德国企业的职业教育角色承担
项继发
【摘 要】德国职业教育国家制度由三个主要部分组成，“双元制”、职业学校和职业教育过渡阶段或过渡年，其中尤以企业参与职业教育的“双元制”最具特色。职业教育发展受到外部经济社会发展的影响和制约，企业与政府的合力应对机制持续保证德国职业教育较为稳定地发展。企业在职业教育参与和技能形成国家机制中的特殊角色，对于我国职业教育建设具有重要的借鉴价值。
【关键词】德国;职业教育;双元制;继续教育;技能形成
【中图分类号】G729 【文献标识码】A 【文章编号】1001-8794（2019）02-0088-06
工业化以来，劳动力市场对技能和资格持续的、变革性要求，一直是经济发展的动力之一。技能形成（skill formation）是教育，尤其是职业教育的主要任务，同时也是一国政治经济发展系统中的重要一环。从手工作坊时期的技能生产到大规模工业化、自动化生产带来的产业升级和技能迭代，对一国的技能形成时时提出新要求。技能形成对于新时期的中国具有很强的现实意义。我们暂且不论我国是否还处于人口红利期之内，一个更为紧迫的考量是，技能会为国家带来怎样的红利，技能红利已经被经济学证明是等价于人力资本的最具竞争力的国家收益回报。[1—3]日前，国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》（简称《意见》）指出，“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求，对新形势下全面提高教育质量、扩大就业创业、推进经济转型升级、培育经济发展新动能具有重要意义。”《意见》提出，鼓励企业依法参与举办职业教育、高等教育，坚持准入条件透明化、审批范围最小化;深化“引企入教”改革，支持引导企业深度参与职业学校、高等学校教学改革;支持校企合作开展生产性实习实训，鼓励企业直接接收学生实习实训;强化企业职工在岗教育培训，在制度和资金投入上予以保证等多项改革措施。[4]企业在德国国家劳动力结构塑造、产业结构升级和企业技术改造过程中发挥的作用，对“工业4.0”时代和“中国制造2025”大背景下的中国职业教育建设具有借鉴意义。技能形成的国家建构，是与教育公共投入同等重要的国家战略性举措。
一个国家国民经济的表现与国际竞争力与其劳动力的生产力紧密联系;同样，其教育体制结构直接决定着该国的未来劳动力结构和与之相关的经济产业结构和社会阶层构成。其劳动力的生产力一方面由初等教育、中等教育来培育，另一方面由后中等教育来塑造，其中就包括学龄期的职业教育和职后的继续职业教育和技术技能培训。职业教育，相较于教育体系中其他教育类型，与经济生活联系更为紧密，其发展好坏直接决定着其国家人力资本的国家竞争力。对个人来讲，技能已经成为维持个人生产力的入场券;对国家而言，技能成为保障一国竞争力的无价商品和战略资产。作为职业教育系统中的重要要素，德国的企业在职业教育，尤其是职业资格培训和提供就业岗位的过程中发挥着双重重要作用。企业既是生产者，提供高质量的技术培训，又是消费者，接纳合格的未来产业工人进入企业工作。这也是德国企业在职业教育中的特殊性。
一、德国职业教育基本体制架构
德国职业教育大体上由三部分组成：“双元制”、全日制职业学校教育和职业教育过渡阶段。其中，尤以“双元制”为德国职业教育的核心。始于中世纪基尔特组织的手工艺人培训与工业革命后公共教育，特别是义务教育发展的结合，形成了“双元制”模式的雏形。德国、奥地利以及瑞士的职业教育体系与世界上大多数国家不同之处在于其从中世纪匠艺时代沿传至今的学徒制。而如今，学徒制不仅仅适用于手工业，一些白领行业也同样采取学徒制的技能培训方式。事实上，白领行业学徒制培训占到整个德国学徒实训岗位的三分之二之多。德国于1969年颁布《职业教育法》（2005年修订），确立了“双元制”的基本构架。此后的半个多世纪，“双元制”成為德国职业教育最为稳定的技能人才培养途径，引导德国青年顺利步入劳动力市场，为德国持续稳定的经济发展贡献了巨大的力量，保障了德国工业生产的持续竞争力。建立在企业中的学徒技能培训，因为得益于劳动力场所的实际经验情境，技能传递与掌握的效果要远远优于学校课堂。在德国，完成义务教育阶段的所有学龄青少年都有权利进入“双元制”模式中进行培训与教育。同一年龄代际的青少年，每年大致会有60%选择进入“双元制”。