省部共建背景下经济发达区高校高层次人才引进研究

    乔燕 黄雪梅

    [摘 要] 省部共建可以解决经济发达地区高校发展过程中出现的资金、就业等诸多问题，同时也对高层次人才的引进产生了巨大的影响。以华南农业大学为例，总结了省部共建后，高层次人才引进出现了人数增长、学科多样、档次提升等特点，驱动因素可以归结为高校与地方政府双方互惠互利的耦合。新契机出现的同时，人才的引进也存在不平衡、未致用等诸多问题，如何突破高层次人才引进的瓶颈成为继续关注探讨的主题。

    [关 键 词] 省部共建；经济发达区；人才引进；华南农业大学

    [中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）13-0212-04

    广义上高层次人才是指具有硕士研究生以上学历，具备副高以上职称的中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家[1]。对高层次人才的拥有决定了高校的综合竞争力，对高校的发展具有重大而深远的意义，因此，高层次人才培养与引进成为各高校普遍关注的问题[2]。在对高层次人才的“争抢”过程中，区位、资金、管理机制、科技创新能力等因子成为决定因素，不同类型、不同区域的高校在高层次人才引进方面显现出不同的特点，在某种程度上形成“强者更强”“弱者愈弱”的循环。90年代末以来，为了给这样的良性或恶性循环注入正向的推力，國家开始推行省部共建模式[3]。省部共建可分为两种类型，一种为教育部与省级人民政府共建高校，多数分布于中西部区域以及革命老区和少数民族地区，致力于解决高等教育合理布局与协调发展[4]；另外一种为发达地区省政府与其他部委共建高校，建设经费来源于地方政府，帮助解决高校发展中出现的资金、项目支持等问题。

    1996年广东省政府与农业部签订了有关华南农业大学的共管协议，2000年广东省正式接管华南农业大学。省部共建以后，高校的整体状况发生了根本的转变，经费充足，设施完善；服务区域改变，发展目标重新定位；学科体系大范围增设与调整。本文以华南农业大学为例，探究省部共建背景下，高层次人才引进呈现的特征、问题及建议措施，为经济发达地区省部共建高效的高层次人才引进及建设提供参考。

    一、共建背景下高校高层次人才引进的表征

    （一）引进人数增加迅猛

    2000年来，华南农业大学高层次人才引进的人数剧增（图1），十年来共引进高层次人才93人，比以往20年总和还要多近5倍。2005年招生规模的大幅度扩张以及2008年办学设施的全方位提升导致这两个时期的高层次人才引进出现高峰值。2005年前处于波动上升时期，2008年后，由于指标等限制，人才引进数量基本处于饱和并下滑状态。

    （二）档次不断提升

    十年来，华南农业大学高层次人才引进的档次不断提升，超过91.4%的高级人才为教授或研究员，91.4%的高级人才为博士学历。除此之外，引进的高层次人才在科研业绩、社会影响等方面也比之以往有极大的提升与跨越。据不完全统计，2000年至今，从海外引进人才21人，引进的人才中共计主持省部级以上课题180项，其中国家级课题63项，累计到位科研经费已达3800多万元。

    （三）学科类型多样

    2000年来，华南农业大学的高层次人才引进仍以传统的农学学科为主，其中农学院、园艺学院、动物科学学院、生命科学学院、资源环境学院占有相当大的比重；林学、农业工程、水利工程等学科的引进势头也增长迅猛；在保证传统优势学科人才引进的同时，理、文、管、经、法、医等其他各类学科也都有了很大的突破，呈现出多学科并进的繁荣态势。

    二、共建背景下高校高层次人才引进的驱动因素

    高校高层次人才的引进是个开放系统，包含供给、需求以及通道三个子系统，相互关联、相互影响，并决定了高层次人才队伍的流向、流量和流速。从子系统的组成上来看，生活待遇、生存环境（含家属安置）、科研平台、学术团队、政策环境（含尊重需求）成为高层次人才引进的必备条件。在省部共建推动下，经济发达地区的高校对人才的需求增加，接纳能力提升，筑巢引凤的条件日益成熟；同时，对高层次人才流动的各种束缚也在逐渐松绑，在寻求更好发展条件的价值追求促动下，高层次人才向发达地区高校流动成为必然。

