城镇社区工作人员社会支持与工作满意度关系研究
摘 要 本文以安徽省舒城县社区工作人员为研究对象，对城镇社会工作人员的社会支持和工作满意度的关系进行探讨。得出结论：城镇社区工作人员社会支持与工作满意度部分维度显著正相关；社会支持三个维度可以预测工作满意度的情况。根据结论提出以下几点对策建议：构建有效的社会支持体系；完善城镇社区工作人员的薪酬福利制度；完善社区内外部沟通机制；健全社区工作人员激励体系。
关键词 社区 工作人员 社会支持 工作满意度
作者简介：宗秀秀，南京农业大学公共管理学院，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：D669 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.185
一、研究背景
在转型期的中国，社会矛盾日益加剧，社区作为我国重要的基层自治组织，也面临着更多的挑战和困难，承担起更多的政府职能。社区工作人员则是履行这些职能，在第一线上为广大群众提供服务的中间力量，因此，他们的业务水平不仅代表着我国基层自治组织的行政管理水平，也关系到群众的切身利益。对于社区工作人员来说，满意度高的往往更加爱岗敬业，能结合自己的成长目标和社区的长远发展，对于所在社区中的价值理念和文化背景更是十分认同，因此，他们具有高度的工作积极性。 反而言之，如果社区工作人员的满意度不高，那么对待自己的工作，他也将不具备相应的责任心、耐心以及工作兴趣，长久下来更是会增加其离职的概率。因此，为了提高社区工作的质量，首要的任务就是提升社区工作人员的满意度。当前，政府及学术界也在关注我国城镇社区工作人员满意度普遍较为低下的问题，但是当前国内针对城镇社区工作人员满意度方面的实证研究却很少。通过梳理过去的众多文献资料，我们发现社会支持与员工的工作满意度存在着一定的相关性。
二、理论基础
社会支持的缓冲理论模型中强调社会支持和身心健康的关系是应激产生的，需要特定的触发条件，社会支持能够一定程度缓解这种应激冲击中的各类负面影响。Cohen强调，社会支持对于个体的自我防御能力和感性严重度评价的调整，能够有效纾解个体情绪。因而良好的社会支持对于员工来说是工作满意度的正面影响因素，员工在这一过程中能够获得社会认同、尊重和自我满足。
关于社会支持在个体面对工作压力时的积极作用对于工作满意度的影响，有多种理论予以了证明，如个体-环境匹配理论、Robbins的压力理论和工作需求-控制-支持理论等。所谓个体-环境匹配理论模型，就是针对环境条件和个体特征联合导致工作压力出现这一问题开展分析研讨的。这一理论着重强调了环境条件和个体之间的矛盾和摩擦，需要统一把握，不能孤立看待。而只有当这种矛盾或摩擦水平降至较低程度时，个体才能较好地完成工作，拥有高水平的工作满意度。 工作需求-控制-支持理论也认可了社会支持对于压力大小具有影响的观点，理论强调高需求-低控制-低支持情景下的工作压力只会逐渐攀升，继而导致工作满意度不断削弱，而与之相反的高需求-高控制-高支持的工作，则会形成员工在工作满意度和工作效率上的良性循环。高工作需求这一要素本身对工作压力并无太大影响，但在低社会支持的情况下无疑会起到负面的催动效果。
三、研究设计
（一）研究假设
在国内关于社会支持和工作满意度的研究中，已有多篇文献通过对教师、企业员工、医护人员等群体的实证研究证明了二者之间的关联性。综合过往研究与分析，本文提出以下假设：
1.城镇社区工作人员社会支持及其各维度在个人特征变量上存在显著差异。
2.城镇社区工作人员工作满意度及其各维度在个人特征变量上存在显著差异。
3.城镇社区工作人员社会支持与工作满意度各维度显著正相关。
4.城镇社区工作者的社会支持能预测工作满意度。
（二）研究工具
本研究社会支持的测量主要采用肖水源在1987年编制的社会支持评定（SSRS）量表。工作满意度测量表采用的是Spector.P.E 1994年编制的员工工作满意度量表（JSS）的问卷方法，并以韩冬在2012年发表的《沈阳市社区工作者工作满意度实证研究》中的调查问卷为参考。
（三）研究样本
本次问卷的研究对象为安徽省舒城县的城镇社区工作人员。共发放问卷245份，回收229份，有效问卷202份，实际回收率为82.4%。其中，男、女占比分别为43.6%、56.4%；年龄分布上，30岁及以下13.9%，31-40岁以下28.2%，41-50岁32.2%，51岁以上25.7%；教育程度上，高中及以下8.4%，中专41.1%，大专41.1%，本科及以上9.4%；职务上，社区党委书记8.9%，居委会主任9.4%，其他人员81.7%。
四、数据分析
（一）信效度分析