“双元制”由两大主体构成，企业和职业学校，这两部分分别承担企业中的在岗技能实训和公立学校中的通识教育和相关职业的技术教育。进入“双元制”模式中的青少年，大部分时间在企业中被当做“学徒”，与企业签订培训合同协议，企业会按照国家认定的职业行业工种国家（或联邦州）标准对学徒进行培训;在职业学校中，这些青少年就是非全日制学生，每周1—2天在学校接受通识教育和学术性的相关职业技术教育。“双元制”体系中的学徒培养模式可以为一些非学术特长倾向的青少年提供结构性的技术培训机会，从而规避掉他们以低技能的就业身份提早进入劳动力市场的风险。这也是德国在劳动力技能结构上优于其他国家的表现之一。而且这种模式本身也促进了青少年在后期顺利地进入劳动力市场，保证德国维持较低的失业率。在学校和企业间，学生（或学徒）分别接受专业知识和职业技能、理论学习和实训培训的培养，考核结果分别以资格考试和技能考试获得毕业证书和特定职业行业培训证书。居于企业和学校幕后的主管机构，同时也是行业标准的制定方和职业考试的执行方，是各种诸如工业、商业、手工业、农业、医生、律师等专业行会（Chambers）。除了行会之外，还有少部分的公共服务机构和教会也承担部分的监管职能。
“双元制”之外，德国还并行着全日制的职业学校教育，学制1—3年。全日制的职业学校教育和“双元制”体系构成了德国职业教育的两种主体形式。全日制职业学校教育与“双元制”并不是二元互斥的存在，实际上，在同一所职业学校中，同时承载面向“双元制”学生和全日制职业教育学生的培养任务，只不过，二者在校时间的长短不同。除了全日制的职业学校和“双元制”之外，德国的职业教育还包括一个过渡和引导阶段或者过渡年，即职业预备教育年（das Berufsvorbereitungsjahr， BVJ）和职业基础培训年（das Berufsgrundbildungsjahr， BGJ）。过渡阶段或过渡年主要有两个功能：一是帮助学业有困难的学生进行学业补习，使之达到能够进入“双元制”或者全日制职业学校的学业标准;二是作为两种职业教育模式的尝试期，过渡年限可以计入学习年限。当然，选择进入“双元制”体系中接受技能培训，成为“学徒”，或后来的技能工人，往往是出于个人整个生命历程的考量做出的选择。德国在事实上较为稳定的“双元制”结构和相应的实证研究[5]都证实其存在的合理性。
二、企业在德国职业教育中的角色承担
企业在德国职业教育中的角色可以拆分为学校阶段（即“双元制”中的企业培训）和职后继续教育两个部分来审视。
1.企业在“双元制”中的角色
“双元制”提供超过340①多种职业工种的技能资格培训。一般来说，“双元制”的培训期限为三年，也有一些企业或者不同的行业职业工种实行浮动时限，最短两年，最长三年半。结束培训并通过考试之后，获得职业技能资格，大部分的“学徒”会转换身份成为企业技能工人，随后在入职和工作之后，再进行在职的继续教育与培训。当然，这并不意味着，所有进入“双元制”轨道中的“学徒”都会顺利完成培训合同。历年数据显示，“学徒”培训合同完成率自上世纪90年代中期，一直低于70%，个别年份（2003年、2005年和2006年）甚至跌破60%。[6]
近年来，“双元制”体系中完成培训合同的人数继续下降，这也引起德国政府和学界的注意。引起这一变动的主要原因是德国各联邦州近几年陆续进行的中学阶段学校教育改革。德国传统的基础教育中学第一阶段（相当于我国的初中阶段）起初是三轨（3-Bildungsgnge）并行：主体中学（Hauptschule）、实科中学（Realschule）和文理中学（Gymnasium）。上世纪70年代开始逐渐在三轨的基础上增加了综合中学（Gesamtschule），演化为四轨（4-Bildungsgnge），该阶段的学校教育都属于义务教育性质。在上升进入中学第二阶段（包括职业教育）时，“双元制”和全日制职业学校吸收了大部分来自主体中学、实科中学和综合中学的学生，其中，尤以前两类为主。不同的学校分化来源，附带的往往是家庭经济社会地位分层的显现。在入学轨道多元的基础上，近年来更多家长和学生选择进入学术轨道，沿循“文理中学—文理高级中学—大学”这样的路径。不同学术轨道入学规模的变动是一个渐进动态的过程，这种转换也是教育政策与社会大众的教育需求双向妥协的结果。