江西高校海外高层次归国人才管理创新研究
衷欣
[提 要]近年来，越来越多的海外优秀人才选择回国发展，高校吸引了众多高层次学术型海外人才的聚集。通过对江西高校的80名海归人才进行问卷调查与访谈，分析海外高层次人才的需求，对江西高校的海外高层次人才管理工作提出建议。
[关键词]高校;人才管理;高层次
[作者简介]衷 欣（1986—），女，江西经济管理干部学院党委宣传部讲师，研究方向为人力资源管理，产业经济。（江西南昌 330088）
一、概况
海外高层次归国人才是指具有海外专业背景的高学历，并掌握先进知识和技能的人才。近年来，海外人才回国热潮不减。据2017年中国海外人才发展平台Lockin China统计，当年海归人数突破60万，海外人才以高增速返回国内工作生活。海外人才选择回国，一是出于热爱国家，对国内的环境和文化价值的认同;二是回国可以与亲人团聚，照顾家人;三是各国办理移民的政策和条件已经收紧，移民国外的难度增加;四是国内的发展势头良好，人才得到重视。这既表现出海外学子热爱祖国、血浓于水的亲情，报效祖国、报答亲人的赤子之心，也表明近年来国家进一步加大了吸引高层次留学人才回国服务的政策力度。人才是高校竞争力的重要组成部分，国内高等院校越来越重视师资人才的吸收培养。其中，很大一部分在海外有学习、工作、生活经历的优秀高层次人才被高校所吸纳。
“致天下之治者在人才。”习近平总书记在出席欧美同学会成立100周年庆祝大会上，要求把做好留学人员工作作为实施科教兴国战略和人才強国战略的重要任务。2017年12月30日，习近平给莫斯科大学的中国留学生回信，勉励大家弘扬留学报国的光荣传统，把学到的本领奉献给祖国和人民，让青春之光闪耀在为梦想奋斗的道路上。
为吸引高层次海归人才，江西高校做了大量工作，在海外高层次归国人才的引进上方面都下足功夫，针对高层次海归人才出台了特殊政策，如2017年，江西各高校、企事业单位上京揽才，引进优秀海归人才。南昌大学为高层次人才提供的年薪可达120万元;江西师范大学引进优秀海归人才，年薪不低于其国外工资标准，可达120万元，安家费100万元;江西财经大学引进首席教授，薪酬50万元，免费提供过渡性住房、10万元安家费、50万元住房补贴等优惠政策;江西农业大学招聘海外知名院校博士一次性发放安家费8万元，提供过渡房，享受人才住房补贴30万元，自然科学类提供科研启动金30万元，社会科学类提供科研启动金20万元，配偶具有博士学历学位的，可随调或接收。然而，在引进人才之后，“不适应症”却频频发生在海外归国人才身上，江西高校人才管理的弊端显现。
二、高层次海归人才对高校人才管理的看法
课题组走访了80位来自江西省内各高校的海外高层次留学归国教职工，深入了解高校“海归”教职工的工作生活环境，通过问卷调查和选择性的交流访谈，对海外高层次归国人才的特点和个人看法进行数据采集和分析。针对归国后的人际关系、工作生活环境、文化再适应、科研学术条件、薪资福利及面临的困难等方面开展交流，从内因和外因来分析影响高校海外高层次归国人才的实际情况和需求。
（一）优势和劣势分析
通过江西高校引进的80位高层次海归教职工总结，与其他教职工相比，海归教职工具备的主要优势有：外语水平较好，具备国际视野;人际关系较好，善于与人交流;具有创新精神，科研方法较为规范。同时也显现出不足之处，如对国内的办事方法、规则缺乏了解，难以融入当地文化;人脉关系较为单纯，难以适应国内的人际交流环境等。
（二）不满意的原因
江西高校引进的海外高层次归国人才对管理方式不满意的比率较高，不满意的原因主要集中在四个方面：
