企业惩戒权的法律规制研究
摘 要 实践中存在大量关于企业惩戒权的劳动纠纷，在此现实条件下对于企业惩戒权的法律边界分析就变得十分必要，而目前我国关于企业惩戒权的法律规范仍处于缺位状态。文章从企业惩戒权的法律规制研究着手，结合社会实践重点讨论对企业惩戒权的控制理论，在现有法律框架下对企业惩戒权重新规划，进行法学理论分析。此举不仅对企业惩戒权的法律规制和控权规划意义深远，更有利于保障劳动者合法权益。
关键词 企业惩戒权 法律分析 合法性原则 合理性原则 比例原则
基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划（新苗人才计划）资助（项目名称：企业劳动惩戒权百家企业调研，项目编号：2017R412016）。
作者简介：孙均敏，浙江农林大学法政学院。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.132
一、企业惩戒权的范畴界定
（一）企业惩戒权的含义
有关企业惩戒权的概念和含义，在学说上有纷繁的观点。综合来看其中大致可以分为两大类型，简要综述如下：
1.未给出明确惩戒权概念及其定义的
有部分学者仅以惩戒权典型特征来对其定性，我国有不少台湾地区学者采取这种方式来解释惩戒权：“但一企业经营秩序规范，若仅有关于企业内必要之工作秩序及劳工行为之规范而无在违反时施加一定惩罚之制裁规范……此种制裁规范制度，一般称之为企业惩罚或企业惩戒。”
2.对惩戒权给出明确定义的
对企业惩戒权给出明确定义的学者认为“惩戒权限系雇主基于维持工作规律、经营秩序之实际需要所当然拥有之权限。故雇主即使无任何明文规定，亦得对劳工施以适当制裁”。
综上我们不难发现，关于企业惩戒权学者普遍认同这是一种企业对违反规章制度劳动者的不利益措施，主要目的在于规范企业的经营管理秩序以及明确劳动者的权利义务关系。在实务中，劳动者的行为是否具有可归责性是企业采取惩戒的前提条件，同样也是惩戒权定义的关键点，我们认为“惩戒”这类对劳动者不利益的行为应当在企业证实劳动者存在过错情况下才能实施。在实践中，企业居于雇佣关系的主导地位，设定劳动规章制度管理和约束劳动者，那么劳动者的不可归责行为必然应当在此类规范之外。通说认为，惩戒作为对劳动者不利益的制裁行为，其实施的前提条件分别为劳动者行为违反企业规章制度并且劳动者对采取行为主观上有过错，具有可归责性。
（二）企业惩戒权理论之争
由于企业惩戒权的立法规范尚处于缺位状态，现阶段关于其性质的界定在学界观点纷繁，此处援引黄越钦先生在《劳动法新论》中的观点汇编，就企业惩戒权性质介绍以下观点：
固有权说：此说认为“企业乃为共同目的而组织之活动团体，基于组织体制度之形成，当然即有统制力”； 集体合意说：该说认为惩戒权是劳动者和企业达成的合意，就劳动者而言，合意一旦达成即代表劳动者个人意思表示，因此惩戒权始于团体合意之始；法律规范说：此说从法律的规定出发，认为法律准许企业用劳动基准法规定的方式和内容对劳动者行使惩戒权利；否定说：持否定说意见的学者认为企业作为劳动关系的一方，其在法律地位上应当是和劳动者平等的，劳动者履行合同的瑕疵应当由民法规范进行处罚 。
就企业惩戒权的性质界定和合法性之争，私以为企业虽然不是国家的行政职能机构亦不是受委托行使国家职能的机构，但是“现代企业的劳动为集体劳动，单个劳动者给付义务的履行只有在符合经营组织事先设定的要求时，才能形成有效的劳动给付。” 《企业职工奖惩条例》的废止并没有终止企业享有懲戒的相关权利，《中华人民共和国劳动法》中规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。从社会现实来看，规章制度对企业维护生产经营秩序，创造社会财富具有不可替代的作用，同时企业作为劳工关系的一方其合法权益也应当得到保障。