    （一）发达地区高校的吸引力增强

    1.高校吸引力提升，人才引进数量剧增

    2000年前，华南农业大学为农业部直属高校，学校工资遵从农业部标准，相对偏低，导致在当地的物质生活水平条件下，人才引进较为困难。2000年后，华南农业大学划归广东省人民政府主管，教职工工资由省财厅依据广东省标准发放，教职工待遇大大提升，各级别工资基本上呈现翻番的增长态势，大大提升了学校的吸引力，成为促进高层次人才引进的一个重要条件。此外，华南农业大学所处的广州市为广东省省会，位于改革开放前沿，经济发达，意识超前，社会配套服务健全，区域光环效应仅次北京、上海，平台高，发展前景广阔，引进的高层次人才数量增多。

    2.转向综合性大学，引进人才类型多样化

    省部共建后，高校有责任、有义务为地方的发展作出贡献，这种贡献的首要表现就是扩大招生规模、提高地方升学率。2001年起，学校开始大幅度扩大招生规模，平均每年新生人数维持在一万左右，在校学生总规模1998年与2008年同比，由6183人增加到40230人。本科生、各类研究生、成人学历教育学生同比分别增加了6.38倍、7.96倍和8.57倍。然而，由于传统的农学学科的招生容量有限，根本无法承载如此大规模的扩招，因此，省部共建以后，华南农业大学的非农学科迅速兴起，学校先后成立了信息与软件、外国语、公共管理、水利与土木工程等学院，增加了6个博士学位授权一级学科、7个广东省一级重点学科，学校由重点农业大学向高水平多学科性的综合性大学迈进。非农专业的兴起则需要有配套的师资队伍，除了招收应届毕业生作为教师以外，急需引进相关的高层次人才，这一驱动因素就直接促成了高层次人才引进数量的增加以及学科背景的多元化。

    3.软硬件平台成功搭建，开创人才引进广阔空间

    高层次人才在流动时会重点考虑目的高校的教学及科研平台，包括实验室等方面的硬件环境以及科研领域纵深推广服务社会的软环境等。省部共建以来，华南农业大学为适应学校办学规模的扩大，重新调整了校园规划，加大了在公共服务体系和基本建设及教学基础设施建设等方面的投入。2000年至今，学校共投入28亿多元，增设五山以及启林两个新的校区，学校各类校舍总建筑面积达到135多万平方米，大大改善了学校的教学科研设施。学校办公自动化、文献信息服务、数字化校园等校园信息化建设也不断加强。此外，学校充分发挥科技、人才、教育和信息优势，搭建与市县地方政府全面合作的科技平台，开创了“科技绿舟”成果推广模式，与华南3省14个市县建立了全面合作关系，与地方政府、企事业单位签订合作合同千余项，建立了6个广东省高校产学研结合示范基地及46个省部级科研平台。华南农业大学高起点的软硬件平台建设，形成了对高层次人才引进的巨大吸引力，增强了人才集聚的效应，提高了人才引进的成功率。

    （二）人才引进的内外通道畅通

    进入21世纪后，各地高校对人才的管理逐渐由长期制、终身制向契约式、租赁式转型，对人才的束缚与捆绑程度逐渐放松，为人才流動创造了先决条件。除此之外，类似重新组档等名目繁多的“绿色通道”更为人才的流动大开方便之门。从引进方来看，逐渐提高引进人才的待遇，尽可能满足其他附加条件，人才引进的成功率提升，以华南农业大学为例，仅“十一五”期间在引进人才方面的投入就达到了450余万元。另外，华南农业大学先后制定了《培养跨世纪人才“千百十工程”管理暂行办法》《选拔培养校级学科学术骨干省级学术带头人和国家级学术带头人试行办法》《科技创新人才培养实施办法》和《华南农业大学青年骨干教师培养实施暂行办法》等文件，明确了人才建设的具体目标、要求及办法。引进方的制度建设不断加强，管理逐渐规范，为人才的发展提供了良好的环境。

    三、共建背景下高校高层次人才引进存在的问题

    （一）领军人才仍以内生培养为主，存在内外矛盾

    院士、国家级有突出贡献专家、长江学者、国家杰出青年基金获得者、“百千万人才工程”国家级人选以及教育部“跨/新世纪优秀人才培养计划”是高层次人才体系中的领军人才。所谓“千军易买，一将难求”，帅才对学科发展有着十分重要的作用，因而也就成为各个高校高层次人才引进的重点目标。省部共建后，华南农业大学对引进领军人才进行了大量的投入，常常不计成本，甚至“不惜血本”，如提供高额科研启动费、安家费、博士培养损失费、解决配偶工作等。但是，从目前的状况来看，效果并不明显，领军人才的培养与成长仍以校内内生为主，151人的领军人才队伍中，只有4人为引进人才。引进的领军人才到位前期，学校会对其在科研经费、平台建设等方面进行倾斜，这样就导致引进人才与现有人才间待遇的不均等。在重“外才”轻“内才”的总形势之下，引起了原校内领军人才的心理失衡，内外矛盾萌生并一定程度激化，并且还对校内人才产生了不良的示范效应，也出现了自有人才流失的现象。