1.工作条件和科研资源不够充足
高层次海归教职工认为最主要的问题是科研条件和学术氛围亟待改善。据海归教职工反映，江西高校的科研条件主要存在于实验室使用十分拥挤，科研设施配套不到位，实验辅助人员缺乏，申请设备周期长，较难开展科研工作。有部分高校大量引进人才，之前却未合理规划用房问题，住房和实验场所供应严重不足，有些人才引进之后，没有足够的办公室和实验设备提供给新进教职工，这些新进海归教职工只能和其他员工挤在一张桌子上办公，甚至需要自带电脑和设备。这使高层次海归教职工对工作的满意度直线下降。
在学术申报上，国内的申请流程相比国外较为繁琐，高层次海归教职工不得不花大量时间在跑流程上，所申请的课题需要多个部门盖章才能办完手续，就需要逐项办理，浪费了他们大量的精力。与此同时他们还面临着教学压力以及科研压力。因此，很多的教职工形成了“5+2”“白+黑”的工作时间表。同时，海归教职工还认为学校忽视了对他们在国内开展课题申报的培训指导，这让他们在开展研究时经费问题难以解决，在人才竞争中显得被动。
2.生活环境和服务机制不够完善
江西高校在引进海外高层次归国人才时纷纷给予较高的薪资待遇，为高层次海归教职工提供生活保障。但是这些教职工仍然觉得各高校在生活条件和服务上和期望有较大差距。一是提供的服务少，经统计，江西高校大多数未为引进人才配备教学秘书，也未提供人力资源的专业服务。部分被访者还认为，江西高校在行政职务和职称上并没有给予特殊优待;二是对海归教职工的关心不够，在对江西高校高层次海外归国人才的调研中，有部分教职工反映，高校在引进人才之后就置之不理，极少有沟通和交流。由于长期在国外生活，海外高层次人才归国之后，在思想观念和文化差异的冲击下，需要经过一段时间的文化适应期，建立起新的人际关系，而江西高校相关管理人员对高层次海归教职工疏于了解和交流，使引进的海归教职工的心情和工作态度受到一定影响;三是高层次海外归国人才面临巨大的竞争压力，高校是人才聚集的地方，高层次海归教师不仅要面对人际关系直接的压力，还将在工作竞争中面临各项挑战。
3.考评方法和指标体系不够灵活
江西高校引进高层次海归人才，其主要工作任务包括教学、科研和管理等方面。高校在对高层次海归人才进行考评时，也主要从这教学和科研来开展。一方面要求海归教职工每年的教学量达标，另一方面在科研上对其一年的成果进行评价。教学量的考核重点偏重于课时数，而科研成果的评价标准对比教学量显得更为客观、可量化。因此大部分高校海归人才偏重于在科研上出成果，来促进自身的发展。但是对于不同类型的高层次海归教职工，在科研上遇到的困难也各不相同：对于刚刚进入高校的海归教职工还处于工作适应期，科研起步需要一定的时间和积累，科研产量较少，由于没有团队协作，申请课题非常困难;对于人文社科学科的海归教职工，由于国家对人文社科学科的支持远不如理工科，因此这类教职工在申请科研课题时十分困惑;由于国外某些机构的科研体制与国内差距较大，部分高层次海归教职工在目前严格的科研制度下，感到难以适应，甚至导致科研工作效率低，项目无法顺利推进等情况。
4.用人政策和引进制度不够统一
不少访谈者反映，即使在条件允许的情况下，江西高校在引进人才时许诺的一些条件并未兑现，用人政策不够人性化。主要表现为：一是没有量体裁衣，制定有针对性的用人政策。江西高校对高层次海归人才的特点和需求缺乏耐心细致的研究，并制定出专门的政策。在引进人才后往往才发现前期疏于规划，允诺的条件无法分配;二是生活需求未得到满足。海外高层次人才归国，希望能安家扎根，将高新技术带回来，为国家和社会做出贡献。但是江西高校在人才引进后，未能提供满意的生活条件，如住房、薪资、家属安置、孩子读书等方面都成为高层次海归教职工不得不面对的问题;三是发展环境尚待改善，江西高校在软环境上稍显不足，在科研经费、人员支持、创业融资方面存在着一些困难，制约了高层次海归人才在其岗位上发光发热。