二、企业惩戒权法理分析——以“依法行政”为鉴
企业惩戒权在一定程度上与行政法学的制度构建具有类似之处，文章借鉴行政执法三原则来对企业惩戒权法律规制进行理论分析，以期构建企业惩戒权的控权理论。
（一）合法性原则
合法性原则是行政法意义上的首要原则。在研究企业惩戒权的合法性问题时，比拟合法性原则，我们认为企业劳动惩戒在方式和内容上都应当符合相关法律的规定，在法律允许的范围内以合法的程序行使惩戒权，相应的，若企业违反法律法规行使权利均应当承担法律后果。
合法性原则不仅要求企业在法律规定的范围内，依照劳动法规或者集体合同的规定的惩戒事由和手段实施惩戒，同时禁止适用尚未明确规定在法律文件中的惩戒内容，要求企业将惩戒的事由明文规定于企业规章制度中。在这样的前提条件下，企业才能拥有正当的理由对触犯劳动规章制度的劳动者进行惩戒。这一举措的意义在于发挥规章制度的指引和预测作用，保障劳动者的知情权和对惩戒的可预见性，有利于劳动者合理安排自身工作与生活，稳定企业内部秩序。另外，合法性原则要求企业将惩戒事由明文规定并公告，能同时规范企业的惩戒权，避免企业滥用权力，损害劳动者利益。总之，我们认为企业的劳动惩戒权能不能为、如何为、怎样为都应当符合法律规定。
（二）合理性原则
合理性原则是行政法学上的更高要求，建立在合法性原则基础上的合理性原则强调实质上的正当性，体现实质正义的要求。行政法学认为所有行政活动，特别是行政机关依据职权做出的裁量性行政行为均应当符合基本的理性。在现代法治国家中，合理性原则是政府法治的标杆之一。比如，合理性原则要求政府进行行政行为能符合最起码的推理和常识。 类推行政执法合理性的内涵要求，本文认为企业实施惩戒需要遵守的合理性原则的内涵主要有以下几方面内容：
其一，企业实施惩戒行为的动机要符合法律的目的。其二，企业需在考虑正当因素的基础上实施惩戒。其三，企业具体实施惩戒的内容要求合乎情理。最后，要求企业惩戒权实施程序正当。
（三）比例原则
从比例原则的渊源来看，其发源于合比例性或合度的思想，而合比例的思想，顾名思义可知其涉及一种“相当性”的关系。
企业惩戒权中的比例原则具体包括以下三项内容：第一，公平公正对待，对于不同员工出现的相同情况应当同等处理；第二，考虑有关因素，企业对劳动者实施惩戒内容应当仅考虑与该惩戒事项有关的因素，就事论事，不得将无关因素代入裁量考量；第三，符合适当比例，企业行使惩戒时应当注意适度要求。在可以实现教育惩处目的各种手段中，应当选择对劳动者权益影响最小的手段，维持成本与收益之间的平衡状态。
比例原则强调惩戒方式手段与惩戒目的之间的平衡。惩戒是对劳动者的不利益制裁，因此惩戒必须在满足必要性情况下才能行使，同时惩戒的手段也应当与劳动者所受的不利益相协调。因此，在司法实践中通常以两种情形作为判断标准，即惩戒事由与手段选择是否符合比例；惩戒情形与惩戒种类选定后处罚轻重是否符合比例。
三、企业惩戒权的法律构建
我国现行法律法规尚未企业惩戒有规范的法律体系构建，仅在劳动合同解除相关内容中有关于劳动者存在严重过错，或者因故意重大过失造成单位利益受损情况下企业可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿金的规定。根据《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
依照现有法律规定我们不难发现企业享有制定自身规章制度以此维护企业经营秩序的权利。因此，为了更好的保障企业劳动纪律的运行，应当有条件的允许企业实施惩戒权。在市场经济的大环境下，如何在现有法律制度框架内对企业惩戒权进行规制已经成为一个亟待解决的现实难题。
（一）惩罚事由