    （二）缺乏规划，整体层次不高，提升空间巨大

    许多高校缺乏对自身学科优势及软硬件条件与人才需求的总体评价，缺少指导学科发展和高层次人才队伍建设的总体规划，因此，在人才引进时通常存在重数量轻质量、重文凭轻能力、重引进轻成本等短期行为和盲目行为。华南农业大学在省部共建后，面临巨大的招生压力，新兴专业的高层次人才缺口巨大，严重阻碍了学科发展。在这种情况下，学校对引进的人才有些“饥不择食”“来者不拒”，片面追求高层次人才数量，而忽视人才质量的严格把关以及明确其在学科建设中需发挥的作用与职能定位。学校对引进人才的毕业院校、生源、科研成果等方面未作出明确、严格的门槛限制，因此2000年来，只成功引进4名领军人才，海归人才比例仅为22%，而且有高达35%的人才来自综合实力低于华南农业大学的高校及科研院所，整体层次不高，提升空间巨大。

    （三）非农学科人才缺口巨大，引进任务艰巨

    华南农业大学为老牌农业大学，传统的农学、资源环境、农业经济、园艺、生命科学等学科高层次人才聚集，具有绝对优势。省部共建后，学科类别迅猛增长，迅速发展成涵盖了农、理、文、工、经、管、法等专业共22个学院（部）的综合性大学，其中，人文与法学学院、艺术学院、外国语学院、水利与土木工程学院、公共管理学院等几个新兴学院人才严重短缺。为了缓解不同学院、不同专业的人才队伍建设间的不平衡现象，建设综合性大学，2000年来，学校花大力量引进弱势学科的人才，但是，从目前状况来看，不平衡的状况仍然严重，甚至还有更加极化的趋势。传统强势学科人才引进的数量占全校的89%，重复引进，“人满为患”，内部竞争激烈；而一些弱势或“冷门”“新兴”学科则往往“无人问津”，引进的人才寥寥无几，比如，人文、艺术、外语以及水利工程学院，十几年来，一共才引进人才十人，其中50%为硕士，25%为学士。

    （四）重引进轻使用，高层次人才绩效平平

    虽然目前各高校都在实施各类人才引进与建设工程，但大多缺乏健全的、合理的管理体制、绩效评价机制以及有效的激励机制，致使资源浪费极大，绩效平平。以华南农业大学为例，人才绩效的考核多注重科研的短期效益，常以科研项目级别、数量与经费、SCI文章、成果奖励、专利的多寡与有无进行评判，急功近利思想十分严重，使许多高层次人才对科研指标疲于应付，无法静下心来潜心研究，也就难出大成果，并且这种考核对所有科研人员“一视同仁”，缺乏学科差异，导致弱势学科发展艰难。同时，激励机制也存在某些不合理现象，如奖金和福利分配等的平均主义或者极端保护主义等。由于以上原因，导致引进人才整体创新能力不强，主要表现在低水平、重复性、跟踪性的研究较多，创新性动力不足，国际视野不够，原创性成果较少，标志性成果稀缺等。

    四、后省部共建时期高层次人才引进的策略

    （一）内生培养为主，紧缩引进总量

    经济发达区域的高校自省部共建以来，资金、平台、容量等比以前都有了长足的进步，在招生急剧扩展的促动下，引进的人才数量激增，为学校的发展贡献了力量，但同时也出现了内外矛盾、绩效不足等发展瓶颈。随着招生规模的稳定以及学校师资力量的扩大，在今后相当长的一段时间内，引进人才的总量会持续紧缩，“内才为主，外才兼顾”成为主要的策略[5]。对学科建设急需的领军人才可以从外部引进，并进行重点培养、重点使用、重点管理。对学术骨干层次的人才培养则可充分利用校内优秀科研人力资源，通过学校自主培养的方式，使其逐步成长为学科与学术带头人，达到“事半功倍”的建设成效。

    要将此策略实施到位，则需要建立起科学合理的人才引进指标体系，严把引进教师“入口关”，坚持高起点、高标准的原则遴选教师。从学历上看，具有博士点的学科必须引进博士及高级职称人员，除艺术类、外语类和体育类学科可招聘硕士及以上学历学位或高级职称人员外，其余学科必须招聘博士或高级职称人员。在对引进教师的遴选过程中，则要强化第一学历要求，并杜绝“近亲繁殖”，对毕业及目前任职的院校及科研院所有所规定，需要高过引进高校的档次及级别。