经过检验，本研究问卷信效度良好，符合要求，具体结果如下表。社会支持和工作满意度量表的信度均达到了0.8以上，说明量表一致性和稳定性较好，有较好的信度水平。另外，两个量表的KMO和Bartlett 的球形度检验值也在0.8以上，有较好的效度水平，可以进行后续的研究。
表1
（二） 社会支持在个人特征变量上的差异性检验
1.性别。通过独立样本T检验发现，社会支持以及其三个维度主观支持、客观支持、支持利用度的P值（Sig 双侧）均小于0.05，所以得出以下结论：不同性别在社会支持及其各维度上的差异显著，并且从不同性別社会支持分组统计中可以看出，男性社区工作人员的社会支持水平要低于女性。
2.年龄。通过方差分析发现，不同年龄段的城镇社区工作人员在客观支持维度上显著水平sig值大于0.05，在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同年龄分布上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在主观支持和总的社会支持上，30岁及以下社区工作人员群体得分显著低于其他年龄组别人员；在支持利用度上，社区工作人员群体得分基本上是随着年龄的增大而增大；社区工作人员的客观支持在不同年龄上的差异不显著。
3.教育程度。通过方差分析发现，不同教育程度的城镇社区工作人员在主观支持、客观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值均小于0.05，说明在不同教育程度上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在社会支持的三个维度上，高中及以下社区工作人员群体得分显著高于其他组别人员；在客观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上，社区工作人员群体得分基本上是随着教育程度的上升而减小。
4.职务。通过方差分析发现，不同职务的城镇社区工作人员在客观支持维度上显著水平sig值大于0.05，在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同职务分布上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上，其他工作人员得分显著低于社区党委书记和居委会主任群组。
综上所得，假设1部分成立。
（三）工作满意度在个人特征变量上的差异性检验
1.性别。通过独立样本T检验发现，工作环境满意度假设方差相等栏的P=0.004<0.05，已达0.05显著水平，并且均值差值为-0.3713，即女性社区工作人员的工作环境满意度要显著高于男性；管理制度满意度P=0.016<0.05，达0.05显著水平，均值差值为-0.2769，同样是女性高于男性；职业发展满意度P=0.013<0.05，达0.05显著水平，均值差值为-0.2367，同样是女性高于男性；在总的工作满意度上也是女性高于男性。另外，从表中可以看到，工作自身、人际关系、薪酬福利满意度的P值均大于0.05，所以，不同性别在工作自身、人际关系、薪酬福利满意度这三个维度上的差异不显著。
2.年龄。通过方差分析发现，不同年龄段的城镇社区工作人员在工作自身、人际关系满意度维度上显著水平sig值大于0.05，也就是说，城镇社区工作人员的工作自身、人际关系满意度在不同年龄上的差异不显著。在工作环境、管理制度、薪酬福利、职业发展以及总体工作满意度维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同年龄分布上存在显著差异。通过事后多重比较分析法（LS D）得出：工作环境、管理制度、职业发展以及总体工作满意度，30岁及以下社区工作人员群体得分显著低于其他年龄组别人员；在薪酬福利满意度上，社区工作人员群体得分基本上是随着年龄的增大而增大。
3.教育程度。通过方差分析发现，城镇社区工作人员在工作满意度的各个维度上在不同教育程度上的差异显著，因为各个维度的sig值均小于0.05。通过事后多重比较分析法（LSD）得出：在工作自身和职业发展满意度维度上，高中及以下社区工作人员群体得分显著高于其他组别人员；在工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、以及总体工作满意度维度上，社区工作人员群体得分基本上是随着教育程度的上升而减小。