依据《企业职工奖惩条例》的规定，关于惩戒的措施有七中，分别是：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，此外还有最常规也是实务中比较常用的经济性处罚，即罚款。企业行使惩戒权应当遵守合法性原则，在法律规定的范围内以法定程序进行，那究竟劳动者的哪些行为可以作为企业行使惩戒权的事由？企业行使惩戒权的范围是否仅限于规章制度还是可以有所创设，这都是实践中存在的问题，值得进行理论研究和探讨。当前理论界有两种通说观点，分别是列举理论和例举理论。
私以为关于惩戒的事由规定采取列举理论更为适宜。明确的规章制度具有可预测性，能够保障劳动者的知情权，要求企业在行使惩戒时也应当严格遵守规章制度的规定以此维护社会稳定秩序。我国台湾地区学者提出企业得惩戒劳工的范围应该由劳动契约的各种义务来加以界定， 惩戒事由是劳动合同义务的具体体现。
（二）具体惩戒措施以及实施程序
从中国劳动人事争议调解仲裁公布的相关情况，我们可以总结出有关企业劳动惩戒的具体措施有行政处分、赔偿损失、扣减绩效考核分数以及扣减奖金等。
在复杂的市场经济环境下，企业制定劳动规章制度规范自身经营秩序无可厚非，法律不能完全掌控企业实施惩戒的方方面面，但是我们认为法律应当对企业惩戒权进行整体系统的要求，规范企业惩戒权。程序正当就是要求惩戒活动符合最低限度的“正义”要求，因此对于企业惩戒权的规制应当注重程序性的要求，通过严格程序正当来保障劳动者的合法权益。在《企业职工奖惩条例》中有详细的关于企业惩戒程序的系列规定，虽然前者已经被废止，但对其中关于企业惩戒权的程序性规定我们认为仍有重大借鉴意义。
（三）健全受惩戒劳动者法律救济途径
首先，应当扩大劳动争议案件的受理范围，将惩戒争议囊括其中。当前解决劳动争议的主要方法有协商、和解、调解、仲裁和诉讼，當然关于劳动报酬的争议劳动者还可以采取投诉的方式。对于实务中常见的造成劳动者不利益的惩戒手段，劳动者基本可以采用提起劳动争议仲裁或者提起相应民事诉讼以保障自身合法权益。当然，基于保障劳动者权益的目的，理论上是将警告、记过等程度较轻的惩戒也纳入法律救济范围内，但这显然与实践做法有出入，实务中大部分仲裁委员会和法院并不会对这两类惩戒争议予以受理。
其次，应当对企业实施惩戒权进行审查，建立相关行业标准。企业行使惩戒权要求符合前文所述的三大基本原则。合法性原则是其他两个原则的基础，是三大原则中最为重要的原则，因而对企业惩戒的合法性审查尤为重要。企业应当在法律规定的职权范围行使惩戒权，判断自身是否拥有惩戒权，判断劳动者是否符合惩戒标准，最后要注意惩戒手段与劳动者违纪行为的相当性，滥用权力、超范围行使权力、顶格处罚等做法都是违法的。
四、结语
《企业职工奖惩条例》虽然基于社会现实原因已经在2008年被废止，但是随着市场经济的发展，惩戒权研究越来越受到人们的重视和关注。我国目前尚未形成完备的企业惩戒权规制问题的法律规范体系。企业惩戒作为一种社会普遍认可和适用的存在，若法律不能对其进行限制和规范，会极大的损害劳工关系中处于弱势地位的劳动者一方。结合我国社会发展的实践，汲取传统文化中的有益精华，借鉴外国法律制度中关于企业惩戒权的相关规定建立和完善符合我国国情的惩戒权制度是保障劳动者合法权益，促进社会经济可持续发展，维护社会和平稳定秩序的重要举措。本文仅从理论层面浅显解读了企业惩戒权的相关问题，关于企业惩戒问题的探讨和研究仍有待于深入学习和实践。
注释：
黄程贯.企业惩戒权.台湾地区社会研究季刊.1989（3）.10，9，36.
黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版社.2003.183.
沈同仙.劳动法学.北京大学出版社.2009.119.
朱新力.行政法基本原理.浙江大学出版社.1995.34.
喻文光.论行政法上的比例原则.中国政法大学硕士学位论文.2001年6月.3.
