导致用人单位知情权在行使的过程中不断扩张，稍有不慎，便会造成对劳动者隐私权的侵犯，比如在订立劳动合同阶段询问求职者与工作岗位无关的感情状况、在工作场合运用高科技手段对员工进行全方位监控等。因此，对用人单位的知情权的界限需要进行一定的明确和规范。
二、用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突与协调
（一）两者存在冲突的原因
隐私权是民法上很重要的一个人格权。隐私权的存在是为了保障人们的基本人格尊严和人格自由不受侵害。对隐私权的保护体现了一个社会道德和文明进步的程度。但是，在不同的社会领域，个人的隐私权往往要受到一定的限制，此种限制体现的正是知情权的要求。在劳动关系中，用人单位基于订立劳动合同和实现劳动力管理的需要，势必要对劳动者的某些信息进行了解和掌握。因此用人单位的某些利益需要通过对劳动者隐私权进行一定的侵扰来实现。要达到对双方利益的协调和均衡，需要结合两个权利的特点制定出一定的协调规则。
（二）两者利益的协调
《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”该条文承认了雇主对劳动者的信息隐私存在一定正当利益，但该利益对劳动者的隐私可以侵扰到何种程度，在目前的立法上并没有更明确的规则。
任何权利的行使都应受到一定的限制，知情权和隐私权的冲突便是两个权利互相制衡的结果。协调这种冲突，需要對用人单位知情权的范围进行一定的界定。笔者认为，对用人单位的知情权进行限制，应考虑以下几点：
首先，用人单位知情权的存在是以劳动合同订立或劳动合同履行为前提的，即用人单位对劳动者的隐私前进行知悉或侵扰是由于双方之间存在基础关系。
其次，用人单位知情权的内容应以能确保劳动关系的正常进行为限。比如，在劳动合同订立的过程中，用人单位了解求职者的学历、工作技能、年龄等情况，属于正常的知情权的范围，但如果用人单位还要求了解求职者的婚姻状况、感情生活等，则超出了必要的限度。再比如在劳动过程中，有的单位为了提高工作效率，在工作场所安装摄像头，监督劳动者的劳动情况，一般来说，摄像头安装在通常的工作场所应属合理，如果安装在厕所或更衣室附近，亦应属于超出必要限度，有侵犯隐私权之嫌。
再次，用人单位知情权的内容和范围根据劳动合同阶段和内容不同而存在差别。比如在劳动合同订立阶段，用人单位需要知悉的主要是劳动者的一些个人信息，而在劳动合同履行阶段，用人单位则更需要关注劳动者在工作岗位上的具体表现。此外，用人单位知情权的范围还可以根据劳动合同的具体内容进行调整，应以能确保劳动合同的正常履行为限，既要保障劳动关系的正常运行，也要保障劳动者的基本权利不受干扰。比如一般情况下，用人单位不需要提前知悉劳动者是否有身孕等特殊信息，但是如果劳动岗位为存在辐射、不适合孕妇的岗位的话，则用人单位有权了解劳动者是否怀有身孕的隐私。
最后，值得注意的是，用人单位对劳动者个人信息及隐私的侵扰应以“知情”为限，并不包括传播。因此，用人单位对基于劳动关系掌握的劳动者的个人信息及隐私负有一定程度的保密义务。
三、用人单位知情权对劳动合同的影响及救济途径
一项权利被法律明确和认可，除了要规范该权利的性质与内容，明确其救济方式也是极为现实的问题。与纷繁复杂的法律实践需求相比，《劳动合同法》第8条的规定显然过于简单。如前所述，劳动合同的不同阶段，用人单位知情权的内容存在较大差异，权利的法律属性不同，权利不能实现时对劳动合同的影响也不同。
（一）劳动合同订立阶段