4.职务。通过方差分析发现，不同职务的城镇社区工作人员在工作满意度各维度上显著水平sig值均小于0.05，说明工作满意度各维度在不同职务上存在显著差异。通过事后多重比较分析法（LSD）得出：工作自身、工作环境、人际关系、管理制度、职业发展以及总体工作满意度维度上，其他工作人员得分显著低于社区党委书记和居委会主任群组；在薪酬福利满意度上，居委会主任群组得分大于其他工作人员。
综上所得，假设2部分成立。
（四）相关分析
相关性分析的意图是在分析变量间关系的不确定性，相关系数是反映变量间关系强度大小的重要指标。通过相关文献回顾，我们知道城镇社区工作人员的社会支持和工作满意度之间存在一定相互关系，而为了验证本研究所作的假设是否成立，以及具体的相关性以及密切程度，则需要通过对所调查到的数据进行相关分析来明确。
目前学界应用最广泛的探究变量间相关性的研究方法是Pearson相关分析法。Person相关系数r值在-1到1之间变化时，则反映了变量之间线性关系的强度大小，r值绝对值越大则关系越强。通过相关分析得出：
主观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，相关系数分别为0.327、0.461、0.468、0.724、0.470、0.807，且显著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下显著相关，其中主观支持与管理制度与职业发展满意度存在高度的相关性。另外，主观支持与工作自身的相关系数最小，为0.327，所以主观支持与工作自身不存在显著相关性。
客观支持与工作自身满意度存在正相关关系，且在 0.01 水平上均显著正相关，相关系数分别为0.439；客观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度维度的相关系数为0.352、0.152、0.340、0.132、0.278，均小于0.4，所以，客观支持与这五个维度不存在显著相关性。
支持利用度与人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，相关系数分别为0.493、0.585、0.405、0.502，且显著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下显著相关；另外，支持利用度与工作自身、工作环境满意度相关系数分别为0.133、0.271，所以，支持利用度与工作自身、工作环境满意度不存在显著相关性。
综上所述，假设3部分成立。
（五）回归分析
表2
由表可知，在对城镇社区工作人员社会支持各维度对工作满意度的回归分析中，社會支持的三个维度都进入到对工作满意度的回归模型中。通过对三个自变量标准化系数的比较，得出城镇社区工作人员工作满意度的影响程度由大到小依次为主观支持、客观支持和支持利用度维度，对应的标准化系数分别为0.643、0.202和0.134，均为正数，模型的F=132.863，表明社会支持的三个维度可以正向预测城镇社区工作人员工作满意度水平。另外，通过表中显示的调整后的判定系数R方值，认定作为自变量的社会支持的三个维度，可以共同解释因变量工作满意度66.3%的变异性。据此代入未标准化的回归系数，得出关于社会支持各维度对工作满意度的标准回归方程为：
工作满意度=0.961+0.643*主观支持+0.202*客观支持+0.134*支持利用度
由此可知，城镇社区工作人员社会支持的主观支持、客观支持和支持利用度维度可以在一定程度上有效预测社区工作人员的工作满意度水平的变化。假设4成立。
五、研究结论与建议
（一）研究结论
1.男性社区工作人员的社会支持水平要低于女性，并且在工作环境、管理制度、职业发展满意度上也要显著低于女性。不同年龄段的工作人员在主观支持、支持利用度和社会支持维度上存在显著差异，在工作环境、管理制度、薪酬福利、职业发展以及总体工作满意度维度上也存在显著差异。社区工作人员群体在社会支持和工作满意度上的得分基本上是随着教育程度的上升而减小。不同职务的城镇社区工作人员在主观支持、支持利用度和社会支持维度上差异显著，在工作满意度各维度上存在显著差异。
2.主观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，客观支持与工作自身满意度存在正相关关系，与工作环境、人际关系、管理制度、职业发展满意度不存在显著相关性，支持利用度与人际关系、管理制度、薪酬福利、職业发展满意度均存在正相关关系，与工作自身、工作环境满意度不存在显著相关性。
3.城镇社区工作人员社会支持的主观支持、客观支持和支持利用度维度可以在一定程度上有效预测社区工作人员的工作满意度水平的变化。
（二）对策建议