林更盛.论广义比例原则在解雇法上之适用.中原财经法学.2002 年 7 月.57.
董文军.我国惩戒处分法律制度规制问题研究.当代法学.2010（3）.121.
关键词 企业惩戒权 法律分析 合法性原则 合理性原则 比例原则
基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划（新苗人才计划）资助（项目名称：企业劳动惩戒权百家企业调研，项目编号：2017R412016）。
作者简介：孙均敏，浙江农林大学法政学院。
中图分类号：D922.29 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.132
一、企业惩戒权的范畴界定
（一）企业惩戒权的含义
有关企业惩戒权的概念和含义，在学说上有纷繁的观点。综合来看其中大致可以分为两大类型，简要综述如下：
1.未给出明确惩戒权概念及其定义的
有部分学者仅以惩戒权典型特征来对其定性，我国有不少台湾地区学者采取这种方式来解释惩戒权：“但一企业经营秩序规范，若仅有关于企业内必要之工作秩序及劳工行为之规范而无在违反时施加一定惩罚之制裁规范……此种制裁规范制度，一般称之为企业惩罚或企业惩戒。”
2.对惩戒权给出明确定义的
对企业惩戒权给出明确定义的学者认为“惩戒权限系雇主基于维持工作规律、经营秩序之实际需要所当然拥有之权限。故雇主即使无任何明文规定，亦得对劳工施以适当制裁”。
综上我们不难发现，关于企业惩戒权学者普遍认同这是一种企业对违反规章制度劳动者的不利益措施，主要目的在于规范企业的经营管理秩序以及明确劳动者的权利义务关系。在实务中，劳动者的行为是否具有可归责性是企业采取惩戒的前提条件，同样也是惩戒权定义的关键点，我们认为“惩戒”这类对劳动者不利益的行为应当在企业证实劳动者存在过错情况下才能实施。在实践中，企业居于雇佣关系的主导地位，设定劳动规章制度管理和约束劳动者，那么劳动者的不可归责行为必然应当在此类规范之外。通说认为，惩戒作为对劳动者不利益的制裁行为，其实施的前提条件分别为劳动者行为违反企业规章制度并且劳动者对采取行为主观上有过错，具有可归责性。
（二）企业惩戒权理论之争
由于企业惩戒权的立法规范尚处于缺位状态，现阶段关于其性质的界定在学界观点纷繁，此处援引黄越钦先生在《劳动法新论》中的观点汇编，就企业惩戒权性质介绍以下观点：
固有权说：此说认为“企业乃为共同目的而组织之活动团体，基于组织体制度之形成，当然即有统制力”； 集体合意说：该说认为惩戒权是劳动者和企业达成的合意，就劳动者而言，合意一旦达成即代表劳动者个人意思表示，因此惩戒权始于团体合意之始；法律规范说：此说从法律的规定出发，认为法律准许企业用劳动基准法规定的方式和内容对劳动者行使惩戒权利；否定说：持否定说意见的学者认为企业作为劳动关系的一方，其在法律地位上应当是和劳动者平等的，劳动者履行合同的瑕疵应当由民法规范进行处罚 。
就企业惩戒权的性质界定和合法性之争，私以为企业虽然不是国家的行政职能机构亦不是受委托行使国家职能的机构，但是“现代企业的劳动为集体劳动，单个劳动者给付义务的履行只有在符合经营组织事先设定的要求时，才能形成有效的劳动给付。” 《企业职工奖惩条例》的废止并没有终止企业享有懲戒的相关权利，《中华人民共和国劳动法》中规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。从社会现实来看，规章制度对企业维护生产经营秩序，创造社会财富具有不可替代的作用，同时企业作为劳工关系的一方其合法权益也应当得到保障。
二、企业惩戒权法理分析——以“依法行政”为鉴
企业惩戒权在一定程度上与行政法学的制度构建具有类似之处，文章借鉴行政执法三原则来对企业惩戒权法律规制进行理论分析，以期构建企业惩戒权的控权理论。