现阶段德国学校教育改革的趋势是在中学初级阶段实行“并轨”，将四轨（4-Bildungsgnge）并两轨（2-Bildungsgnge），即将原来的主体中学、实科中学和综合中学合并为统合中学（Sekundarschulen），保留原来的文理中学，强调学生初中阶段升学的弹性（Flexible Schuleingangsphase）。当然，这一改革并未在全德同步推行，各联邦州在维持自身教育传统的基础上，谨慎地做出调整，比如南部的巴伐利亚州，依然维持传统的四轨制，巴登—维滕堡州甚至实行五轨。②学校教育改革，导致了全国水平上职业教育轨道入学规模的逐年小幅缩减，在德国东部和西部，以及各联邦州之间职业教育入学规模出现了多样化差异，由此也带来一系列连带效应。例如，企业提供的“学徒”实训岗位随着职业教育入学规模的减少而有所缩减;企业岗位提供与“学徒”培训合同之间会出现不对称，导致一些空缺的实训岗位得不到填充;“学徒”在实训岗位上完不成或者放弃培训合同的人数持续存在等情况。由此也会看到，学校教育改革是一个“牵一发而动全身”的系统链中的一环，学校教育短时期内形塑了学生在学校类型层次上的组成，在长期便是一个国家劳动力的构成样态。对待教育改革，德国整体上采取的是相对谨慎和保守的态度。
企业在德国职业教育体系中发挥着重要的作用，范围涉及从基础制造业到私人手工作坊多层次、多规模、全行业的未来劳动力培训。相比“学徒”对企业的贡献，企业在参与“双元制”模式的未来技术工人培养过程中，往往是持续投入的，需要承担数额巨大的成本支出。企业在提供“学徒”实训的同时，还需要支付包括学徒津贴在内的所有成本。平均而言，企业每年支付给学徒生均费用要达到18 000欧元，企业规模越大，支出也相对要大一些。相较于学徒每年为企业创造大约12 000欧元的价值收益，企业处于净投入状态。企业对学徒进行持续性的投入，主要原因是这些学徒中的一部分将成为未来的熟练技能工人，也会自然转换成为该企业的未来生产力要素，并为企业创造更大的价值。
中小企业受制于规模，接纳的培训总量有限，但也不排除众多中小企业的联合力量。中小企业的产业多样性和市场伸缩性也可以在一定程度上更为灵活地适应市场的变化。就德国近年来职业实训岗位提供情况来看，企业内的“学徒”实训承载了未来技术工人培养的主要任务。每年德国企业提供的受训岗位数量占到“双元制”教育实训岗位数量总数的80%—90%，提供超过50万个的实训岗位（见表1）。值得注意的是，2014年，德国全境实训岗位申请数量跌至两德统一后最低，企业提供的“学徒”实训岗位也创新低。这一现象除了人口结构因素本身以外，还与经济形势紧密相关，“学徒”岗位提供的主要减量表现在工业贸易领域。“学徒”岗位的供需比例关系在各联邦州、各地区层面上又表现出多重差异性，地区之间的“学徒”实训岗位供需处于不平衡状态。而地区间的不平衡只能靠增加“学徒”的全国性流动以及职业技能资格的全国互认来加以解决。德国有大大小小企业共计200多万家，其中超过20%的企业参与“双元制”学徒实训。企业规模越大，参与率越高，超过80%的大型企业（企业雇员规模250人以上）参与培训。虽然行业、企业规模影响到学徒培训岗位数量，尤其是一些低端服务业、加工业，受到企业本身和经济影响更为严重，但是企业本身的多样性可以保证培训岗位的基本稳定。在学徒培训期结束之后，大约会有将近60%的“学徒”被留用为企业正式雇员，然后在很年轻的年纪便开始了一份很长的职业生涯，顺利完成与劳动力市场的衔接。当然行业之间的受雇比例存在差异，公共事业部门留用的比例超过80%，工业贸易行业的留用率超过60%，而类似手工业、农业领域留用比例要相对低些。
2.企业在继续职业教育中的角色
企业在继续职业教育中的作用同样不可小觑。顾名思义，继续职业教育就是在完成有组织的初始阶段教育之后的再教育与培训，强制性的继续教育、企业培训和个人继续教育构成了德国继续职业教育的三大组成部分。在这三者中，仅有少量机构会提供学历层次职业标准认定证书，大部分主要是在職和职后的再教育与再培训。政府公共项目提供的继续职业教育面向不同的群体，目标范围囊括从没有学业结业毕业资格的失业人员到高级行政执行人员。总体来讲，大概70%的企业会资助和支持员工接受继续职业教育。究其原因，是企业资助员工参加技术培训可以收获更多的经济回报，足以抵消成本，而且与支付员工工资相比，企业的收益也远远高于工资支出。