1.构建有效的社会支持体系。首先，相关政府部门要负起主要责任，根据社区的实际情况和城镇社区工作人员群体的状况创新管理方式，为社区工作人员提供最有效的支持。其次，社区党组织、社区居委会等社区组织要多给予社区工作人员肯定和鼓励，有关领导在工作和生活中多关心社区工作人员，尤其是刚入职的新成员以及社区聘任制工作人员。再次，城镇社区工作人员的工作支持在很大程度上来自于社区所辖区的企业和社会组织的支持，以及社区居民的参与支持。如南京的“仙林模式”做法对于给社区工作人员提供来自企业、社区居民等社会力量的社会支持具有良好的效果。
2.完善城镇社区工作人员的薪酬福利制度。薪酬待遇是影响工作者的满意度的重要因素，从对安徽省舒城县的社区工作人员的访谈中我们了解到目前我国很多城镇社区工作人员的薪酬处于比较低的水平，而福利更是缺少。因此，要根据每个地区的实际情况适当提高社区工作人员的薪资水平。另外，需要完善当前的薪酬福利制度，为他们提供更加公平的人性化的制度支持保障，从制度层面给社区工作人员提供有效的客观支持，也无疑会在很大程度上提高社区工作者的工作满意度和工作积极性。
3.完善社区内外部沟通机制。在社区工作人员的支持系统中，来自社区内外部的工作支持和情感支持是十分重要的，同样重要的还有工作人员对于支持的利用程度。首先，增加对社区工作人员管理工作的民主化程度，加强社区工作人员在管理决策中的参与程度，畅通社区内部的沟通渠道。其次，社区组织和有关政府部门也要加强与外部的，尤其是社区居民的沟通机制。
4.健全社区工作人员激励体系。首先，加强对社区工作的宣传，社区也可以运用其作为基层自治组织的民间影响力来宣传社区自治工作的重要性，从而促使社区工作人员在岗位上能够更多地感受到来自社会的认可，对本职工作更加充满认同感和自豪感，提高他们对于工作的热情。其次，加快建立职位晋升制度。在本文的实证研究中发现，城镇社区工作人员对于职业发展的满意度普遍偏低，尤其是非领导岗位和聘用制工作人员。最后，在适合社区的在晋升机制没有完全建立起来的阶段，有关政府领导和社区领导更要以适当的工作方式和方法来激励社区工作人员。
注释：
何卫平.后单位社会下城市社区意识的重塑.四川理工学院学报（社会科学版）.2012（1）.36-40.
Cohen S，Willis T A. Stress，Social Support and buffering Hypothesis.Psychological Bullentin.1985.
French.J.R.P，The Mechanisms of Job Stress and Strain . New York： John Wiley&Sons; Ltd，1982.
Karasek，R.，Baker，D.，& Marxer，F. Job decision latitude，job demands，and cardiovascular disease： a prospective study of Swedish men.Job Characteristics and Heart Disease，1981（7）.694-705.
关键词 社区 工作人员 社会支持 工作满意度
作者简介：宗秀秀，南京农业大学公共管理学院，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：D669 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.185
一、研究背景
在转型期的中国，社会矛盾日益加剧，社区作为我国重要的基层自治组织，也面临着更多的挑战和困难，承担起更多的政府职能。社区工作人员则是履行这些职能，在第一线上为广大群众提供服务的中间力量，因此，他们的业务水平不仅代表着我国基层自治组织的行政管理水平，也关系到群众的切身利益。对于社区工作人员来说，满意度高的往往更加爱岗敬业，能结合自己的成长目标和社区的长远发展，对于所在社区中的价值理念和文化背景更是十分认同，因此，他们具有高度的工作积极性。 反而言之，如果社区工作人员的满意度不高，那么对待自己的工作，他也将不具备相应的责任心、耐心以及工作兴趣，长久下来更是会增加其离职的概率。因此，为了提高社区工作的质量，首要的任务就是提升社区工作人员的满意度。当前，政府及学术界也在关注我国城镇社区工作人员满意度普遍较为低下的问题，但是当前国内针对城镇社区工作人员满意度方面的实证研究却很少。通过梳理过去的众多文献资料，我们发现社会支持与员工的工作满意度存在着一定的相关性。
二、理论基础