（一）合法性原则
合法性原则是行政法意义上的首要原则。在研究企业惩戒权的合法性问题时，比拟合法性原则，我们认为企业劳动惩戒在方式和内容上都应当符合相关法律的规定，在法律允许的范围内以合法的程序行使惩戒权，相应的，若企业违反法律法规行使权利均应当承担法律后果。
合法性原则不仅要求企业在法律规定的范围内，依照劳动法规或者集体合同的规定的惩戒事由和手段实施惩戒，同时禁止适用尚未明确规定在法律文件中的惩戒内容，要求企业将惩戒的事由明文规定于企业规章制度中。在这样的前提条件下，企业才能拥有正当的理由对触犯劳动规章制度的劳动者进行惩戒。这一举措的意义在于发挥规章制度的指引和预测作用，保障劳动者的知情权和对惩戒的可预见性，有利于劳动者合理安排自身工作与生活，稳定企业内部秩序。另外，合法性原则要求企业将惩戒事由明文规定并公告，能同时规范企业的惩戒权，避免企业滥用权力，损害劳动者利益。总之，我们认为企业的劳动惩戒权能不能为、如何为、怎样为都应当符合法律规定。
（二）合理性原则
合理性原则是行政法学上的更高要求，建立在合法性原则基础上的合理性原则强调实质上的正当性，体现实质正义的要求。行政法学认为所有行政活动，特别是行政机关依据职权做出的裁量性行政行为均应当符合基本的理性。在现代法治国家中，合理性原则是政府法治的标杆之一。比如，合理性原则要求政府进行行政行为能符合最起码的推理和常识。 类推行政执法合理性的内涵要求，本文认为企业实施惩戒需要遵守的合理性原则的内涵主要有以下几方面内容：
其一，企业实施惩戒行为的动机要符合法律的目的。其二，企业需在考虑正当因素的基础上实施惩戒。其三，企业具体实施惩戒的内容要求合乎情理。最后，要求企业惩戒权实施程序正当。
（三）比例原则
从比例原则的渊源来看，其发源于合比例性或合度的思想，而合比例的思想，顾名思义可知其涉及一种“相当性”的关系。
企业惩戒权中的比例原则具体包括以下三项内容：第一，公平公正对待，对于不同员工出现的相同情况应当同等处理；第二，考虑有关因素，企业对劳动者实施惩戒内容应当仅考虑与该惩戒事项有关的因素，就事论事，不得将无关因素代入裁量考量；第三，符合适当比例，企业行使惩戒时应当注意适度要求。在可以实现教育惩处目的各种手段中，应当选择对劳动者权益影响最小的手段，维持成本与收益之间的平衡状态。
比例原则强调惩戒方式手段与惩戒目的之间的平衡。惩戒是对劳动者的不利益制裁，因此惩戒必须在满足必要性情况下才能行使，同时惩戒的手段也应当与劳动者所受的不利益相协调。因此，在司法实践中通常以两种情形作为判断标准，即惩戒事由与手段选择是否符合比例；惩戒情形与惩戒种类选定后处罚轻重是否符合比例。
三、企业惩戒权的法律构建
我国现行法律法规尚未企业惩戒有规范的法律体系构建，仅在劳动合同解除相关内容中有关于劳动者存在严重过错，或者因故意重大过失造成单位利益受损情况下企业可以解除劳动合同，并无需支付经济补偿金的规定。根据《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
依照现有法律规定我们不难发现企业享有制定自身规章制度以此维护企业经营秩序的权利。因此，为了更好的保障企业劳动纪律的运行，应当有条件的允许企业实施惩戒权。在市场经济的大环境下，如何在现有法律制度框架内对企业惩戒权进行规制已经成为一个亟待解决的现实难题。
（一）惩罚事由