成人教育中心、远程教育课程、大型企业内部的培训中心等机构和组织活动，是提供继续职业教育的主要机构。联邦和各州都制定相应的继续职业教育法案来保证企业员工接受继续职业教育的机会，员工也会获得诸如培训券之类的福利来选择自己所要接受的培训内容。德国成人（18—64岁）继续职业教育的参与率近年来保持在50%左右，参与培训的科目/技能平均两项，投入用时70小时。根据欧洲成人教育调查显示，25—64岁年龄段成人参与继续职业教育的欧洲平均水平为38%，德国参与率为48%，[7]居于前列，这其中还包括老龄化社会带来的年长的劳动力参与继续职业教育比率的稳定增长。劳动力自身的受教育背景与其参与企业组织的继续职业教育的意愿密切相关，相对来讲，受教育水平越高，参与继续职业教育的意愿越强。与此同时，欧洲各国纷纷出台了对低技能（往往也是低学历）劳动者的培训项目，旨在提升国家整体的劳动力人力资本。
技能升级是继续职业教育的动力之一，而企业在继续职业教育上的投入也能够看到企业与受雇员工之间的协作。德国十分之一左右的企业会参与到职工的技能升级培训，而在普通继续教育培训项目中，有超过三分之二的企业资助并支持员工进行继续教育。技能升级培训方面又尤以工程机械、车辆、化学、药剂、金工、电器等行业领域为主。企业管理者明白，与其在劳动力市场中重新寻找合适的劳动力，不如对现有的劳动力进行持续的继续教育与培训，以保证企业生产力的稳定性和技术升级的可靠性。继续职业教育的提供者主要包括企业内部的培训部门、成人教育中心、职业学校、应用技术大学、行会/协会组织、教会、政党、基金会、私营盈利组织和私人非盈利组织等。此外，各联邦州都制订有《继续教育法》，规定继续教育各参与方的权责。
3.企业与市场的联动反应
职业教育，特别是其中的“双元制”，与经济领域联系紧密，职业教育的培养模式和规模很容易受到经济气候、产业升级和技术革新的影响。职业间的整合与重组、新兴职业的出现，都会对职业教育提出紧迫的现实要求。比如，德国“双元制”体系中，企业尤其是服务业领域会因为职业间的整合而发生“学徒”实训岗位提供的减少，类似办公行政这样一份“学徒”实训合同，就会合并之前的办公文秘、商业外联、公共关系等岗位。类似的情况也会出现在银行文员、酒店专员、销售员、餐饮服务员等职业岗位中。但是，与此同时，一些小型的、技术创新型公司提供的“学徒”实训岗位正在增加。以上这些趋势反映出德国职业教育与市场联动过程中的积极调适。在德国，企业职业技能培训岗位提供以及后续对于未来技术工人的接收和雇用也存在不对称问题。这种不对称主要表现在受训与受雇两端的不一致。企业不会完全能够提供给“学徒”满足未来就业的无缝对接的受训岗位，“学徒”也不是百分之百可以完成受训合同，再加上外部劳动力市场的顺势变化，处在培训与提供就业中介位置上的企业的作用便显得尤其重要。相较国家公共教育系统中的全日制职业学校，企业对外部经济形势和劳动力市场的变化反应要快一些，而且企业培训的技能与实际生产、工作领域所需技能的契合度也更紧密。当然，培训与劳动力市场的匹配会因不同的职业资格、职业类型、行业属性、地理区域或者劳动用工信息等因素构成形式多样的不匹配。但究其实质，不匹配主要表现在企业对高质量技能工人的需求与培训体系的停滞甚至退步发展之间的矛盾。从企业层面来看，这一矛盾的原因主要在于现时的企业的实训提供和未来的企业岗位提供之间关系的时间疏离。
4.德国职业教育以及企业角色承担的挑战
世界范围内的高等教育扩张对于劳动力市场的塑造影响极大。90年代，德国获得高等教育入学资格的学生比例只有30%，而近年来已经达到60%，越来越多的学生和家长选择进入学术性的高等教育轨道。这一现象的直接后果便是，高等教育对具有职业教育资格的未来技能型劳动力人口构成的冲击。高等教育与职业教育规模构成，是一国劳动力结构的缩影。而职业教育又直接决定了一国劳动人口的职业资格和技能结构。长期来看，德国的人口数量还是居于稳定并有下降趋势。德国上世纪60年代“婴儿潮”一代，在未来的几年中将要陆续退出生产工作领域，而拥有职业资格技能的年轻一代能否填上技能岗位空缺，目前还不得而知。根据德国联邦统计局的预测，到2030年，拥有获得职业培训资格技能的劳动力人口（20—60岁）较2010年要下降，而40—50岁的熟练技工、技师人数更要比2010年少很多。[8]外国新移民、国际难民也会对德国的劳动力市场结构的重组提出挑战，同时也对德国的职业培训体系提出新的要求。企业参与培训的意愿与策略是解决劳动力市场不匹配问题的重要方法之一，比如提供更多的培训岗位、强化培训合同的完成率，使得更多的未来劳动力获得职业资格。一些行业或者职业“学徒”培训的乏力，会带来后续该行业领域熟练技术工人的短缺。