社会支持的缓冲理论模型中强调社会支持和身心健康的关系是应激产生的，需要特定的触发条件，社会支持能够一定程度缓解这种应激冲击中的各类负面影响。Cohen强调，社会支持对于个体的自我防御能力和感性严重度评价的调整，能够有效纾解个体情绪。因而良好的社会支持对于员工来说是工作满意度的正面影响因素，员工在这一过程中能够获得社会认同、尊重和自我满足。
关于社会支持在个体面对工作压力时的积极作用对于工作满意度的影响，有多种理论予以了证明，如个体-环境匹配理论、Robbins的压力理论和工作需求-控制-支持理论等。所谓个体-环境匹配理论模型，就是针对环境条件和个体特征联合导致工作压力出现这一问题开展分析研讨的。这一理论着重强调了环境条件和个体之间的矛盾和摩擦，需要统一把握，不能孤立看待。而只有当这种矛盾或摩擦水平降至较低程度时，个体才能较好地完成工作，拥有高水平的工作满意度。 工作需求-控制-支持理论也认可了社会支持对于压力大小具有影响的观点，理论强调高需求-低控制-低支持情景下的工作压力只会逐渐攀升，继而导致工作满意度不断削弱，而与之相反的高需求-高控制-高支持的工作，则会形成员工在工作满意度和工作效率上的良性循环。高工作需求这一要素本身对工作压力并无太大影响，但在低社会支持的情况下无疑会起到负面的催动效果。
三、研究设计
（一）研究假设
在国内关于社会支持和工作满意度的研究中，已有多篇文献通过对教师、企业员工、医护人员等群体的实证研究证明了二者之间的关联性。综合过往研究与分析，本文提出以下假设：
1.城镇社区工作人员社会支持及其各维度在个人特征变量上存在显著差异。
2.城镇社区工作人员工作满意度及其各维度在个人特征变量上存在显著差异。
3.城镇社区工作人员社会支持与工作满意度各维度显著正相关。
4.城镇社区工作者的社会支持能预测工作满意度。
（二）研究工具
本研究社会支持的测量主要采用肖水源在1987年编制的社会支持评定（SSRS）量表。工作满意度测量表采用的是Spector.P.E 1994年编制的员工工作满意度量表（JSS）的问卷方法，并以韩冬在2012年发表的《沈阳市社区工作者工作满意度实证研究》中的调查问卷为参考。
（三）研究样本
本次问卷的研究对象为安徽省舒城县的城镇社区工作人员。共发放问卷245份，回收229份，有效问卷202份，实际回收率为82.4%。其中，男、女占比分别为43.6%、56.4%；年龄分布上，30岁及以下13.9%，31-40岁以下28.2%，41-50岁32.2%，51岁以上25.7%；教育程度上，高中及以下8.4%，中专41.1%，大专41.1%，本科及以上9.4%；职务上，社区党委书记8.9%，居委会主任9.4%，其他人员81.7%。
四、数据分析
（一）信效度分析
经过检验，本研究问卷信效度良好，符合要求，具体结果如下表。社会支持和工作满意度量表的信度均达到了0.8以上，说明量表一致性和稳定性较好，有较好的信度水平。另外，两个量表的KMO和Bartlett 的球形度检验值也在0.8以上，有较好的效度水平，可以进行后续的研究。
表1
（二） 社会支持在个人特征变量上的差异性检验
1.性别。通过独立样本T检验发现，社会支持以及其三个维度主观支持、客观支持、支持利用度的P值（Sig 双侧）均小于0.05，所以得出以下结论：不同性别在社会支持及其各维度上的差异显著，并且从不同性別社会支持分组统计中可以看出，男性社区工作人员的社会支持水平要低于女性。
2.年龄。通过方差分析发现，不同年龄段的城镇社区工作人员在客观支持维度上显著水平sig值大于0.05，在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同年龄分布上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在主观支持和总的社会支持上，30岁及以下社区工作人员群体得分显著低于其他年龄组别人员；在支持利用度上，社区工作人员群体得分基本上是随着年龄的增大而增大；社区工作人员的客观支持在不同年龄上的差异不显著。
3.教育程度。通过方差分析发现，不同教育程度的城镇社区工作人员在主观支持、客观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值均小于0.05，说明在不同教育程度上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在社会支持的三个维度上，高中及以下社区工作人员群体得分显著高于其他组别人员；在客观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上，社区工作人员群体得分基本上是随着教育程度的上升而减小。
