基于胜任力的电网供电企业员工培训课程体系的构建
王慧
中图分类号：F426 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）5-142-01
摘 要 随着全球经济一体化的发展趋势日益加剧，国家电网提出了全球能源互联网的发展战略，国家电网审时度势，于2019年年初提出建设“三型两网”的宏伟战略。为了实现这一战略，必须有强有力的人力资源支撑，因此，电网企业的员工培训工作无疑上升到了战略高度，如何有效的开展基于战略的人力资源培训工作？如何实现每一个培训项目的培训目标？这无疑是业界人力资源管理者共同关心和思考的问题。本文基于素质模型的基本理论，分析目前国网供电企业员工培训课程体系的现状，根据企业岗位的特点，创造性的提出基于素质模型的电网企业员工培训课程体系。
关键字 电网供电企业 员工培训 课程体系
一、素质模型理论概述
哈佛大学教授McClelland，于1973年首次提出“胜任力”这一概念，所谓的“胜任力”就是指个人深层的，潜在的，重要的特征。迄今，国内外学者对胜任力理论展开了大量的研究，也取得了一些研究成果。目前，胜任素质模型在人力资源管理中的人员选择、职位晋升、培训开发、培训需求分析和绩效考核等方面有较好的应用。姚凱等考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系，建立了针对管理人员的培训需求模型。为了更好地研究“胜任力”理论，专家学者把胜任力的素质形象的绘制了图像——“冰山模型”。把所有胜任力素质指标分为两个维度，“冰山上”和“冰山下”。其中，把浮在表面的，显性的特征分在“冰山上”，隐藏的，重要的特征分在“冰山下”，此外，“冰山上”的显性素质容易通过培训改观，而“冰山下”的隐形素质不容易通过培训获得，但是确实决定一个人绩效优秀的重要指标。
二、目前电网供电企业员工培训课程体系现状
目前电网供电企业的员工培训侧重于生产技能的培训，课程体系组成也是根据电力生产的专业特点分类，再结合培训人员的构成特点，而针对受训者的素质、能力、态度方面的培训不多。现在形成了发电、供电、设备检修涵盖电力系统生产的32个工种培训的课程大纲，但尚未形成系列化、完整的、具有公司鲜明特点的培训课程体系。尤其是与公司新时代的战略匹配的课程体系还未形成。从内容上看，知识结构比较老化。由于历史原因，大部分培训中心脱胎于“教育部门”，向学员灌输的更多的是专业理论知识，而对生产技能的实训环节、企业文化和价值观、现代化管理理念等企业发展产生重大影响等问题涉及较少，教学内容的选择相对滞后，所选教材大多采用中、高等院校的教材，很少有面向学员，针对性强的教材。此外基于每个岗位的从浅入深的系统的课程体系不完善。各个职业生涯层级上的课程体系梯度没有区别，不利于员工成长。
在培训方式上也大都采用课堂式“一言堂”的灌输式培训方式，没有针对技能类培训的特点选择适合的培训方式，比如：仿真、事故演练、错误演习、分析，甚至，深入现场一线，实地培训，仅仅采用传统的 “课堂式”培训模式，针对技能类培训，这种培训效果收效甚微，往往达不到培训的最初目标设置。
三、建立基于素质模型的电网企业员工培训课程体系
立足胜任力的素质模型，梳理供电企业每个岗位的素质指标。这些指标的采集要基于公司的发展战略。然后把素质指标根据“冰山模型”建立两个维度，一个位于“冰山上”，另一个位于“冰山下”。随后根据“冰山下”和“冰山上”的素质指标的特点，设置岗位培训课程体系。与此同时，课程体系也要结合员工个人成长和职业生涯规划。以“用电信息采集”岗位为例，首先立足公司“三型两网”建设的战略角度，该岗位应该在原有素质的基础上强化“互联网”、“大数据”的相关知识，然后梳理岗位说明书，分为通用知识单元、专业基础及相关知识单元、专业技能单元，前沿知识及情绪控制团队合作能力。根据员工的个人成长和职业生涯规划，把这几个知识包又按照梯度设计，由浅入深。其中，通用知识单元、专业基础及相关知识单元、专业技能单元属于“冰山上”的显性素质，可以采用传统培训方式为主，现代培训方式为辅助的培训模式，而“前沿知识和情绪控制、团队合作能力”这一单元是“冰山下”的素质，不易通过培训，在短时间内提高，这一单元要调动多种培训方式，并且要长期的，“传授”与实践相结合，多方位，多角度，多梯度的全方位培训。
参考文献：
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[3] 姚凯，韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究，2008（1）：50-58.