依据《企业职工奖惩条例》的规定，关于惩戒的措施有七中，分别是：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，此外还有最常规也是实务中比较常用的经济性处罚，即罚款。企业行使惩戒权应当遵守合法性原则，在法律规定的范围内以法定程序进行，那究竟劳动者的哪些行为可以作为企业行使惩戒权的事由？企业行使惩戒权的范围是否仅限于规章制度还是可以有所创设，这都是实践中存在的问题，值得进行理论研究和探讨。当前理论界有两种通说观点，分别是列举理论和例举理论。
私以为关于惩戒的事由规定采取列举理论更为适宜。明确的规章制度具有可预测性，能够保障劳动者的知情权，要求企业在行使惩戒时也应当严格遵守规章制度的规定以此维护社会稳定秩序。我国台湾地区学者提出企业得惩戒劳工的范围应该由劳动契约的各种义务来加以界定， 惩戒事由是劳动合同义务的具体体现。
（二）具体惩戒措施以及实施程序
从中国劳动人事争议调解仲裁公布的相关情况，我们可以总结出有关企业劳动惩戒的具体措施有行政处分、赔偿损失、扣减绩效考核分数以及扣减奖金等。
在复杂的市场经济环境下，企业制定劳动规章制度规范自身经营秩序无可厚非，法律不能完全掌控企业实施惩戒的方方面面，但是我们认为法律应当对企业惩戒权进行整体系统的要求，规范企业惩戒权。程序正当就是要求惩戒活动符合最低限度的“正义”要求，因此对于企业惩戒权的规制应当注重程序性的要求，通过严格程序正当来保障劳动者的合法权益。在《企业职工奖惩条例》中有详细的关于企业惩戒程序的系列规定，虽然前者已经被废止，但对其中关于企业惩戒权的程序性规定我们认为仍有重大借鉴意义。
（三）健全受惩戒劳动者法律救济途径
首先，应当扩大劳动争议案件的受理范围，将惩戒争议囊括其中。当前解决劳动争议的主要方法有协商、和解、调解、仲裁和诉讼，當然关于劳动报酬的争议劳动者还可以采取投诉的方式。对于实务中常见的造成劳动者不利益的惩戒手段，劳动者基本可以采用提起劳动争议仲裁或者提起相应民事诉讼以保障自身合法权益。当然，基于保障劳动者权益的目的，理论上是将警告、记过等程度较轻的惩戒也纳入法律救济范围内，但这显然与实践做法有出入，实务中大部分仲裁委员会和法院并不会对这两类惩戒争议予以受理。
其次，应当对企业实施惩戒权进行审查，建立相关行业标准。企业行使惩戒权要求符合前文所述的三大基本原则。合法性原则是其他两个原则的基础，是三大原则中最为重要的原则，因而对企业惩戒的合法性审查尤为重要。企业应当在法律规定的职权范围行使惩戒权，判断自身是否拥有惩戒权，判断劳动者是否符合惩戒标准，最后要注意惩戒手段与劳动者违纪行为的相当性，滥用权力、超范围行使权力、顶格处罚等做法都是违法的。
四、结语
《企业职工奖惩条例》虽然基于社会现实原因已经在2008年被废止，但是随着市场经济的发展，惩戒权研究越来越受到人们的重视和关注。我国目前尚未形成完备的企业惩戒权规制问题的法律规范体系。企业惩戒作为一种社会普遍认可和适用的存在，若法律不能对其进行限制和规范，会极大的损害劳工关系中处于弱势地位的劳动者一方。结合我国社会发展的实践，汲取传统文化中的有益精华，借鉴外国法律制度中关于企业惩戒权的相关规定建立和完善符合我国国情的惩戒权制度是保障劳动者合法权益，促进社会经济可持续发展，维护社会和平稳定秩序的重要举措。本文仅从理论层面浅显解读了企业惩戒权的相关问题，关于企业惩戒问题的探讨和研究仍有待于深入学习和实践。
注释：
黄程贯.企业惩戒权.台湾地区社会研究季刊.1989（3）.10，9，36.
黄越钦.劳动法新论.中国政法大学出版社.2003.183.
沈同仙.劳动法学.北京大学出版社.2009.119.
朱新力.行政法基本原理.浙江大学出版社.1995.34.
喻文光.论行政法上的比例原则.中国政法大学硕士学位论文.2001年6月.3.
林更盛.论广义比例原则在解雇法上之适用.中原财经法学.2002 年 7 月.57.
董文军.我国惩戒处分法律制度规制问题研究.当代法学.2010（3）.121.