4.职务。通过方差分析发现，不同职务的城镇社区工作人员在客观支持维度上显著水平sig值大于0.05，在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同职务分布上存在显著差异。通过进一步的事后多重比较分析法（LSD）得出：在主观支持、支持利用度以及总的社会支持维度上，其他工作人员得分显著低于社区党委书记和居委会主任群组。
综上所得，假设1部分成立。
（三）工作满意度在个人特征变量上的差异性检验
1.性别。通过独立样本T检验发现，工作环境满意度假设方差相等栏的P=0.004<0.05，已达0.05显著水平，并且均值差值为-0.3713，即女性社区工作人员的工作环境满意度要显著高于男性；管理制度满意度P=0.016<0.05，达0.05显著水平，均值差值为-0.2769，同样是女性高于男性；职业发展满意度P=0.013<0.05，达0.05显著水平，均值差值为-0.2367，同样是女性高于男性；在总的工作满意度上也是女性高于男性。另外，从表中可以看到，工作自身、人际关系、薪酬福利满意度的P值均大于0.05，所以，不同性别在工作自身、人际关系、薪酬福利满意度这三个维度上的差异不显著。
2.年龄。通过方差分析发现，不同年龄段的城镇社区工作人员在工作自身、人际关系满意度维度上显著水平sig值大于0.05，也就是说，城镇社区工作人员的工作自身、人际关系满意度在不同年龄上的差异不显著。在工作环境、管理制度、薪酬福利、职业发展以及总体工作满意度维度上显著水平sig值小于0.05，说明在不同年龄分布上存在显著差异。通过事后多重比较分析法（LS D）得出：工作环境、管理制度、职业发展以及总体工作满意度，30岁及以下社区工作人员群体得分显著低于其他年龄组别人员；在薪酬福利满意度上，社区工作人员群体得分基本上是随着年龄的增大而增大。
3.教育程度。通过方差分析发现，城镇社区工作人员在工作满意度的各个维度上在不同教育程度上的差异显著，因为各个维度的sig值均小于0.05。通过事后多重比较分析法（LSD）得出：在工作自身和职业发展满意度维度上，高中及以下社区工作人员群体得分显著高于其他组别人员；在工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、以及总体工作满意度维度上，社区工作人员群体得分基本上是随着教育程度的上升而减小。
4.职务。通过方差分析发现，不同职务的城镇社区工作人员在工作满意度各维度上显著水平sig值均小于0.05，说明工作满意度各维度在不同职务上存在显著差异。通过事后多重比较分析法（LSD）得出：工作自身、工作环境、人际关系、管理制度、职业发展以及总体工作满意度维度上，其他工作人员得分显著低于社区党委书记和居委会主任群组；在薪酬福利满意度上，居委会主任群组得分大于其他工作人员。
综上所得，假设2部分成立。
（四）相关分析
相关性分析的意图是在分析变量间关系的不确定性，相关系数是反映变量间关系强度大小的重要指标。通过相关文献回顾，我们知道城镇社区工作人员的社会支持和工作满意度之间存在一定相互关系，而为了验证本研究所作的假设是否成立，以及具体的相关性以及密切程度，则需要通过对所调查到的数据进行相关分析来明确。
目前学界应用最广泛的探究变量间相关性的研究方法是Pearson相关分析法。Person相关系数r值在-1到1之间变化时，则反映了变量之间线性关系的强度大小，r值绝对值越大则关系越强。通过相关分析得出：
主观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，相关系数分别为0.327、0.461、0.468、0.724、0.470、0.807，且显著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下显著相关，其中主观支持与管理制度与职业发展满意度存在高度的相关性。另外，主观支持与工作自身的相关系数最小，为0.327，所以主观支持与工作自身不存在显著相关性。
客观支持与工作自身满意度存在正相关关系，且在 0.01 水平上均显著正相关，相关系数分别为0.439；客观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度维度的相关系数为0.352、0.152、0.340、0.132、0.278，均小于0.4，所以，客观支持与这五个维度不存在显著相关性。
支持利用度与人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，相关系数分别为0.493、0.585、0.405、0.502，且显著性概率Sig=0.000，表示在0.01水平下显著相关；另外，支持利用度与工作自身、工作环境满意度相关系数分别为0.133、0.271，所以，支持利用度与工作自身、工作环境满意度不存在显著相关性。