大型企业内部的职业教育与培训中心，既承担“双元制”培训，又作为继续教育机构，肩负着德国职业技能准备与提升的主要角色。可以毫不夸张地讲，德国的企业是该国的另外一所学校，为德国提供源源不断的高素质劳动力。德国联邦教育与科研部（BMBF）从上世纪70年代起就提供相当数量的专项经费用于企业内的实训中心建设，主要目的是保证技术培训与产业技术升级能够同步。近年联邦职业教育与培训部资助“职业教育培训与可持续发展”项目，作为联合国倡议的“教育与可持续发展”呼应，主要用来资助企业增强职业培训的能力和意愿。
三、企业参与职业教育能力建设启示
职业（Beruf）一词，在德语中有特殊的意涵，它不单单指代一份可以安身立命的工作，而且是一份可以持续发展的、有组织归属的集合性的概念;它不仅仅是一个教育概念，更是一个经济和文化概念。每一个个人性的职业背后，连带的是这一职业所属的行业或者企业行会或者协会的集体身份，是这一职业集体性的规范与技能要求。德国职业教育，不管是學校阶段，还是继续职业教育，反复塑造着这一职业观。职业教育认可度首先表现在经济社会领域以具体的职业资格、工资基线等体系构成的制度保障，此外，每一份个人性的职业背后还会暗含这一行业的集体社会形象和社会认可。我国在未来职业教育建设中首先要树立并塑造新职业观，使得每一份个人性的职业与其背后暗含的这一行业的集体社会形象发生关联。
当然，除了企业之外，政府在倡导职业教育多方参与的过程中，也尽可能鼓励和吸引其他非政府力量的参与。在德国，行会作为一种非政府力量，一直是作为企业、学校和政府之间的调压器。各类行会在规划、参与、监督、评价职业教育，尤其是“双元制”模式中，发挥着巨大的作用。此外，很重要的一点，德国联邦以及各州对于职业教育立法的热衷，也保障职业教育的顺畅发展。
技术创新中的很大一部分直接来源于生产实践，这在德国的企业中表现得尤为突出。企业中的技师队伍既是企业的人力资本，也是有益的国家资源。通过对企业中的技术人员中有丰富专业知识、技能、传教技巧的人员进行考核认证，可以作为“双元制”培训体系中的技师。技师的年度考核升级也是“双元制”技师队伍建设的一项长期制度。中国特色的“大国工匠”应该逐渐走向制度化建设。习近平总书记指出：“一切劳动者，只要肯学肯干肯钻研，练就一身真本领，掌握一手好技术，就能立足岗位成长成才，就都能在劳动中发现广阔天地，在劳动中体现价值、展现风采、感受快乐。”我国职业教育未来发展应探索“大国工匠”制度化路径，紧密结合国家大政方针，如“中国制造2025”的强国战略。近日，人力资源社会保障部公布国家职业资格目录，便是一次有益的改革尝试。③
习近平总书记在2014年全国职业教育工作会议上指出，职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。……坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，努力建设中国特色职业教育体系。[9]企业在职业教育中的参与热度与强度，无疑直接决定着国家职业教育的质量和韧性。企业参与职业教育与技能培训的路径和方式可以多样，并可依据行业企业的特征制定个性化的培训项目。就培训的对象来讲，企业既可以接收学龄段的青少年，也可支持和资助职后继续职业教育与技能培训人群。其中涉及的一个核心问题是培训经费的责任方，这当然也是个人、企业、国家三方博弈的关系。一个良性的经济体会探索适合的职业教育财政体系。德国的“双元制”和职后继续职业教育与技能培训是一种企业参与的国家技能形成（skill formation）机制，这一机制的正常运转除了市场机制调节，往往还需要国家社会政策的干预。围绕企业参与技能培训的议题也绝非只是教育学关注的问题，更是一个现实的经济学、社会学重要议题。技能形成机制是与人力资本同样重要的国家经济增长引擎，关系到千千万万普通劳動者的就业生存与生活质量，也关系到产业升级与国家竞争力，健康有序、具有中国特色的职业教育理应是各方关系理顺、多方参与共赢的职业教育新格局。
