战略人力资源管理作用探析
唐山曹妃甸发展投资集团有限公司
摘 要：战略人力资源管理通过获取人力资源管理实践优势和人力资本优势发挥重要作用，促进战略实施成功，提升组织绩效，进而为组织获取长期可持续竞争优势。
关键词：战略人力资源管理；组织绩效；竞争优势
人力资源是企业中最根本和最重要的资源，这一观点已成为广泛共识。实践中，企业中的人力资源管理必须要上升到战略高度，成为企业战略决策所考虑的关键因素，也就是企业要实施战略人力资源管理，因为战略人力资源管理能够促进战略成功，为企业创造长期可持续竞争优势。
一、战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理的思想源于1978年Walker所发表的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》。而首次提出“战略人力资源管理”概念的是Devanna，他在1981年发表了题为《人力资源管理：一个战略观》的文章，这成为“战略人力资源管理”诞生的标志。此后，诸多学者都对战略人力资源管理的概念作了相应的界定，但并未形成统一认识。
笔者曾在综合多个战略人力资源管理概念的基础上提出，战略人力资源管理是在企业“以人为本”的环境下，要求把企业战略与人力资源管理联系起来，强调二者的协调一致，一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况，另一方面要求在企业战略的框架下，通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践来实现企业的战略目标，使企业获取竞争优势。
这个概念包括几个方面的含义：一是人力资源是企业获取长期可持续竞争优势的首要资源；二是要建立“以人为本”的企业文化，重视人力资本投资，加强员工的培养与开发，重视员工的职业生涯规划；三是突出人力资源管理实践系统内部的一致性即横向整合（Horizontal Integration）及人力资源管理实践系统与企业战略目标的一致性即纵向整合（Vertical Integration）；四是强调所有人力资源管理活动皆为一个目标，即达到企业战略目标。
二、战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理与传统人力资源管理相比，有其明显特征。第一，认为人力资源是企业获取长期可持续竞争优势的最根本和最重要的资源，是决定企业成败的关键因素；第二，认为人力资源管理的核心职能是参与企业战略决策的制定，根据需要倡导并推动变革，并为变革成功提供强有力的人力资源支撑；第三，人力资源管理职能与企业战略规划之间是纵向一体化相互作用的联系；第四，强调人力资源管理各项实践活动间的横向整合匹配及协同效应；第五，突出员工目标与企业战略目标的一致性，且要努力获取与企业目标相匹配的组织成员。
三、战略人力资源管理的作用
作为一种全新的“管人”理念，战略人力资源管理有其强大而且明显的作用，但其核心是通过人力资源管理与企业战略的协同一致来促使战略目标的实现，从而使企业获得长期可持续竞争优势。
1.克服企业战略实施能力薄弱，促进战略实施成功
R.Noe等人的研究指出，企业某一战略实施的成功与否主要取决于五个重要变量：任务设计、人员选拔、培训与开发、工作报酬系统、组织结构和信息与决策系统。在战略的实施过程中，人力资源管理对前三个变量有着直接的责任，同时人力资源管理还极大的影响着后两个变量。然而传统的人力资源管理职能却更多的是在扮演一种行政性、辅助性和事务性的角色，人力资源管理部门在企业高管的内心里，只不过是企业中的一个普通部门而已，人力资源管理部门经理在大多数情况下也仅仅只是企业人事政策的贯彻执行者。这使得人力资源管理在企业战略的实施过程中受到障碍，很难发挥很大的作用，进而可能导致战略实施的失败。
战略人力资源管理却能消除这种障碍。通过将人力资源管理与企业战略相结合，一方面要求在企业战略的范式下建立相应的人力资源管理实践系统，另一方面也要求战略的制定要以企业现实人力资源为依托，从而使决定战略实施成败的五个重要变量具有战略导向性，进而促进战略实施的成功。
2.提升组织绩效
战略人力资源管理与组织绩效关系研究是战略人力资源管理研究领域内的一项重要内容，自从Pfeffer在1995年提出关于最佳人力资源管理活动的理论以来，国内外学者对战略人力资源管理与组织绩效二者之间的关系进行了大量研究，研究结果都一致认为战略人力资源管理对提升组织绩效具有积极而重要的意义或战略人力资源管理能够提升组织绩效。
MacDuffie认为，人力资源管理实践活动要能提升组织绩效，必须满足三个条件：（1）雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能；（2）雇员有积极性运用这些知识和技能；（3）当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取。而人力资源管理实践活动要满足上述三个条件，就必须一方面使得人力资源管理各实践活动间相互协调一致，另一方面人力资源管理实践活动要围绕着组织战略，这样才能激发并获取那些实现组织战略目标所需的雇员。因此，战略人力资源管理能够提升组织绩效，进而促进企业战略目标的实现。
3.使组织获取长期可持续竞争优势
资源基础理论（Resource Based Theory, RBT）认为，如果企业能利用某种独特的资源实施能为企业带来价值的战略时，就可以为企业创造长期可持续竞争优势。而战略人力资源管理符合这种“独特资源”的特征，具体表现在以下几个方面：
第一，战略人力资源管理能为企业创造价值。企业的价值体现在为顾客持续不断地创造优质的产品和服务，而优质产品和服务的提供者必然是企业中的“人”。战略人力资源管理重视人力资本投资，能够提升员工对企业的忠诚度，改善工作质量，进而提高产品和服务质量，为企业创造价值。
第二，战略人力资源管理是稀缺的。由于管理能力和认识水平在企业的人力资源当中基本是呈正态分布的，因此战略人力资源管理的主体，也就是实施战略人力资源管理的人力资源，即人力资源经理和CEO是稀缺的。再者，由于每个企业都有自己的特点，而且企业文化也不尽相同，因此，各企业战略人力资源管理的方式千差万别，而相对于企业自身而言，独特的方式方法也是稀缺的。
第三，战略人力资源管理是难以模仿的。一种“独特资源”要能够被竞争对手所复制必须满足两个条件：一是竞争对手必须能够准确地识别这种资源；二是竞争对手必须能够准确地复制这种资源所依托的环境因素。然而每个企业都有自己独特的历史发展过程和发展环境，因此对于竞争对手来说，这种模仿或复制成本太高。所以，战略人力资源管理是难以模仿的。
第四，战略人力资源管理是不可替代的。由于战略人力资源管理是通过建立内部横向协调一致且与企业战略纵向匹配的人力资源管理实践系统来促进战略目标的实现，是从企业战略的高度来选人、用人、育人和留人，因此战略人力资源管理在企业战略决策中所产生的影响力和发挥的作用是其它任何管理方式都不可能替代的。
总之，在当今日趋激烈的竞争环境下，战略人力资源管理已成为企业保持长期可持续竞争优势、实现战略目标的重要载体和手段。战略人力资源管理的特征也决定了其能够通过获取人力资源管理实践优势和人力资本优势在战略决策和目标实现中发挥强大且重要作用，为企业获取长期可持续竞争优势。
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[5]颜士梅.战略人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2003.
作者简介：杜进军（1980-）， 男，汉族，甘肃靖远人，管理学硕士，经济师，唐山曹妃甸发展投资集团有限公司企业管理部副部长，研究方向：人力资源管理