综上所述，假设3部分成立。
（五）回归分析
表2
由表可知，在对城镇社区工作人员社会支持各维度对工作满意度的回归分析中，社會支持的三个维度都进入到对工作满意度的回归模型中。通过对三个自变量标准化系数的比较，得出城镇社区工作人员工作满意度的影响程度由大到小依次为主观支持、客观支持和支持利用度维度，对应的标准化系数分别为0.643、0.202和0.134，均为正数，模型的F=132.863，表明社会支持的三个维度可以正向预测城镇社区工作人员工作满意度水平。另外，通过表中显示的调整后的判定系数R方值，认定作为自变量的社会支持的三个维度，可以共同解释因变量工作满意度66.3%的变异性。据此代入未标准化的回归系数，得出关于社会支持各维度对工作满意度的标准回归方程为：
工作满意度=0.961+0.643*主观支持+0.202*客观支持+0.134*支持利用度
由此可知，城镇社区工作人员社会支持的主观支持、客观支持和支持利用度维度可以在一定程度上有效预测社区工作人员的工作满意度水平的变化。假设4成立。
五、研究结论与建议
（一）研究结论
1.男性社区工作人员的社会支持水平要低于女性，并且在工作环境、管理制度、职业发展满意度上也要显著低于女性。不同年龄段的工作人员在主观支持、支持利用度和社会支持维度上存在显著差异，在工作环境、管理制度、薪酬福利、职业发展以及总体工作满意度维度上也存在显著差异。社区工作人员群体在社会支持和工作满意度上的得分基本上是随着教育程度的上升而减小。不同职务的城镇社区工作人员在主观支持、支持利用度和社会支持维度上差异显著，在工作满意度各维度上存在显著差异。
2.主观支持与工作环境、人际关系、管理制度、薪酬福利、职业发展满意度均存在正相关关系，客观支持与工作自身满意度存在正相关关系，与工作环境、人际关系、管理制度、职业发展满意度不存在显著相关性，支持利用度与人际关系、管理制度、薪酬福利、職业发展满意度均存在正相关关系，与工作自身、工作环境满意度不存在显著相关性。
3.城镇社区工作人员社会支持的主观支持、客观支持和支持利用度维度可以在一定程度上有效预测社区工作人员的工作满意度水平的变化。
（二）对策建议
1.构建有效的社会支持体系。首先，相关政府部门要负起主要责任，根据社区的实际情况和城镇社区工作人员群体的状况创新管理方式，为社区工作人员提供最有效的支持。其次，社区党组织、社区居委会等社区组织要多给予社区工作人员肯定和鼓励，有关领导在工作和生活中多关心社区工作人员，尤其是刚入职的新成员以及社区聘任制工作人员。再次，城镇社区工作人员的工作支持在很大程度上来自于社区所辖区的企业和社会组织的支持，以及社区居民的参与支持。如南京的“仙林模式”做法对于给社区工作人员提供来自企业、社区居民等社会力量的社会支持具有良好的效果。
2.完善城镇社区工作人员的薪酬福利制度。薪酬待遇是影响工作者的满意度的重要因素，从对安徽省舒城县的社区工作人员的访谈中我们了解到目前我国很多城镇社区工作人员的薪酬处于比较低的水平，而福利更是缺少。因此，要根据每个地区的实际情况适当提高社区工作人员的薪资水平。另外，需要完善当前的薪酬福利制度，为他们提供更加公平的人性化的制度支持保障，从制度层面给社区工作人员提供有效的客观支持，也无疑会在很大程度上提高社区工作者的工作满意度和工作积极性。
3.完善社区内外部沟通机制。在社区工作人员的支持系统中，来自社区内外部的工作支持和情感支持是十分重要的，同样重要的还有工作人员对于支持的利用程度。首先，增加对社区工作人员管理工作的民主化程度，加强社区工作人员在管理决策中的参与程度，畅通社区内部的沟通渠道。其次，社区组织和有关政府部门也要加强与外部的，尤其是社区居民的沟通机制。
4.健全社区工作人员激励体系。首先，加强对社区工作的宣传，社区也可以运用其作为基层自治组织的民间影响力来宣传社区自治工作的重要性，从而促使社区工作人员在岗位上能够更多地感受到来自社会的认可，对本职工作更加充满认同感和自豪感，提高他们对于工作的热情。其次，加快建立职位晋升制度。在本文的实证研究中发现，城镇社区工作人员对于职业发展的满意度普遍偏低，尤其是非领导岗位和聘用制工作人员。最后，在适合社区的在晋升机制没有完全建立起来的阶段，有关政府领导和社区领导更要以适当的工作方式和方法来激励社区工作人员。
注释：
何卫平.后单位社会下城市社区意识的重塑.四川理工学院学报（社会科学版）.2012（1）.36-40.
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