    （二）平衡学科发展，重点引进弱势学科人才

    经济发达地区的省部共建高校大都经历了从单一类大学向综合性大学过渡的过程，用以实现服务地方发展的共建目标。2000年来，华南农业大学非农专业迅速兴起，这些非农专业承担了整个学校一半还要多的工作量。但是，从目前各学科的发展上看，艺术、人文法学、体育、水利与土木、公管、理学等非农学科在师资队伍的建设上仍然处于相当的劣势地位，职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构非常不合理，领军人物缺乏、科研团队少、科研平台缺失、科技创新能力差，学科发展停滞不前，进而又影响到教学工作，学生满意度差，整个专业的发展极为不健康。因此，在今后人才引进工作的开展中，学校需要继续对这些弱势非农学科的人才引进给予特殊的关注，采取“降低引进门槛，配套科研经费，组建科研团队，搭建科研平台”等优惠措施，提高引进的成功率。另外，可以对特色及弱势专业在绩效考核、职称晋升等方面给予适当的倾斜与优惠，帮助其快速健康发展。

    （三）多重效益，引进途径多样化

    过去的十年来，经济发达地区的省部共建高校为了实现学科的综合发展，纷纷致力于高层次人才的引进，取得了一定的成效，同时也耗费了大量的精力、财力、物力，但绩效相对平平。今后，人才引进的途径可以逐渐多样化，尽量减少开支，实现资源的共享与充分利用。这方面的做法主要包括与海内外名校和高水平的科研院所、著名企业等联姻，定期或不定期邀请海内外名校的院士、名教授来校访问、讲学；有计划、有目的地设置客座教授、讲座教授、名誉教授等工作岗位，并提供必要的薪酬，让他们定期来校从事教学与科研工作，以带动学校发展。

    （四）调整结构，人才类型多样化

    经济发达地区的省部共建高校在人才培养方面需要保持敏锐的嗅觉，在日益严峻的就业形势面前，逐渐转变“象牙塔”式的人才培养模式，积极与社会对接，修订教学培养目标，更新培养计划，培养市场需要的创新型适用性人才。师资队伍建设与引进也要随之适时地调整与转变。以华南农业大學为例，对兽医、艺术、工程、外语、管理、园艺、林学、农学等很多专业来讲，除了理论型的高层次人才外，技能型、实践型的高层次人才对学校教学与科研能力的提升同等重要。从目前的形势来看，科研人才的引进渠道广阔，途径畅通，流程规范，相比之下，教学型及实践性高层次人才的引进却仍未起步。今后，在人才引进过程中要进行分类管理、区别对待，既要重视其科研能力，也要兼顾所引进人才的教学能力特别是实践教学能力，引进的范围也可以扩大到企业、政府以及其他社会团体的高层次实践型人才。这一措施必然会为高校人才培养模式的转变提供重大转变契机。政策实施的初期，这部分人才引进的途径可以以访学、讲座、短期交流等为主，再在一定条件下逐渐向制度化转变。

    （五）多方跟进，提高人才使用效率

    不少高校在不惜重金引进高层次人才之后，制度与管理建设却跟不上，考核机制不合理，出现了人才闲置、浪费以及流失等问题。为提高引进人才的使用效率，则需要全面建设学校的“学术生态”环境，注重学术团队的组合与建设，培植高层次人才需要的多层次、多组分的学术环境，避免出现“孤军奋战”“单打独斗”的情况。另外，制度建设与体制机制创新也是加强高层次人才队伍建设的必然要求，其中包括绩效考评、淘汰机制以及有效激励机制。在科技人员的绩效考评方面，要建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系[6]，采取过程考核、目标考核、绩效考核和价值考核等多种模式。

    参考文献：

    [1]徐振鲁.高校高层次人才概念、类型与特征[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2007，40（5）：69-71.

    [2]秦亮生.我国高校人才引进工作探析[J].华南农业大学学报（社会科学版），2007，6（3）：152-156.

    [3]刘建德，田伏虎，孙刚成.省部共建高校人才队伍建设的现存问题与发展路径[J].辽宁教育研究，2008（12）：85-89.

    [4]周倩.新型省部共建高校模式的发展取向与职能发挥[J]. 现代教育管理，2012（8）：55-59.

    [5]赵鑫，石振香.高层次人才队伍可持续发展环境建设研究：以黑龙江为例[J].学术交流，2009（6）：160-164.

    [6]曾卫明，王滨.高校高层次人才引进量化评价研究[J].中国高校师资研究，2009（3）：16-19.