不少访谈者表示目前对职业生涯发展感到困惑，对国内的政策和科研环境不熟悉或有跳槽的想法。这说明江西高校对高层次海归人才的政策缺乏足够的吸引力，高校内的学术氛围有待进一步提高。
三、高校海外高层次归国人才管理的建议
人才是高校的宝贵财富，江西高校海外高层次归国人才以其独特的优势在高校中发挥着重要的作用。创新高层次海归教职工的管理机制则必须在思想和做法上有所突破。
（一）完善工作环境，充实科研资源
海外高层次人才在国外进行科研时有充足的科研资金保障，并采用先进的教学科研设备以及享受着舒适便捷的工作条件。虽然国内高校时常以高薪福利来吸引人才，但事实上，高层次海归人才更为关注的是人文环境、软实力等因素的投入。江西高校可参考海外工作条件，引入国外科研和管理等方面的政策和方法，做好服务保障，提升江西高校高层次海归教职工的工作环境;为新引进海归人才开展系列培训，帮助他们适应国内科研环境，打牢工作基础;辅导高层次海归人才科研填报的方法，简化科研报批程序，推进科研团队的建立，使高层次海归人才更快进入角色;打造灵活轻松的学术氛围，尊重和关心高层次海归教职工，通过采用人性化的管理方式，与高层次海归教职工的深入交流，对这个群体给予帮助;让海归教职工充分发挥专长，不断创新，为高层次海归教职工进行系统的职业生涯培训，让他们认识自我、了解职业情况、找到事业目标。
（二）合理规划绩效，落实考评指标
根据高层次海归教职工的需求，选择科学合理的绩效考核方式，采取恰当的激励方法，推动引进的海归人才按时按质完成各项考评指标。建立以“能力和业绩为主导”的目标考核体系，针对不同的考核目标人之间的差异，科学地进行考核评价，力求做到公正。建立真正符合海外高层次归国人才的人才评价机制，突出江西高校高层次海归教职工的创新能力、学科引领能力。通过笔试、面试、调研等方式掌握人才的专业水平、技能水平等，对他们各方面的经历深入了解。客观评价引进人才的特质，将学科实力、创新力、学科领域影响力以及对外交流合作方面作为考察重点，依据考评指标开展考评工作。
（三）健全规章制度，扶持人才发展
健全江西高校海外高层次归国人才的管理制度，完善相应的人才服务机制。根据海外高层次人才需求分析结果，提供所需的工作环境。根据近几年海外人才回国情况来看，吸引海外人才回国的主要因素并不是高薪待遇，而是高校的综合实力和未来发展的机会。江西高校要建立适合海外高层次人才的规章制度，扶持人才快速发展，分析当前存在的影响人才管理的制度和环境制约因素，提高人才引进的效率，为引进的高层次海归人才提供有竞争力的工作条件。江西高校可通过帮助这些人才尽快适应我国的科研和管理机制，支持他们举办各类学术讲座与交流活动，帮助他们了解我国和我省的科研制度，让他们在学术上如虎添翼。
同时，作为江西高校引进的高层次海归人才，应树立主动适应的意识，快速进入新的生活状态，接纳国内文化，转变工作方式，尽快实现个人角色的转变。
江西高校应继续引进高层次海外人才回国服务，扩大人才师资队伍，提升整体人才层次，优化高校人才结构。但是这一切都要建立在为海外高层次人才提供具有发展前景的事业平台上，让海归教职工们充分发挥自己的专业技能，不断创新发展。
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[责任编辑：熊文瑾]