在劳动合同订立的阶段，用人单位需要对劳动者的学历、劳动技能等个人信息进行了解以便作出是否订立劳动合同关系的决策，按合同法的一般理论，双方在此阶段的互相了解是订立合同的前提，合同关系尚未建立，无论是用人单位的知情权，还是劳动者的说明义务，都是基于合同订立过程中的诚实信用原则而发生，此时权利义务的产生体现的是法律对双方利益的维护，此时知情权法定的色彩更为鲜明。在这个阶段，如果用人单位知情权无法得到满足，则极有可能对劳动合同的效力造成影响。
我国《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。根据该条规定，如果劳动者在求职的过程中提供了虚假的信息或故意隐瞒一些重要信息，则构成欺诈，会导致劳动合同无效。对“欺诈”的认定，除了要符合通常合同法理论中所一般认为的欺诈行为、因果关系等要素外，在劳动合同的范围内重点还是要明确哪些信息是用人单位有权知悉的。如前所述，在劳动关系订立时，用人单位需要知悉的是劳动者的基本技能能否满足劳动岗位的需要，因此像家庭住址、婚姻状况等信息在一般情况下并不是用人单位必须要知悉的情况，因此，对此类信息的隐瞒不应构成法律上所认定的“欺诈”。像媒体一度热议和报道的“隐孕入职”的情况，因为在一般情况下，怀孕与否并不是用人单位必须要知悉的情况，相反我国法律还对孕妇的劳动权利进行了特殊保护，因此即使是劳动者隐瞒了怀孕的情况与用人单位签订了劳动合同，但由于该信息并不属于用人单位知情的范围，因此此种行为一般不应认定为欺诈。
对于劳动者进行欺诈订立的劳动合同，用人单位可以主张劳动合同无效来维护自己的利益。劳动者的欺诈行为对给用人单位造成损失的，应承担相应的赔偿责任。
（二）劳动合同履行阶段
劳动合同订立之后，用人单位与劳动者之间建立了具有一定人身依附性质的劳动关系，此时用人单位需要了解的信息主要在于掌握劳动者在劳动过程中的具体表现，作为判断劳动者是否能够胜任本职工作或进行绩效考核的依据。在此过程中，用人单位知情权的产生不再是基于法律的规定，更多的是基于劳动关系中用人单位管理者身份派生出的管理职能。劳动者在与用人单位订立劳动合同时便意味着劳动者接受用人单位的规章制度，允许用人单位在一定程度上对自己的人身进行限制和支配，因此该阶段用人单位知情权的属性更倾向于约定的权利。该项权利实现与否并不会对劳动合同的生效产生影响，但是会对合同的履行结果造成影响。劳动者如实向用人单位反映劳动状况、接受用人单位的监督管理既属于基本的合同义务，也是正常情况下其应遵守的劳动纪律。如果由于劳动者的过错导致用人单位知情权无法实现的话，用人单位可以基于其内部的劳动纪律对劳动者进行一定的劳动处分，劳动者存在严重过失，符合《劳动合同法》第39条规定的，用人单位也可以对其进行过错性辞退。
（三）勞动合同关系结束后
如前所述，用人单位对劳动者个人信息及隐私的侵扰以“知情”为限，因此当劳动合同终止或解除、劳动关系结束后，用人单位亦丧失了继续保留劳动者信息的权利，对于记载劳动者个人信息的相关资料，用人单位应妥善处理。否则有可能构成对劳动者的侵权而承担相应法律责任。
劳动关系中的用人单位和劳动者既存在利益的冲突，也存在一致的目标，在法律的框架内明确用人单位知情权的界限和效力，既能满足用人单位组织生产的管理需求，也能保护劳动者权利，有助于建立长远协调发展的劳动合同关系。
参考文献：
[1]杨旭东.论员工隐私权与企业知情权的冲突与协调.学理论.2012（10）.
[2]丁芳.用人单位知情权及其边界.金陵科技学院学报（社会科学版）.2017（6）.
[3]潘峰.论劳动者隐私权的法律保护：一个分析框架.河北法学.2008（7）.
[4]张春霞.论隐私权在法律领域的拓展趋势.四川大学学报（社会科学版）.2003（3）.
[5]王全兴.劳动法.北京法律出版社.2004.
[6]杨彪.中国劳动法与劳动者的隐私权保护.广西社会科学.2004 （2）.
