隐性就业歧视法律治理初探
田园 周毅
摘? ? ? ?要：当下，在我国就业市场中，劳动者遭遇就业歧视的现象时有发生且愈加趋于“隐性化”，如用人单位往往在劳动者中“择优而选”从而使众多劳动者因“条件不符”而被拒之门外。这种隐性就业歧视引起了社会的广泛关注，虽然国家也出台了相关政策加以治理，但尚未成熟的反就业歧视机制在应对这种隐蔽性更强的就业歧视时还显得有些力不从心。本文阐述了隐性就业歧视的表现形式、消极影响、成因以及世界范围内就业歧视法律治理状况，分析了我国隐性就业歧视法律治理存在的不足并提出了相应的建议，希望能够对我国隐性就业歧视的法律治理提供助力。
关? 键? 词：隐性歧视;就业歧视;公平;平等就业
中图分类号：D922.5? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ? 文章编号：1007-8207（2019）09-0108-05
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。就业歧视分为显性就业歧视（直接歧视）和隐性就业歧视（间接歧视）两种。显性就业歧视往往会在招聘广告中明确做出优先录用已婚已育者、优先录用男性等诸如此类的要求，而隐性就业歧视具有更强的隐蔽性，看似公平合理，实际上对劳动者区别对待。隐性就业歧视或隐藏在用人单位的内部活动中，或隐藏在劳动者的工作内容中，看似公平的工作调动、岗位分配、机会分配却使劳动者受到了不公平待遇，且这些行为在法律上难以确认。就业歧视由“明枪”转为“暗箭”，导致维权者的举证难度增加，也使相关部门对就业歧视的规范和治理更加艰难。一、我国隐性就业歧视的表现形式、危害及成因
（一）隐性就业歧视的表现形式
随着时代的发展，新兴职业层出不穷，隐性就业歧视随之而来，表现形式也各种各样。如：性别歧视。用人单位出于男女之间先天的力量差距以及女性孕期的考虑，面试时更倾向于录用男员工，即便是在就职期间用人单位也往往以“女性不擅长处理此类事务”为由将具有挑战性的工作分配给男员工;年龄歧视。随着科技的进步与数据化的普及，“数字原生代”“数字移民”等乍看没有不妥却隐含年龄划分的新词常见于招聘广告之中;学历歧视。尽管当前国家已经在弱化“985”“211”等概念，但一些用人单位依旧保留了高校情结，倾向于选择高学历或重点大学毕业的劳动者;待遇歧视。个别用人单位在从业人员的福利性待遇上做文章，不给其缴纳五险一金。
（二）隐性就业歧视带来的消极影响
在法律构建方面，《中华人民共和国宪法》第四十二条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三条也规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，然而隐性就业歧视行为时有发生表明我国公民的平等就业权并没有得到切实保护。这一方面是由于劳动者法律意识淡薄，对自己拥有的法律权利认识不清且对侵犯自己平等就业权的定义界限不明确所造成的，另一方面也与隐性就业歧视举证困难且受害者维权时没有足够的法律条款支持不无关系。维权者无法可据，易导致其对法律失去信心，甚至动摇法律的权威，不利于中国特色社会主义法律体系以及社会主义法治国家目标的实现;在权利保障方面，隐性就业歧视使劳动者平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利受到侵害，进而导致劳动者基本权利无法得到切实保障，这就对我国社会主义市场经济体制下的劳动关系、劳动力资源的合理配置产生了不利影响;在公平正义方面，隐性就业歧视明显违背了大多数社会成员所认可的利益关系协调准则——公平正义，这给我国社会主义和谐社会的构建带来了不利影响。
（三）隐性就业歧视的成因
隐性就业歧视产生的原因是多方面的：当前，越来越多的大学毕业生进入劳动市场，据统计2018年我国高校毕业生人数高达820万人，[1]其对劳动岗位及劳动报酬的要求不一而足，但由于用人单位提供的岗位有限，使得劳动力市场长久处在饱和状态，从而导致用人单位为追求利益最大化往往设置一些与岗位无关的门槛对高校毕业生进行二次筛选，隐性就业歧视随之而来;农民工的劳动保障尚不完善，其单位工作时间内收入也较低，特别是一些农民工为获得更多的经济收入“自愿”延长工作时间，这就使隐性就业歧视行为有了可乘之机;我国各地区之间的劳动力市场处于一种分裂状态，外来人口与本地人口的文化差异也是隐性就业歧视产生的原因之一;重男轻女，对国家公职人员的推崇及对服务员、保洁员等行业的鄙视等价值观念依然存在，这给隐性就业歧视提供了可能;目前我国有关反就业歧视的法律尚未形成完整体系，反就业歧视的对象范围过于狭窄，对就业歧视的分类没有明确规定，就业歧视的认定标准也不够明确;用人单位缺乏法律意识，且其隐性就业歧视行为的违法成本较低;劳动者维权意识不强，等等。二、世界范围内针对就业歧视的法律治理现状
就业歧视行为在世界各地普遍存在。美国出台了一系列法律对就业歧视进行治理，如1963年的《联邦同工同酬法》、1964年的《民权法》、1967年的《就业年龄歧视法》及修正案、1991年的《民权法》、2009年的《丽丽·莱德贝特公平酬劳法》等，[2]并且设立了专门的反就业歧视执行机构，其中最具代表性的是联邦平等委员会。德国的《民法典》《解雇保护法》《一般平等待遇法》对就业歧视行为进行规制，并且设立了反就业歧视的专门机构——联邦反歧视局，其受德国联邦政府直接领导，以协助受歧视者实现平等就业权为主要职能。按《一般平等待遇法》规定，由各级劳动法院负责行使对就业歧视的司法审查权。英国设立了平等及人权委员会来帮助维权者，并出台了《种族关系法》《同筹法》《性别歧视法》《残疾歧视法》《就业公平（宗教和信仰）規则》《就业平等（年龄）规则》等法律，[3]就具体的种类、细则作出了明确规定，特别是2006年《平等法》颁布后，英国针对就业歧视的法律治理已形成了一个严密的体系。其他国家如日本的《雇佣机会平等法》、爱尔兰的《就业平等法》、荷兰的《平等待遇法》《就业机会平等法》等都对就业歧视作出了规范，[4]法国的反歧视促平等高级公署、加拿大的人权委员会等反就业歧视专门机构也为本国就业歧视的治理提供了很大帮助。
